我国劳动争议解决机制的时效性与公平性研究

胡梦丹

关键词：劳动争议;解决机制;时效性;公平性

中图分类号：D912.5文献标识码：A 文章编号：1009 — 2234（2020）07 — 0097 — 04

一、我国劳动争议解决机制的现存问题分析

早在1986年时，劳动争议仲裁机构便在我国各地开始设立并运行，1993年颁布的《企业劳动争议处理条例》适用于国内企业与职工之间的劳动争议，规定了企业调解、仲裁等解决争议制度，是现今我国劳动仲裁制度的前身①，《劳动争议仲裁调解法》和《劳动法》的生效实施，全面完善了劳动争议解决的有效途径，促进了劳动争议解决机制的全面发展，形成了“仲裁前置、一裁二审”的处理模式。但是根据目前的现状来看，当劳动关系双方发生争议时，现有的四种解决机制也是各有利弊，若当事人协商不成后选择调解，调解不成之后再选择仲裁，更有可能走上诉讼维权之路，这样一来极大加剧了当事人的经济成本与时间成本，最终会使得争议不了了之。

我国法律有明确规定的劳动争议解决机制包括当事人自主协商、第三方调解、劳动仲裁和民事诉讼，②当事人协商机制完全取决于双方当事人自愿与否，不具有强制性和权威性，因此若是能够尽快达成一致并实施，对于劳动者权益保障必然是高效率的，但由于协商不具有强制性，对于双方达成的协商结果也会经常被否认或者搁置不履行，从而会导致劳动者寻求别的途径。〔1〕这样一来更加剧了劳动争议解决的效率低下，所以当产生劳动争议时，当事人很少会选择协商解决。调解是有相关行业组织或者基层调解组织来进行调解工作，达成的调解协议对双方当事人具有约束力，但是同样不具有法律上的强制执行力，若一方当事人不履行调解协议，另一方仍然需要再寻求别的途径。仲裁是解决大部分劳动争议的前置程序，部分案件“一裁终局”也极大地提高了劳动争议解决的效率。民事诉讼是双方当事人对仲裁结果不满意或者一开始就向人民法院提起了民事诉讼，其程序和结果都具有权威性与公正性。

总体来看，我国劳动争议的解决在时效性与公平性上存在问题，部分解决机制具有时效性但是缺乏公平性，部分解决机制虽然能够得到公平的结果但是缺乏效率，种种解决机制在时效性与公平性方面无法得到平衡。〔2〕因此，有必要对我国劳动争议解决机制当前存在的突出问题进行归纳，并对此提出建议，使得我国劳动争议解决机制在时效性與公平性上尽量达到平衡。

二、劳动争议解决程序的时效性问题

劳动争议解决程序的时效性问题主要体现在解决机制之间重复设置程序、浪费司法资源以及双方解决争议的周期过长等方面，具体包括仲裁审判二者之间信息不畅通与程序衔接脱节这两方面。相对来说，当事人之间协商解决以及第三方调解解决的效率更高一些，但仍然存在其他的问题。从时效性来看，解决机制在兼顾公平的同时应当体现其效率，而我国的的仲裁与诉讼往往无法有效及时的解决问题，进而极易导致劳动者放弃维权。

（一）裁审环节信息不畅导致效率低下

仲裁机构与法院是两个相互独立的机构，在实践中，仲裁委员会和法院分别按照自己的程序来审理案件，仲裁程序中对基本事实认定清楚，适用法律正确，裁决结果适当，若一旦一方当事人有所不服转而提起诉讼，即使仲裁程序中确认的事实属实，法院也都会对案件重新审理，不会对仲裁程序中已经认定的事实和证据直接采用，因此两个机构对同一个案件的审理结果也存在偏差，或者是两个机构缺乏交流，往往使得证据等其他信息需要重复提交来重新质证，〔3〕最终会因为司法资源浪费、争议解决周期过长而导致效率低下。

（二）仲裁与诉讼衔接脱节

劳动仲裁与诉讼的衔接，是指劳动仲裁与民事诉讼在程序和实体方面不存在互相冲突、重复处置的环节，在此和谐状态的基础之上二者又能够存在监督关系，以实现劳动争议的高效率解决，共同维护劳动者的合法权益。根据《中华人民共和国劳动法》的精神，未经劳动仲裁裁决的劳动争议案件，若当事人直接向人民法院起诉，人民法院的处理结果是不予受理。①劳动仲裁是诉讼的必经程序，而诉讼则是对劳动仲裁的监督和保障。现实中，两者之间的程序性问题往往没有衔接起来，主要体现在仲裁与诉讼之间的时效、受理范围以及立案审查等方面互相冲突。

