浅谈企业人才发展战略存在的问题和对策分析

张思琴

【摘要】新常态下，随着我国市场经济的稳步而蓬勃的发展，中小企业取得了较为卓越的进步，并已成为我国国民经济中的重要组成部分。但与之同时，中小企业在人力资源管理方面，尤其是人才发展上也显露出一些问题，如人员招聘不规范、人员培训体系不科学等，极大地影响了中小企业自身的良性发展。为此，本文通过对B企业人才发展管理现状的案例分析，总结出中小企业人才发展战略中存在的问题，继而提出了中小企业构建人才发展战略的对策，以期能够对中小企业人才发展提供一定参考。

【关键词】中小企业 人才发展 人力资源管理

截止2014年，我国中小企业的数量达到企业总数的99.3%，约为4300多万家，对GDP、工业新增产值、社会销售额、税收、出口额以及就业的贡献率分别达到55.6%、 74.7%、58.9%、46.2%、62.3%和75%以上。可见，中小企业已逐渐成为我国经济构成中的重要组成部分。但是近年来，由于中小企业自身发展规模与层次还比较低，企业管理人员素质也相对不高，导致人员招聘体系规范化不高、培训体系科学性不够等问题普遍存在于中小企业的人才发展管理中，对中小企业人力资源的整体水平造成了极大的负面影响。

一、中小企业人才发展现状分析——以B企业为例

（一）B企业的基本概况

B企业是成立于2008 年的一家农产品流通与加工企业，注册资金200万。该企业主营业务是集农产品的生产、加工及物流配送于一体的农产品综合性服务。现有一家分公司，专注于食品流通领域的业务。B企业在2010年时被评为全国十佳企业，2012年企业又被誉为全国优秀经营企业称号，2013、2014年又连续两年挤入全国十佳企业名列。

公司现有员工40余人，其中技术与管理人员 90%以上具有硕士及以上学历，80%以上都具有大学本科学历，员工整体知识背景良好。从人员级别上讲，高级管理人员4人，管理人员8人，客服人员2人，销售人员5人，物流配送人员3人，采购人员2人，其他员工16人。

从年龄结构上看，B企业30岁以下的员工比重为60%，31-40岁之间的员工比重为30%，41岁以上的员工比重为10%。从知识结构上看，70%的员工具有大学本科学历，20%的员工具有硕士及以上的学历，10%的员工具有大专学。

（二）B企业人才发展管理的现状

为了全面了解B企业人才发展战略的现状，发现其中存在的问题，本文以问卷调查的形式，对该企业40名员工对人才发展战略工作的满意度进行调查。从员工满意度的角度来剖析B企业人才发展管理的现状以及存在的问题。问卷涵盖内容及选项情况详见表1所示。

根据调查数据统计得出B企业员工对企业招聘、绩效考核、薪酬管理、培训体系、员工职业规划以及人员退出体系的满意度得分情况，如表2所示。

从表2中数据可以看出，B企业的员工对企业招聘管理、绩效考核的满意度一般，对薪酬管理具有较高的满意度，而对于培训体系、员工发展及退出的满意度则较低。可见，B企业在招聘管理、绩效考核、培训体系、员工职业规划与退出等方面均存在不足。

二、B企业人才发展战略中存在的问题

（一）招聘管理无计划性

B企业的员工对企业招聘流程设计的满意度最低，其次是招聘人员的专业性，再次是对招聘制度的满意度。三方面满意度平均得分相当。结合实际调查情况分析，由于B企业现行岗位在编人员还不足，所以招聘工作多是有人员需求部分发起人员需求，并告知具体需求条件，人力资源管理部门即通过现场招聘或网上招聘的方式进行招聘，招聘没有计划性，多是突发临时性的。

（二）绩效考核效果不佳

B企业的员工对企业的绩效考核的满意度也是一般，尤其是对绩效考核的激励性的满意度最低。调查中了解到，公司虽然制定了绩效考核制度，并对绩效考核的程序和目的进行了明确，但并未明确具体考核指标，只是从员工的日常表现、考勤情况来考核，这很难保证该制度的实际操作性。同时，考核结果也并不能真实反映员工的工作業绩，对于员工的激励性不大。

