大数据背景下网络招聘有效性研究

鲍文意 张艺 石云霞 毛珅

摘要：随着计算机技术的飞速发展，企业人力资源管理和信息技术可以更加紧密地结合起来。本研究立足于大数据时代背景，对相关影响因素进行整理和比较，深入地分析大数据背景下网絡招聘的有效性，并积极探讨现有的制约因素，据此提出具有针对性的意见和建议，旨在利用大数据技术优化人力资源招聘管理模式，利用大数据改革人力资源管理，拓展企业发展的上升空间。

关键词：大数据;网络招聘;有效性

企业招聘在企业的人力资源管理中占有重要地位，员工是企业运营的核心资源，合适的员工也是企业开展各种活动的前提，在大数据飞速发展的条件下，借助互联网技术收集应聘者多方面信息，对收集的信息进行整合分析，结合公司招聘的岗位信息与工作职责，快速筛选出符合条件的应聘者，提高招聘人才的效率，不断优化企业的人才招聘管理。同时，突破地域和时间的限制，更好的实现招聘方与应聘方的双向沟通与选择，缩短招聘时长，降低招聘成本，提高网络招聘的有效性。

1.大数据时代下网络招聘特点

1.1实现信息双向沟通

对于企业而言，一方面，在大数据时代，企业获得的人才招聘信息的完整度和真实性有所提高，企业可以通过相互连接的网络系统对应聘人才信息进行核实和补充。另一方面，借助大数据技术，企业可以对招聘岗位的胜任力模型进行构建，招聘具有相应素质的员工，实现能岗匹配，提高企业的工作质量和效率。对于应聘者而言，在对自身条件进行公正审视的情况下，了解并分析自己的工作优劣势，结合自身的工作经历及企业岗位要求，有针对性的选择应聘公司及职位，更加高效、高质量的实现就业。

1.2突破时间地域限制，覆盖面广，针对性强

大数据时代下，企业建立自己的公司网页，通过网络发布公司相关业务、产品服务等大致概况以及有关人才招聘的相关信息，或将公司招聘信息发布在部分招聘软件上，主要包含招聘的具体职位职责、能力要求、专业要求和相应的工资福利等，并提供应聘者登记信息的表格和投递简历的渠道方式，再通过互联网技术对网络投递简历进行快速筛选及简要分析，主要了解应聘者有关信息及是否具备该应聘岗位的相应能力。同时大数据还为远程招聘提供视频会议等技术手段，解决地域时限问题。

1.3降低招聘成本，提高招聘质量，实现招聘管理的规范化

由于招聘双方信息的不对等，导致部分企业的招聘存在盲目性，从而易出现人岗不匹配现象，如人才资源的浪费或员工达不到岗位要求等，使得企业优秀人才流失以及工作效率低下的情况，而通过网络招聘可以增加应聘者对于招聘单位的基本了解和招聘企业的人才需求，结合自身优劣势考虑自身是否适合招聘的企业及岗位，从而提高应聘的效率、成功率和企业招聘质量、效率。同时，基于大数据网络化、信息化、数字化的特点，招聘信息系统能够对于各个渠道的信息进行整合，企业招聘方通过对收集到的信息进行分析，筛选出符合岗位要求的应聘者，对整个招聘流程进行系统化、规范化和标准化的管理，帮助企业和应聘者双方实现信息的双向沟通。

2.影响网络招聘发展的制约因素分析

2.1招聘及应聘观念影响

对企业而言，大数据时代的到来对于企业招聘人员有了更高素质的要求，需要与时代背景下人力资源招聘环境接轨，注重对人力资源的规划与管理，有与时俱进的人力资源管理观念，但是在很多企业中高层管理者往往忽视了这方面，不重视投资于招聘人员专业化的培训，不能根据现时需要及时对员工进行培训。另一方面，由于网络信息数量繁杂，招聘网站和招聘软件鱼龙混杂，应聘者对于招聘企业的信息真实性存在很大的怀疑，对于网络招聘大多停留在听说过的层面，但是往往更加依赖于平面媒体的招聘渠道。

2.2网络数据冗杂

当企业通过大数据技术对应聘者的相关信息进行追踪收集及分析时，由于信息的来源渠道过于广泛，使得收集到的信息过于冗杂，前期对于有效信息的筛选以及分析对企业的人力资源管理者和系统会造成较大的负担，同时，由于信息来源渠道广泛，无法保证所有收集信息的渠道真实可靠，影响信息的真实性以及有效性，企业通过分析收集到的数据而做出的判断和决策也存在出现偏差和错误的风险。

2.3数据分析的标准受管理者的主观影响较大

在做好人力资源规划的基础上，招聘职位与招聘方法的匹配程度对招聘效果产生很大的影响，招聘部门需要根据招聘职位的实际情况和要求对调整招聘方法。其次，由于管理者的管理风格不同，对于员工的要求标准有所偏差，使得招聘人员在对收集到的数据进行分析时的标准和侧重点出现一定程度的变化，得到的结果也大不相同。