根据《中华人民共和国民事诉讼法》的规定，我国民事诉讼的审判制度实行两审终审制，若无特殊情况，一审法院适用简易程序需在三个月内结案，普通程序则需六个月内结案;若当事人不服一审判决提起上诉的话，则二审期限为三个月。②但是根据《劳动争议调解仲裁法》之规定，劳动争议当事人申请劳动仲裁的时效期间为一年，且仲裁庭应当自劳动争议仲裁委员会受理当事人申请之日起四十五日内作出裁决，③若因案情复杂需要延长期限的也不得超过十五日。由此可见，我国法律对仲裁与诉讼之间的时效规定不相统一，二者在审理期限的问题上发生冲突时难以协调。

另外，根据《劳动争议调解仲裁法》之规定，法律明确了关于劳动争议的适用范围和种类，就这些问题发生劳动纠纷的需先提请仲裁，不服才能起诉;④而《民事诉讼法》对关于民事诉讼的受理范围没有规定这么细致，所以二者关于准确的受理范围也没有详细的或者统一规定，当二者在程序上需要衔接时，难免会发生“拒之门外”的尴尬情况。

三、劳动争议解决结果的公平性问题

劳动争议解决结果的公平性问题主要是指双方当事人对劳动争议解决的结果认为公平且可接受，并实际履行该结果。但是现实中，争议的解决结果往往达不到当事人所希望的公平，因而难以接受。〔4〕所以劳动争议案件有时不能处理得当而损害劳动者权益。因此有必要指出劳动争议解决结果的公平性问题存在的原因所在，以此才能更好地保护劳动者合法权益。

（一）调解员与仲裁员的专业素质影响结果公正

调解员与仲裁员是我国司法制度中不可或缺的一支法治人才队伍，其专业素质的高低将直接影响到争议案件调解和裁决结果的公正性以及对民众和社会的公信力。根据《劳动争议调解仲裁法》之规定，劳动争议仲裁委员会应当设置仲裁员名册，选择录用的仲裁员应当公道正派并符合相应的条件。⑤劳动争议调解组织的调解员也应当由为人公平正派、热情联系人民群众、专注热爱调解工作，并且具有一定的相关法律知识、了解国家政策和文化水平的成年公民担任。根据法律之规定，劳动争议仲裁员只要求曾经任职过审判员或从事律师工作满 3 年即可，而担任调解员的资格更低。专业人才的缺失或者选用门槛的降低，在整体上影响到了调解结果和仲裁裁决的公正及公信力。

（二）审判思维可能导致审理结果不公

2005年，深圳市中级人民法院设立了劳动争议审判庭，这是我国首次设立劳动审判法庭;2010年，江苏省无锡市中级人民法院成立了第一家劳动争议审判庭，除此之外，我国其他省市没有设置专门的劳动法庭来审理劳动纠纷。劳动争议案件往往是在法院的民庭进行审判，而民庭的法官在将长期审理民事纠纷时所形成的民事纠纷思维模式适用到劳动争议案件审理时，难以考虑到双方当事人地位的不平等情况，很有可能会损害到劳动者的合法权益。〔5〕

另外，我国的劳动争议仲裁究其本质而言，仍然属于“行政裁决”，仲裁机构更偏向于是一种行政机构，其组织机构以及人员的配置不具有独立性，难免滋生一些官僚思维或者采用类似的思维去审查相关争议，使得在劳动争议仲裁前置的程序中，劳动者很有可能得不到公平的处理结果。

（三）调解组织权威性不足

依据《劳动争议调解仲裁法》之规定，发生劳动争议时，当事人可以向本企业内部设立的劳动争议调解委员会或者当地依法设立的基层人民调解组织以及依法在乡镇、街道设立的具有一定劳动争议调解职能的组织申请调解。企业设立的劳动争议调解委员会由企业的职工代表和企业代表组成，职工代表则由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人进行指定产生。企业劳动争议调解委员会的主任由工会成员或者争议双方共同推举的人员担任。

