国有高速公路企业人力资源管理创新策略探析

摘要：当前，国有高速公路企业处在深化收费公路制度改革的关键时期，人力资源管理在提升国有企业市场竞争力、应对复杂多变市场环境中发挥了不可替代的作用。国有高速公路企业需要寻找新的突破口，通过加强人力资源管理来促进企业的不断创新和转型，更好满足人民群众美好出行需求，顺应新常态的经济格局。然而，当前我国国有高速公路企业在人力资源管理过程中仍然存在着一些问题，需要企业重视起来。本文主要论述了当前某国有高速公路企业人力资源管理现状，并结合人力资源管理理论提出了具体的创新举措，希望对同行业人力资源管理创新实践提供些许借鉴。

关键词：高速公路企业;人力资源管理;创新策略

高速公路作为现代交通的重要形式之一，是推动经济发展的重要基础设施。当前，在深化收费公路制度改革背景下，高速公路企业内、外经营环境发生了较大变化，为更好满足人民群众美好出行需求，作为高速公路通车总里程连续5年位居全国第一的广东省高速公路企业也把深化收费公路制度改革、提升人力资源管理效能作为当前工作的重中之重。国有高速公路企业要想提高其核心竞争力就需要以人才作为支撑，在人力资源管理的过程中最重要的就是为企业提供更多优秀的人才。人力资源管理就是通过人力资源规划、招聘人才、培训发展、绩效考评、薪酬福利等举措来激励员工不断提高自己，服务企业发展。本文透过对某国有高速公路企业现状的分析，我们认识到要不断进行人力资源管理创新改革，才能够确保国有企业的持续健康发展。

1.某国有高速公路企业人力资源管理现状

1.1缺乏战略性人力资源规划

现阶段，在某国有高速公路企业中，人力资源管理还仅仅停留在日常事务性管理上，企业高层管理者缺乏从战略角度思考人力资源管理如何发挥最大效能，存在缺乏人力资源规划与实施的问题。虽然企业高层管理者意识到人力资源管理的重要性;但是，他们仍然不能在实际工作和管理的过程中落实规划，导致人力资源管理与时代发展的步伐不相适应。他们只是简单地认为人力资源管理只需要做好招聘、培训、录用的工作即可，企业的战略规划人力资源部门无从参与，或者只是被动执行。无法将人力资源管理与企业的整体战略规划联系起来，从而影响到企业稳定发展，人力资源管理效能大打折扣[1]。

1.2缺乏有效的員工激励机制

某国有高速公路企业存在由行政事业单位转型的历史原因，虽然在企业组织架构、管理模式上已经实行企业市场化管理制度，但是部分员工思想还停留在行政层级上，企业未建立健全有效的员工激励机制。企业在引进人才之后对人力培训过程重视程度不够，没有进行统一、集中的管理，开展针对性、系统化的培训工作，难以从根本上提高员工的工作素养。企业开展的培训工作也只是针对于员工的实践操作、职业道德和专业知识，没有对他们的思想以及管理技能进行提高和培养，从而无法发挥他们的潜力，提高他们的工作效率[2]。此外，在人力资源管理工作开展的过程中，没有科学合理的员工绩效评价体系，薪资福利待遇也未能有效反映员工的工作态度、工作能力以及对企业的贡献大小，缺乏有效的员工激励机制，员工之间缺乏竞争意识，员工的主动性、创造性未能充分发挥出来。

1.3缺乏创新的人才管理体系

在现代企业管理中，管理者要自觉重视科学管理理论的运用，改变传统决策方式，加强对人力资源的管理，只有这样才能够促进国有企业的不断发展。然而，在某国有高速公路企业人力资源管理过程中，依然存在管理理念、模式陈旧的问题，甚至存在部分管理者在作出重大决策时“拍脑袋”的现象，管理人员在解决问题的过程中，只是凭借自己的经验，没有理论、数据的支持。企业管理者在发挥人力资源管理核心功能即人才的选、育、用、留方面缺乏有效运用，因此，不能为企业的核心价值创造流程提供支持。

