基于自我决定理论视角下 企业新生代员工激励策略分析

卢星远

【摘 要】“90后”作为新生代员工，逐渐成为企业人力资源的主力，新生代员工在职场中逐渐呈现出鲜明的个性特征和职业追求，给企业管理者带来一定困扰。如何采取合适的激励措施提升新生代员工的主观能动性，提升员工的工作积极性，成为诸多企业急需解决的问题。由于新生代员工的成长过程正好处于社会快速发展期，所以对他们的激励应从成长环境出发。基于此，文章在关注新生代员工成长环境的基础上，从自我决定理论出发，讨论企业新生代员工的特点并提出自我决定理论视角下企业新生代员工的激励策略。

【关键词】自我决定理论;新生代员工;激励策略

【中图分类号】F272.92 【文献标识码】A 【文章编号】1674-0688（2020）08-0192-03

观察发现，企业新生代员工在实际工作中更注重自主需要、胜任需要及关系需要的满足。传统的企业管理模式不利于促进新生代员工的工作积极性，因此，要解决新生代员工的激励问题，需要从新生代员工的性格特点、行为特征及工作期望出发，结合自我决定理论原理，采取有效的激励策略，降低员工工作的外在动机，促进内在动机的有效提升。

1 自我决定理论

自我决定理论于20世纪80年代由美国心理学家Deci Edward L.和Ryan Richard M.等人提出，意在解释人类自我决定行为的动机过程。它认为人们的行事动机由内在动机、外在动机和去动机3种类型构成。其中，内在动机是指人们根据自己的兴趣和价值取向所引起的动机;外在动机是指人们受到外界条件（如批评、惩罚）等影响而产生的被动行事动机;去动机是指没有任何行为意图的动机，即人类在无动机情况下产生的行为[1]。

将自我决定理论应用到企业管理领域后发现，不同的行为动机对应企业员工的不同工作动机。例如，一些积极性较高的员工无须领导管理，会主动在工作中投入大量的精力和热情，工作效率高，工作成果明显;一些积极性不高的员工在自主意识形态下不会主动工作，需要管理人员督促，甚至只有在实施惩罚的前提下才开始工作;还有一些员工的工作态度不会受到外部条件的影响，他们将工作认为是必须完成的任务，是职责所在，既不会因为没有工作热情而消极怠工，也不会因为受到批评和指正而快速转变工作态度。基于对自我决定理论的分析，可以深入了解员工的工作动机，然后从动机层面实施相应的激励措施，有利于实现良好的激励效果，从而提高员工的工作积极性。

2 新生代员工的特点

目前，“90后”作为新生代员工逐渐成为企业员工的主力，他们在个性特征、行为特点和工作期望等方面呈现明显特点。在个性特征方面，新生代员工的思维更加活跃，在工作决策方面也更有主见。他们会从自主的角度审视企业各类决策，而不是一味地执行和服从;在行为特点方面，新生代员工注重在工作中获得自我提升，而且大多喜欢尝试新事物，不会安于现状，这一特质一定程度上产生企业新生代员工离职率高的现象;在工作期望方面，新生代员工对工作环境、工作氛围和企业晋升制度都有较高的要求，大多数员工都希望在良好的工作环境中实现自己的工作理想，体现自身价值[2]。

3 自我决定理论视角下企业新生代员工的激励策略

企业要实现对新生代员工的有效激励，需要从自我决定理论的关注点出发，充分满足员工的自主需要、胜任需要和关系需要，从工作系统、工作制度、工作氛围及人力资源管理体系等角度全面完善激励制度，从而不断增强员工的工作自主性。

3.1 健全工作系统

通过分析可知，新生代员工的自我意识普遍较强，为了满足员工的自主需要，必须健全工作系统，让员工的言行和见解能够影响企业决策，使其充分认识到自身在企业决策制定和工作环节上起到的关键性作用，激励他们在日常工作中投入更多精力。这样的工作系统能够吸引员工主动参与工作，实现与领导的双向沟通，为员工表达自我、参与决策提供更广阔的渠道。