（三）培训体系不完善

B企业对企业的培训体系的满意度较低，平均只有2.2分。结合实际的调查情况，B企业人力资源部门在进行培训需求分析时，只与各部门的负责人进行沟通，并未充分的与员工进行沟通，培训需求把握不够。同时，企业的培训也只是临时性的，没有形成一个体系，按计划施行，所以导致培训对员工工作的帮助不是很大。

（四）员工职业规划不到位

B企业员工对企业的员工职业发展规划工作的满意度都比较低，满意度平均得分只有2.33分。其中，表现最突出的就是企业为员工设定的职业发展道路和提供给员工发展的工作职务机会。根据调查实际情况发现，每一位新入职到B企业的员工，B企业并未为其设定职业发展道路，多数情况下都是任由员工自己发展，只要员工能够胜任委派的工作即可。而且B企业内各个职位相对都比较固定，很少有新的工作职务机会供现有员工发展选择。

（五）员工退出体系不完善

根据调查数据显示，B企业员工认为企业人员的退出比较频繁，且对企业的人员退出体系比较不满意，认为企业的人员退出体系有待完善。表现在下图7中数据，B企业员工对企业人员退出频繁表示比较同意，对企业退出体系的完善性满意度一般。而且从调查了解到，2012-2014年企业人员的离职情况是小幅攀升态势，人员离职率分别为34%、34.6%和35.2%，且B企业内部对退出人员没有任何后续诸如再就业支持等服务，人员离职后便与企业毫无关系。可见，B企业员工退出体系亟待完善。

三、B企业人才发展战略构建的解决对策

（一）完善企业的招聘体系

首先，基于公司的发展战略，公司各部门的管理人员要与人力资源管理人员共同来制定公司未来的人力资源规划，共同商定人力资源需求的数量、能力要求，提高招聘工作的计划性；其次，根据企业发展实际，完善并优化企业的招聘流程，确保招聘工作的顺利完成。

（二）改进企业的绩效管理体系

在企业绩效考核指标的选取上，要充分征询企业员工关于企业绩效考核指标选取的意见，不断扩充并完善企业绩效考核的指标体系，并确保指标体系的科学性与合理性。同时，在实行完毕每一年度的绩效考核，要加强绩效考核的评估工作，从中发现现行绩效考核体系中存在的不足，不断优化并完善绩效考核体系。

（三）完善企业的培训体系

与每一位员工进行培训需求分析，充分把握企业所有员工的培训需求。同时，根据培训需求，制定培训计划，并安排具体培训地点、时间和方式，逐步建立起培训体系，并摆脱不定期培训的习惯。并且定期对培训效果进行评价，对培训内容掌握度不够的要重新进行培训、巩固，不断提高企业员工的综合素质。

（四）规范员工职业规划

针对员工职业规划工作，建议B企业根据员工的工作分析与岗位任职情况，将每一位员工的工作能力与表现情况记录入到员工档案，尤其是对于那些做出过突出贡献的表现，结合企业发展规划与人力资源需求，为每一位员工从入职开始设定其特定的职业发展规划，并根据企业发展实际，适时做出调整，不断明晰员工发展路径，规范员工职业规划工作。

（五）健全员工退出体系

如上述所述，合理的人员退出体系一般包括人力资源退出的标准和政策、人力资源退出的方式和程序以及退出帮助服务。因此，建议B企业通过明确人力资源的退出标准，界定人力资源的退出条件及安置途径等逐步建立起合理的人员退出体系。同时，根据人员退出的类型（自动离职或由于企业裁员或政策性因素导致人员的退出）来建立不同的退出程序。另外，对退出人员给予再就业支持等服务。

四、结论与展望

本文基于对B企业人才发展战略现状的研究，总结出当前中小企业人才发展管理体系中存在着缺乏人力资源战略、规范的招聘流程和科学的招聘方法、培训体系缺乏系统性等问题。要提高中小企业人才发展管理水平，可以基于企业战略来建立人力资源战略规划、建立规范化的招聘选拔體系和多层次的培训体系来构建企业的人才发展管理体系。

未来伴随着我国经济新常态的稳步发展，市场竞争将更趋猛烈。人才的竞争也随之将有所加剧。对于中小企业来说，要想在市场竞争中处于不败之地，必须努力在克服人力资源管理中现有的问题的同时，不断优化、完善自身的人力资源管理体系，才能在市场竞争中具有相对的竞争优势。

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