当劳动者与用人单位发生劳动争议时，有企业内部劳动争议调解委员会、当地基层人民调解组织以及具有劳动争议调解职能的组织这三种途径选择来申请调解，企业劳动争议委员会的性质一直以来备受争议，因为其中立地位的缺失直接导致了调解作用的弱化，难以公正、权威的解决劳动争议，也难以得到当事人的认可。另外两种调解组织也因其种种原因，在处理劳动争议案件时不能保证维护劳动者的合法权益。因此，调解组织在其性质、设立以及人员组成上都不具有权威性，也导致劳动者极少选择此种途径解决劳动争议。

四、我国劳动争议解决机制的完善建议

针对上述效率性与公平性问题，以及当前亟待解决的劳动争议现状，有必要对此提出完善建议，力图改善劳动关系当事人的矛盾。解决劳动机制的效率性问题的出发点在仲裁与审判之间的关系，需要根据二者的特点设置较为妥善的法律机制，才能有效提升司法效率。解决劳动争议解决机制的公平性问题的出发点则主要体现在调解组织和仲裁机构的制度设计上，同时需要相关政府及司法部门加以配合，方能实现法律之公平。

（一）提升劳动争议解决机制的效率性

提升劳动争议解决机制的效率性之初衷在于节约和缩短当事人的时间成本，因此需要在当事人提交的证据资料上进行制度设计，以及在仲裁和审判之间设置衔接程序，这样不但能够节约当事人时间，也提高了司法利用效率。

1.建立仲裁与审判之间的信息共享平台

仲裁与审判之间的信息不畅通问题是当前劳动争议解决机制中最为突出的问题，同时也是最好解决的问题。如今大数据时代加速到来，“互联网+”正在广泛应用，司法技术方面也可充分利用科学技术，在仲裁机构与法院之间建立信息共享平台，将案件资料、文书以及证据等信息上传至互联网平台，避免重要信息和证据的重负质证，明确经过仲裁委员会质证的证据和认定清楚的事实，提交给法院时加以说明，则法院对该部分事实和证据就就无需再认证质证，只需要对新出现的事实和证据来认证质证，从而运用法律思维根据全案综合考量裁判。如此便可提高司法资源的利用率，避免资源浪费，同时也能够减轻法院的工作量，提高效率。

2.在立法上完善仲裁与诉讼之间的程序衔接

“先裁后审”的模式对于我国当前的劳动管理现状较为一致，能够适应经济发展，改善劳动关系，但这一制度终究还是会存在一些问题。劳动仲裁与诉讼在时效和受理范围等放方面存在冲突，因此有必要在立法上完善二者关于时效、受理范围以及管辖等方面统一，将裁审之间的冲突变为互补，〔6〕为当事人提供更好的选择便利。另外，当事人在仲裁后申请起诉存在一定的困难，立法上应当对仲裁的效力以及程序和实质都作出明确的规定，或许能够解决仲裁与诉讼在程序上的衔接问题。除了“仲裁前置原则”以及“对裁决结果不服可以向人民法院申请撤销仲裁裁决”这两点衔接之处外，还应当加强二者在劳动争议时效上的衔接，统一规定为三个月或者六个月的时效期间;同时也应当完善二者关于受理范围的统一，具体明确争议在仲裁和诉讼两个程序中的种类。

（二）加强劳动争议解决机制的公平性

加强劳动争议解决机制的公平性之本质在于提升当事人对争议解决结果的可接受性，只有当事人双方都可接受并实际履行，才可称之为公平且令人满意的结果。因此，提升公平性的基本措施則在于提高调解员、仲裁员的专业性以及廉洁性，并且对其处理结果的权威性加以保障，这样才能够在最大程度上保障当事人的自愿性，由其选择合适的解决机制来维护合法权益。

1.提高相关人员的专业素质

在选择调解员与仲裁员的人员组成上应当体现出人员代表的“三方性”，即，劳动者一方、用人单位一方以及专业人员，通过提高调解员和仲裁员的准入门槛的方式尽可能选拔具有高素质的法律人才，比如吸纳法学界的专家学者、社会上的知名人士作为兼职调解员和仲裁员，提高调解组织与仲裁机构的公信力，也为当事人选择调解与仲裁时增加信心并且使得调解和冲裁结果得到当事人的认可和接受。现如今，越来越多的大学教授和专家学者去兼职调解员、仲裁员以及人民陪审员，他们具有丰富的理论与实践经验，并不断地为法治建设贡献自己的力量。另外，调解组织和仲裁委还应当对调解员和仲裁员进行定期培训，学习最新的法律知识，使得其专业素质在不断得以提升。