（1）革新管理观念。传统的管理观念认为，领导是企业发展决策的提出者和制定者，要求员工有绝对的执行力和积极响应的工作态度。但随着社会的发展，新生代员工自主意识不断加强，这种单纯的雇佣观念已很难激发大家的工作动力，被动执行命令的模式很容易使新生代员工丧失工作积极性，甚至产生逆反心理，轻则导致企业人才流失严重，重则引发一些员工做出损害企业利益的不理智行为。因此，为满足新生代员工的自主需求，需要企业管理人员革新管理观念。在制定决策时充分考虑决策的合理性和员工执行的可行性，使决策成为员工工作过程中的指路明灯，为员工提供更为可行的执行路径，杜绝空洞不切实际的决策。在日常管理中，要尊重员工的自主需求，在工作内容和工作方式等方面给予员工足够的自主权，使其在努力工作后得到即时的正面反馈，以达到激励的目的。

（2）搭建信息沟通的技术平台和制度平台。首先，健全工作系统时要深入发挥信息化沟通平台的作用，让员工的意见和建议及时反馈给管理人员。例如，对于有保密性的重要工作信息，企业可以基于TCP/IP协议和C/S架构搭建内部通信平台，保证信息安全的同时实现工作沟通交流。其他信息借助微信、QQ、钉钉软件，建立专门的沟通交流群组，实现沟通目的[3]。其次，建立正式的沟通制度，保证沟通渠道通畅，提升新生代员工和管理者之间信息传递的质量。

3.2 建立以能力为导向的工作制度

在自我决定理论指导下，实施新生代员工的激励策略需要建立以能力为导向的工作制度。传统的工作制度更看重资历，认为资历是影响员工能力的最重要因素，资历较深的员工凭借经验可以提出更利于企业发展的建议，认为资历较浅的员工囿于阅历和工作经历所提出的建议和意见是片面的。这种工作制度在逻辑上是矛盾的，会导致很多新生代员工在频频受挫之后选择消极应对，而老員工在“资历”的保护下容易止步不前。从长远来看，这样的工作制度会严重阻碍企业创新发展。因此，需要建立以能力为导向的工作制度，让有能力的员工得到更多展示自我的机会。

（1）促进人岗匹配。以能力为导向的工作制度首先要求员工和岗位全方位匹配，让员工在岗位上充分发挥自身优势。经过筛选和考核进入企业的员工在专业素养和工作能力方面都具有较高的水平，但由于某些因素的影响，一些高水平的员工在适合自己的岗位上会取得优秀的绩效，但在不适合自己的岗位上则表现平平。例如，内向的员工做招聘或者营销工作比较吃力，但更擅长处理薪酬或者财务工作。因此，在岗位分配时，一定要注意人岗匹配程度。现在很多企业采用轮岗制度来开展新员工的入职培训工作，这一制度通过分析员工在不同岗位上的表现，帮助员工找到最合适的工作岗位，可以有较解决人岗不匹配的问题。此外，在促进人岗匹配的工作改革中，要积极尊重员工的个人意愿，在保证工作岗位科学合理分配的前提下，将员工安排到感兴趣的工作岗位。

（2）优化评价制度。建立以能力为导向的工作制度要对现有的评价制度进行优化。评价制度的优化包括绩效考核制度和薪酬激励制度的优化。这里主要讨论绩效考核制度的优化问题。企业人力资源部门要系统了解其他部门的工作内容和工作价值，将各项体现岗位员工工作价值的指标进行量化考核。由于绩效具有多因性特点，所以量化指标的考核要围绕业绩、能力和态度等方面进行设计，同时根据外界环境的变化即时调整。在考虑业绩的同时，注意不可抗力的影响，避免打击员工的积极性。例如，受新冠肺炎疫情的影响，今年全球经济都处于低迷状态，企业员工想要提升业绩比往年更为困难，而一些岗位的工资构成中业绩提成占主体地位，使得这类员工难以保证收入水平，甚至无法满足日常生活所需。因此，评价体系要系统化评定员工工作的整个过程，明确业绩目标的同时要有业绩外的其他考核指标纳入评价体系，做到评价系统的全面、合理。同时注意绩效考评的公开透明，做到考核指标公开，考核结果透明并及时反馈给员工，以方便员工明确自身不足，为改善下一阶段的绩效提供依据[4]。