2.国有高速公路企业人力资源管理创新策略

2.1创新人力资源开发理念

推动国有高速公路企业人力资源管理创新，首要问题是理念的创新。目前，某国有高速公路企业人力资源管理还处在传统人事管理阶段，人事部门忙于处理日常事务，按照领导意图被动执行，未参与到企业重大决策过程中，以工作为中心，存在重管理轻开发、重事务轻人才的问题。为此，需要不断创新人力资源管理理念，将人力资源的开发工作作为管理的重点，确立从“管理人”到“开发人”的思想。首先，要贯彻科学人才观，重视品德、知识、能力、业绩四个要素的科学评价，既要发挥年长员工的实践经验传承，又要注重新加入企业的年轻人才带动企业发展活力，形成老、中、青协同发展的员工队伍结构。其次，要确立从“行为管理”到“心理管理”的理念。企业要善于运用心理学和行为科学有关理论指导工作实践，多与员工谈心谈话，了解员工的心理规律，企业在日常管理的过程中需要从员工工作感受角度出发，对员工的精神状态、生活状态给予更多的关注，从而为企业建设和谐的工作氛围和良好的精神风貌，防止企业内部出现人员矛盾和冲突问题。

2.2导入“赛马制”人才选拔模式

当前，某国有高速公路企业由于缺乏科学、客观、完备的人才评价体系，因此，在人才选拔方面往往存在惯性思维，依靠论资排辈，主要考察候选人的学历、职称、资历以及领导者的主观印象等因素，挫伤了部分优秀年轻干部的工作积极性。为此，一方面，国有企业应当为企业员工提供广阔的发展平台，人力资源管理部门需要根据员工的自身水平进行合理的配置，可以导入“赛马制”人才选拔模式，树立正确选人用人导向，建立科学人才评价机制，尊重人才成长规律，按照依规、公平、竞争、择优原则，定期或不定期开展真才实学的公开岗位竞聘，利用“赛马机制”，使一批适应新形势发展、有发展潜力的人才走上管理岗位，推动企业不断发展。另一方面，企业可以搭建“H”型双通道员工晋升渠道。国有高速公路企业员工结构主要分为三类：管理类岗位、生产类岗位、后勤类岗位，对于生产类、后勤类岗位员工来说，转换为管理类岗位是他们的最大期望，但是由于管理类岗位数量有限，发展通道极其狭窄，很多员工多次尝试未能成功后选择放弃，工作积极性受到很大影响。搭建“H”型双通道员工晋升渠道就是打破“千军万马走独木桥”的现状，让一部分有管理潜力的员工选择走管理通道发展，一部分有技术特长的员工走技术通道成长，这样才能够最大化员工的价值，发挥出他们的潜能，推动企业的不断发展。另外，在人才引进方面要把好“入口关”。企业在招聘员工时就应当优化招聘规则，建立完善的招聘制度，可利用情景模拟等人员甄选方法对员工个人素质、团队能力、组织能力、抗压能力等进行测试，帮助企业招聘到素质能力更强的员工[3]。

2.3建立常态化长效培训机制

国有企业应当注重与时俱进，帮助员工树立终身教育的观念，精准实施专业化能力培训，在增强国有企业员工履职本领上下功夫，为高速公路企业持续健康发展注入源源不断的智力资源。习近平总书记指出，要“注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力”。国有企业员工教育培训要按照“干什么学什么、缺什么补什么”的原则，结合不同领域、不同岗位员工的专业化需求，开展精准化、个性化、务实管用的专题培训，着力弥补员工的知识空白、经验盲区、能力短板，增强适应新形势新任务的履职本领。企业需要制定员工培训计划，完善培训机制，使得培训能够覆盖范围广，充分满足员工的需求。企业应当加大对于培训资金的投入，使得员工培训常态化，确保培训资金的专款专用，积极鼓励员工参与行业组织的培训。在培训内容方面，要紧跟新时代新发展中提出的新要求，加大对企业员工尤其是管理层改革创新能力、语言表达能力、组织协调能力、团结共事能力的培养。在培训方法方面，要改变传统灌输式的课堂讲授方法，引进案例分析、拓展训练、情境模拟等富有感染力和吸引力的教学方法，使员工从“被动学习”变为“主动参与”，增强培训过程的教学互动。在当前疫情常态化期间，企业可以利用现代信息技术，采取视听教学和网络教学方法，实现工作、学习两不误，兼顾好疫情防控和学习提升两不误。另外，员工培训管理还要注重培训效果的评估，对于这种评估应当为其制定相应的标准，合理监控培训效果的评估过程。这样能够让企业了解到培训过程的优点和缺点，便于及时作出改进，也能够不断增强员工对培训工作的重视程度。

