人才盘点在企业管理中的应用研究

马春玲

摘要：人才盘点作为人才发展的关键工具，在现代企业的人力资源管理中起着越来越重要的作用，从外资企业到国内企业，价值逐渐得到了认可。但是如何基于企业自身的发展阶段以及人力资源管理的发展基础而量身定制人才盘点模型，以及如何更好地实践，使其发挥更大的价值，很多企业和HR都存在认知差异和缺乏实践经验。本文详细介绍了人才盘点的目的，设计人才盘点的模型，以及与人力资源的其他工具实现协同，从而实现人才盘点的真正价值，帮助企业实现人才发展和高效的人力资源管理。

关键词：人才盘点;人才发展;高潜人才;企业管理

1.人才盘点是人才发展基础

1.1正确认识人才盘点

彼得.德鲁克1985年在“哈佛商业评论”中说到：“高管们在管理人才和制定决策上所花费的时间是最多的，他们也理应如此，因为再也没有其他决策的效果像人才决策那么持久和深远，而且一旦做出就再难取消了。然而，高管们在用人决策方面的平均成功率充其量只有33.3%。”所以如何通过科学的方法帮助高管们去实现更加准确的人才决策从而实现企业人才战略是至关重要的。

（1）人才盘点的定义

了解人才盘点的起源和定义，能够使我们更多了解这一工具应用的背景和实践的情景，从而帮助我们在未来的工作中更有效地践行这一工具，实现人力资源长期的人才储备和发展目标。最初人才盘点工具应用于一家日资企业，此企业通过每半年一次的大规模轮岗，实现将公司内部的岗位和人员盘活，为员工实现了更多的岗位尝试机会，从而找到与自己能力与喜好更加匹配的岗位，同时为企业的长期发展储备了重要的人才，不会因为某一些岗位人才的缺失实而影响业务的发展。

以上方式能够体现的是人才盘点的轮岗目的，是人才盘点的雏形，而现代企业管理中应用的人才盘点，即“Talent Review”，有多种模型，不同的企业，甚至同一家企业在不同发展阶段，都可以根据自身的条件进行设计，从而实现组织阶段性的人才发展目标。人才盘点即基于企业的发展阶段以及对企业人才需求的定义，设计一系列的考核维度，基于此对企业的人员进行全方位的考核，从而识别出不同类别下的人才储备，然后结合轮岗、继任者计划、职业发展通道以及绩效改进计划等其他人才发展工具实现企业的人岗匹配、激励人才和人才效能的最大化。人才盘点不只是盘人才，也是盘组织的过程，在盘点的过程中同时可以识别出企业其他方面的问题，比如在战略方面、公司流程运营方面、或者组织架构方面。

（2）人才盘点的目的和价值

从人才储备来看，人才盘点可以实现组织目标与个人目标的一致性，以及组织的战略到人才战略的转变;同时保证了员工个人的能力发展与职业规划的一致性，通过能力的发展实现自身的职业发展。

从企业的发展来看，人才盘点可以解决企业长期发展过程中因人才供应不足的问题，可以明晰企业阶段性的人才地图，基于此制定继任者计划以及相关的人才发展方案;同时人才盘点可以解决短期内企业的人岗匹配问题，胜任力模型的建立和人才测评的实施，来评估现有人才与岗位的匹配度。

组织的不同发展阶段，也对人才盘点标准的建立和实行的方式都有不同的要求。进行人才盘点之前，需要组织高层管理者对组织当前的现状进行全面分析，从而明确盘点的目的，以保证后续对盘点结果的应用。

2.人才盘点的设计

2.1人才盘点的标准

是企业的核心管理流程之一。人才盘点作为人才发展的重要工具，需要引起管理层的重视，需要与企业的组织目标相结合考虑，才能够保证对盘点执行的重视和对结果的应用。

对企业的关键人才做到心中有数。人才盘点帮助企业绘制了清晰的人才地图，识别高潜力人才，分析组织的人岗匹配度，让管理者直观又清楚企业的人才现状，以此更好地实现人才战略。

对关键人才的优缺点达成共识。人才盤点通过统一的评估维度和评估方式，多轮人才校准会议，能够保证盘点客观公正，帮助管理者对人才的优缺点达成共识。

帮助前瞻性地进行关键人才的规划。人才盘点可以帮助组织识别高潜人才，能够为企业未来的发展进行人才布局，规避了因人才匮乏而带来的阻碍。

推动企业的人才观和用人文化。人才盘点实现了高管对人才的评估标准进行了统一，去除了个体偏见，对结果的保证和应用会形成组织的用人文化。

2.2人才盘点设计的考虑因素

管理层的全面参与：实现信息分享、充分讨论，从而达成共识。

对盘点的正确认识：需要对盘点对象的1-3年度的绩效评估、能力素质、潜力标准的综合讨论。人才盘点是一个由个体走向全体组织的过程，也是一个由主观走向客观的过程。

2.3人才盘点的设计和实施流程

人才盘点模型可以基于组织战略和人才战略的需求进行定义，也可以采纳大型人力资源管理咨询公司的通用盘点模型，如九宫格模型，模型的评估维度可以选择咨询公司的标准也可以根据企业自身进行量身设计和定义。在此仅对国际通用的九宫格人才盘点模型进行进一步的介绍。