（3）帮助员工进行职业规划。建立以能力为导向的工作制度要求企业能够主动为员工着想，帮助员工进行职业规划。新生代员工在初入职场时往往会感到十分迷茫，无法确定努力的方向，暫时看不到努力的收获，导致一些员工在各种尝试中浪费大量宝贵时间。所以，首先帮助员工清楚把握自身定位，了解自身能力水平和成长空间;其次，鼓励员工制定短期和长期的职业目标，结合对自我状况制定职业生涯规划;最后，制定科学合理的企业晋升制度，为新生代员工的职业目标实现提供制度保证。

3.3 营造良好的工作氛围

新生代员工更注重工作和生活的有机结合，即工作和生活既是相互分离的两个重要组成部分，又是不可分割、相互促进的一个整体。基于自我决定理论的指导，良好的工作氛围是促进工作与生活有机结合的关键，为实现新生代员工的有效激励，需要为员工营造良好的工作氛围。

（1）转变领导风格，激发自主性工作动机。新生代员工追求个性，向往自由。传统的领导风格中，领导对下级员工发布垂直命令，往往会使员工感到拘束和限制，使得上下级关系十分紧张。员工在主动工作时会担心出现差错被领导批评。因此，管理者需要转变领导风格，把员工作为工作流程的主体。管理者需要在员工出现有悖于企业发展理念或者原则性错误时及时做出指正，而在其他情况下要给予员工充足的自主权，关注不同员工的差异，给予帮助和关怀，让员工在轻松的领导风格下激发更具自主性的工作动机。

（2）组建共享团队，促进共同成长。为了营造更加积极乐观的工作氛围，鼓励新生代员工在良好工作氛围的影响下积极、努力工作，提高自主工作动机，可以采用组建共享团队的方式，通过传帮带的工作模式促进员工共同成长、同步提升。

3.4 建立以价值为导向的人力资源体系

（1）以价值为导向的用人机制。建设以价值为导向的企业人力资源管理体系需要完善用人机制。首先，需要企业确立核心价值观。企业的核心价值观和企业文化是吸引高素质人才的基础，与企业拥有相同价值观的员工充分认同企业的运行模式，会将自身的力量完全投入企业发展中;反之，将会不认同企业的经营战略，工作中被动完成任务，不利于企业发展。其次，企业在进行人员招聘时要对应聘人员的价值观做全面考察和了解，选取认同企业发展战略的应聘人员加入企业人才团队。一名优秀的员工要树立在行业发展中不断提升自身能力，实现自身职业价值的观念。只有新生代员工自我决定意识与企业的核心价值观相匹配，其制定的职业生涯规划才能和现有的工作平台合理结合，实现员工自身和企业双赢的局面[5]。

（2）以价值为导向的培训体系。以价值为导向的培训体系要求企业把员工当作家人，当作孩子一般看待。所有员工的成长都需要一个过程，这个过程的长短因人而异，成长较慢的员工不意味着不能做到最好。经过基于价值导向的用人机制招聘筛选的人才具有足够的发展潜力，只不过需要找到最合适的培养策略。在建立培训体系时要客观分析所有员工的个人特点，开展符合多数员工特点的培训工作，以增强员工工作能力为阶段性目标，以实现员工职业价值为最终理想。因此，企业要重点关注员工培训工作，关注培训形式和培训效果，良好的培训工作要在评价体系中有所体现。通过基于价值导向的系统培训，让员工紧跟行业发展趋势，创造最有利于企业发展的价值，形成企业人才队伍的良性发展。

4 结语

综上所述，在自我决定理论的指导下，采取有效的策略实现新生代企业员工的有效激励。通过健全工作系统，建立以能力为导向的工作机制和以价值为导向的人力资源体系，为企业员工营造良好的工作氛围，充分激发员工的工作潜能，使员工以更饱满的精神面貌、更积极的工作态度投入工作岗位，为推动企业持续发展不断作出贡献。

参 考 文 献

[1]黄坚.自我决定理论视角下的90后新生代员工激励策略研究[J].现代商业，2020（14）：72-73.

[2]刘爱敏.互联网企业管理中的90后员工激励策略分析[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2018（9）：1-2.

[3]郑倩.GD公司基于员工需求的激励策略研究[D].郑州：郑州大学，2017.

[4]白尧.我国企业员工激励制度存在的问题与应对策略分析[J].人才资源开发，2016（16）：153-154.

[5]李智伟.企业新生代员工激励策略探讨——需求分析的视角[J].价值工程，2018，33（7）：180-181.