2.设立专业且独立的劳动审判法庭

若要像设立专业的知识产权法院一样设立专业的劳动审判法院，或许时机还不够成熟，并且还要有具体的法律依据，花费大量的时间成本和司法资源。但如今由于劳动争议案件数量日趋增加、劳动争议的种类较多且劳动争议具有高发性和多元性，根据当前的现状来看，设立专业的劳动审判法庭的条件较为成熟，且从现实来看具有一定的可操作性。因此，建议应当在现有的法院系统之下设立与民事法庭、刑事法庭、环境资源审判庭相并列的劳动审判法庭，这样一来不但可以实现民事法庭中的案件分流机制，减轻民事法官的工作压力，提高其工作效率，并且也可以通过设立这样的专业劳动审判法庭来提高劳动争议案件处理的效率，同时可以实现法官的劳动争议审判思维，以此和普通的民事案件审判思维相区分，实现审判结果的公平性。

3.建立权威性调解机构，强化调解协议效力

根据我国的《劳动争议调解仲裁法》之规定，劳动争议调解协议具有一种民事协议的性质，往往不能够被强制执行，①当事人一旦反悔，最终会使得调解协议无效。另外，由于调解组织的权威性不足往往导致其调解结果不被信服，调解协议难以被实施，最终导致调解不成且费时费力的局面。因此有必要对我国当前的调解组织进行改革，提高其专业性与权威性，强化调解协议的效力，更好地维护劳动者的合法权益。

建立权威性调解组织，首先应当由政府负责设立、管理和监督，确立调解组织的中立地位以保证在处理劳动争议时能够不偏不倚，公正解决争议;其次在选拔调解人员时应当对调解工作人员的标准化进行统一，具备相应的文化素养和法律专业知识，提高调解人员的职业准入门槛，〔7〕将调解员纳入更加职业化的体系制度中来;最后应当明确界定调解组织的性质，不能在调解时偏袒任何一方，以严厉的监督保证调解组织的公平性地位。同时也应当明确调解协议的性质，强化其司法效力，确定调解协议是属于民事合同，一旦违反将采取法律措施保障执行，还是采取司法确认的措施，直接对其赋予强制执行力。这样一来，调解组织权威性和认可度得以提高，调解协议也可有效履行，为当事人维护权益提供了良好的法制途径。

五、结语

劳动争议处理机制的完善对于维护劳动者合法权益以及促进企业经营效益的提升具有重要意义，而当前我国的而劳动争议解决机制还不够健全，体制之间依然在时效性与公平性方面存在问题，也不利于建立良好的劳动关系和就业环境，有待进一步完善。因此，解决我国劳动争议解决机制各自存在的问题，并且处理好各机制之间的关系是我国劳动法律体系建设的重点，有助于促进建立和谐的劳工关系，使劳动法和相关部门更好地为人民服务，维护劳动关系稳定，促进经济发展。

〔参 考 文 献〕

〔1〕许萌，韩瑞峰.论我国劳动争议多元化解决机制的完善〔J〕.河北企业，2017，（08）：22-23.

〔2〕李晏.劳动争议仲裁与诉讼衔接机制研究〔J〕.中共山西省直机关党校学报，2018，（06）：46-49.

〔3〕鄧媛媛.劳动争议一裁两审问题研究〔J〕.法制博览，2015，（34）：102-103.

〔4〕董宝华.劳动争议处理法律制度研究〔M〕.北京：中国劳动社会保障出版社，2008.

〔5〕陈妙.我国劳动争议处理制度的不足及完善〔J〕.法制与社会，2016，（35）：48-49.

〔6〕洪文慧.劳动争议“先裁后审”制度再研究〔J〕.汕头大学学报：人文社会科学版，2017，（04）：79-86+97.

〔7〕涂永前，贾卿璇.劳动争议处理研究综述及未来展望〔J〕.山东科技大学学报：社会科学版，2018，20（05）：20-27+34.

〔责任编辑：韩智伟〕