（1）人才盘点标准设计的三大基础

人才标准的统一：硬性标准与软性标准相统一，硬性标准基于绩效评估的维度会更加客观，如果企业绩效管理完善，对人才盘点的客观性会更加容易实现。软性标准如行为指标、价值观、动机、压力状态下的应急反应等，可以保证盘点的完整性，同时注意标准不宜太多，关键和次要有区分，长远期发展都应考虑周全。以“绩效、能力、潜力”相结合的评估维度，能够使组织识别出“关键多数”和“高潜少数”的人群，从过往的成就、当前的匹配和未来的潜力，建立全方位的考核标准。对关键定义要解释详细，避免误解而影响评估的结果，尤其对于高绩效和高潜力的定义。强调高潜人员的选拔标准，对潜力进行明确定义，通用的潜力衡量标准是学习敏锐度，也是潜在的个人成长机会，即将学习机会价值最大化的个人特点，包括用于面对挑战，学习新鲜事物，对事物有更广阔的认知和洞察，并有自己的观察和观点，准确理解别人的想法和接受别人的建议，将别人的建议当作改进和成长机会。

评估方法的确定需要注意：首先要保证数据的全面性、准确性及多样化，比如员工的基本信息，如近三年的绩效评估分数，来自其他部门真实的反馈和评价等，组织可以自行设计评估的方式，比如调查和访谈，也可以选择外部咨询机构的权威测评工具，如360度测评，通过在线的评估手段进行。由于不同的评估方式对不同的维度有评估价值，可以多种评估方式相结合进行。其次是综合评估，保证评估者对盘点对象的了解、熟悉和工作的交叉度。

盘点机制的设定：首先需要建立盘点小组和盘点规则，盘点小组会因部门、级别等不同因素进行划分，一般会选择盘点对象业务相关部门的上两级人员作为评估者。盘点小组组成：HR作为主持人，隔级上级作为观摩人、直接上级作为盘点人，跨部门上级作为参与者，可以指定小组成员中位高权重者作为“一锤定音”者。接下来对于盘点的流程、校准会议的机制以及盘点结果如何应用的明确规定。盘点的机制可以通过复盘逐渐完善。

（2）人才盘点的重要规则：

关注组织对人才的需要，保证高层管理的支持和意见统一。

保证盘点会议的内容和结果的保密性，以免对盘点对象和公司的人才规划造成不利影响。

盘点小组的人员彼此尊重，能够真实表达自己的意见，同时认真听取他人的意见和建议。

所有举证要实事求是，基于评估维度进行客观评价，避免主观和武断。

信息准备齐全，保证盘点小组对盘点对象多维度的了解，全面且客观。

（3）人才盘点的通用模型：九宫格模型

通用的九宫格模型从绩效和综合能力两个维度进行评估，综合能力会根据组织对员工软性技能的要求自行定义，通常会选择潜力和行为进行综合评估，也可以选择咨询机构固定的评估维度。九个格子划分为三个部分，右上三格（绿色区域）统称高潜人才，左下三格（黄色区域）统称待改进员工，中间三格（蓝色区域）稳定绩效贡献者。盘点者将盘点对象依次放入格子并举证进行解释，尤其是对高绩效区域和低绩效区域，由观摩者和参与者对评估结果进行校准，最后达成一致形成最终盘点结果。

（4）人才盘点的基本流程：盘点小组的建立，建立任职资格体系或人才评估的标准，盘点模型进行评估，结果导出和应用。在评估过程中注意，总体方面，统计分析人才数量、质量和人才结构，找出企业用人需求和人才现状之间的差距;个体方面，通过人才测评发现员工个体和岗位要求之间的差距，同时发现高潜力人才。

（5）盘点结果的确定：通常按照20-60-20划分出高中低的占比，也可以设定每个格子固定的人员比例，最后形成组织的人才盘点结果。也可以通过讨论达成共识，先从右上开始讨论到左下。如有未能达成一致情况，可选择“一锤定音”者做最后决定。对最终结果进行回顾，保证基本的正态分布，形成组织的人才地图。

3.人才盘点结果与人力资源其他工具的协同

基于盘点结果对高潜人才建立职业发展通道和继任者计划，实现人才的盘活和保留。

结合绩效管理机制，对低绩效人员进行改进计划，实现整体绩效上行目标。

高潜人才的标杆作用为人员招募建立更加合理的人才画像。

为文化匹配度和人岗匹配度提供依据。

盘点结果形成的人才地图，为人才发展、人才激励、人才保留提供科学的依据。

4.人才盘点的关键点

动态对待人才盘点的结果。人才盘点反映的是组织在一定时期内人才的分布，一般考核期限是一年或者半年，因此结果不是一成不变的，需要动态对待，避免形成贴标签的刻板印象。

关键人才对未来岗位是否依然有高绩效。需要对关键人才的潜能进行客观评价，以及实现高绩效岗位所具备的技能和未来岗位所要求的技能差异性评估，才能保证对盘点结果的应用会更加合理和科学。

企业管理层对人才盘点定位。管理层的关注和支持才能使人才盘点顺利进行和保证结果的合理应用，也体现了整个组织的人才观。

保证人才盘点结果与其他工具共同作用，才能支持人才发展的可持续性。

行为标准的建立基于公司的价值观，标准统一，才能使组织的价值观得以落地和践行，从而形成统一的文化理念和行为标准，支持业务的整体发展。

5.结语

人才盘点是组织发展的一个重要工具，长远来看是提升组织核心竞争力的重要方法，通过对组织、人才质量和数量的详细梳理和盘活，提前做好了关键人才的发展和保留，以及对稳定的绩效贡献者的关注和潜力开发，最终实现组织的人才储备和长远发展。人才盘点具有很强的战略意义，也是战略性人才管理的核心内容，企业能够将此长期继续下去，一定会为未來的发展奠定强有力的人才基础。

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