2.4构建全面系统的绩效管理体系

长期以来，某国有高速公路企业停留在以任务为中心的绩效考核上，在考核结果运用方面也仅仅是用于年度绩效奖励的发放，并未形成全面系统的绩效管理体系。在当前时代背景下，国有企业应当针对绩效考核做出相应的创新和改善，转向以目标管理为中心的绩效管理，树立以“战略为导向”的绩效管理理念。某国有高速公路企业确立了“纵横南粤 高速广东”的企业发展战略，致力于满足人民群众美好出行、一路畅行，这就决定了企业的绩效管理目标就要服务于该战略目标的实现，通过战略目标的分解，自上而下层层分解，使员工个人绩效与企业整体绩效有效协同，从而保证企业战略目标的实现。在激励机制的制定过程中可以采用物质和精神激励相结合的方式，对每个阶段的优秀员工可以发放荣誉证书、公开表彰、发放奖金和物质奖励等;对于表现差的员工可以做出相应的惩罚。在绩效考核结果运用方面，企业的绩效考核与管理应该与奖惩、职业前景、福利、薪酬等挂钩，严格按照制定的规章制度办事并将其运用到日常的考核和管理过程中，不断提高管理效率。要想提高人力资源管理效率，就需要建立公平合理的薪酬机制和激励机制，这样才能够充分调动员工的工作积极性、创造性、能动性。创新薪资机制方面，可以利用“互联网+”激励的方式，让薪资发放的方式变得更为多样。在大数据平台的支撑下，员工都能清楚看到自己的薪資变化，从而增强他们的竞争意识，让绩效与薪资挂钩变得更为公开、公正、公平，提高企业信誉度。企业能够做到奖惩分明，才能够推动人力资源管理的不断发展。总之，构建全面系统的绩效管理体系，不能把绩效管理单纯看作是人力资源管理的单一模块，而要从企业战略高度进行整体思考和系统设计。

2.5营造开放平等的良好文化环境

随着管理理念的进步，越来越多的国有企业认识到开展文化建设的重要性，企业文化的创新往往带来员工价值观念的创新，进而推动企业经营制度和管理方法的创新。在对某高速公路企业分析的过程中，发现员工的年龄结构已经偏年轻化，90后、00后正成为劳动用工的主体，新生代员工在企业管理中呈现出一些新的特点，比如，自主性较强，新生代员工在学习的过程中接受过专业的训练和教育，他们愿意依靠自己的专业知识，在头脑中进行创造性思考，提出自己的见解，在工作过程中更加注重自身价值的体现，希望能够得到公司和社会的认可，喜欢做挑战性的工作，同时他们的主观支配性和随意性较强，难以对他们进行有效的工作监督。因此，国有企业采取传统的行政等级式管理往往并不能使下属信服，企业管理者应当以开阔的思路、平等的心态与下属进行真诚沟通，营造开放平等的良好文化氛围，只有这样才能增强员工对于企业文化的认同感和归属感。

3.结束语

综上所述，国有高速公路企业人力资源管理需要进行不断的创新，才能在激烈的市场竞争中稳定自己的地位。对此，国有企业应当认识到当前人力资源管理过程中存在的问题，并通过创新人力资源开发理念、导入“赛马制”人才选拔模式、建立常态化长效培训机制、构建全面系统绩效管理体系、营造开放平等的良好文化环境等方式来不断调动员工的工作积极性，发挥他们的才智，为企业的发展贡献自己的力量。

参考文献：

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[2]何慧梅.对国有企业人力资源管理的制度缺陷与创新分析[J].商情，2020，（9）：148.

[3]王珺.新形势下的国有企业人力资源管理创新路径研究[J].新商务周刊，2019，（21）：178.

[4]朱利.创新人力资源管理模式助推国有企业经济高质量发展[J].环球市场，2020，（1）：25.

[5]卢良孝.国有企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径[J].现代企业文化，2020，（5）：148-149.

[6]熊蓉.国有大中型企业人力资源管理制度建设的创新初探[J].魅力中国，2019，（34）：393.

[7]金晓敏.国有建筑施工企业人力资源管理信息化的创新[J].现代经济信息，2019，（20）：82.

作者简介：涂佐沐（1987-），男，江西赣州人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。