2.4数据分析无法对应聘者信息做到全面反映

人力资源管理者通过对应聘者相关信息进行分析，并根据分析结果直接对应聘者进行筛选，但收集到的数据很难对人的一些内在特质等因素进行反映，当根据招聘岗位职责需求在人才资源库中进行条件筛选时，对专业要求、能力要求考虑更多，很容易导致一些较小的差异信息被忽略，如个人的性格、团队意识等等，使得出现部门招聘的高素质人才虽然专业能力能够胜任岗位要求，但个人的性格等其他因素与公司文化或工作岗位不匹配，从而导致工作效率低下或部门氛围不融洽等现象。

3.实现企业网络招聘有效性策略分析

3.1变革企业人才招聘观与人才应聘观

企业在招聘相关岗位人才时，首先需要招聘人员自身具备一定的专业知识和招聘技能，能够根据企业当前时期的战略规划，对组织中职务的类型和数量进行合理估计，结合企业自身情况确定招聘需求。招聘人员也应对招聘的相关岗位的职位要求有所了解，能够灵活运用新技术，并通过整合零碎的信息对应聘者能力、性格进行多方面分析，判断其是否能够胜任该岗位，较为客观公正的选拔员工。同时，应聘方也应在充分认识自身优势的背景下，借助大数据资料对应聘岗位情况及公司发展信息进行更深入的了解。

3.2完善企业自身信息，建立并完善企业人才招聘管理系统

随着社交网络的不断发展，網络招聘软件的流行，企业可以借助移动社交网络数据有效了解应聘者的各类信息，利用招聘管理信息系统对获取的信息进行专业化的处理和分析，提高招聘的质量和效率。另一方面，完善公司网页和招聘网站上企业的自身概况、招聘岗位及相应的要求待遇等信息，让应聘者对公司有更深入的了解与认识。同时，收集求职者的信息，如应聘原因、专业技能、性格特征等，和淘汰者的信息，如淘汰原因等数据，构建和完善人才简历资料库，通过职位要求匹配和系统检索功能，较为准确的开展人才的查找和搜寻。

3.3对于网络招聘程序规范化和标准化

在大数据技术背景下，企业招聘者对应聘者碎片化的信息进行收集整合存入企业人才简历资料库，招聘人员需要结合应聘岗位的具体实际情况选取选择科学的测评方法、合适的测评维度和合理的测评标准，通过在人才招聘管理系统设定应聘的必要的资质条件等，对应聘者进行初步筛选，判断应聘者和招聘岗位的匹配度，尽可能减少由于招聘过程中存在的偏差或失误给公司所造成的损失和风险，对具有相应能力要求的员工进行二次人工面试，实现企业人才招聘的双重门槛，提高招聘的工作效率和招聘质量。

3.4提升应聘者自身能力

应聘方在充分认识自身优势和特长的条件下，借助企业官网信息或专业的招聘软件、网站对应聘岗位情况及公司发展信息进行更深入的了解，也可以通过微信、微博、贴吧等多种社交平台上获取招聘的有关信息。结合自身工作经验，确定是否有客观能力做好本职工作。应聘者也可以通过相关招聘软件的检索和条件筛选功能快速找到与自己对口或适合的专业，提高就业效率。

4.网络招聘前景

在大数据时代下，网络招聘的不断发展与优化已日渐成为企业招聘的一种必然趋势。一方面，互联网招聘的平台更加规范化、专业化，特色的搜索筛选功能使得应聘者能更加有针对性、便捷的找寻与自身情况相匹配的招聘公司与岗位，通过网络技术提高对应聘公司和岗位的了解程度，大大提高了应聘者就业的效率与成功率。另一方面，结合之前的招聘经验与结果，构建并完善人才招聘信息资源的系统，通过对企业网络招聘信息系统的整合，深入分析人才的能力结构，为企业当前需要的岗位招聘合适的人才，同时也有利于发现其他岗位的潜在人才，根据对招聘人才的信息进行深入分析，为他们进行合理的职业生涯规划，推动组织总目标的实现。

参考文献：

[1]王峰.大数据时代企业招聘有效性分析[J].企业管理改革，2017.

[2]朱翠萍，孙雨亭，秦丽伟.大数据时代下企业招聘有效性研究[J].人才资源开发.2015.

[3]陈军.大数据时代企业招聘有效性探论[J].海峡科技与产业，2016。

基金项目：本文系安徽财经大学大学生科研创新基金项目资助，项目编号：XSKY2079。

作者简介：

鲍文意（1999-），女，汉族，安徽池州人，安徽财经大学工商管理学院，2017级本科生，人力资源管理专业。

张艺（1999-），女，汉族，安徽宣城人，安徽财经大学工商管理学院，2018级本科生，旅游管理专业。

石云霞（1999-），女，苗族，湖南湘西人，安徽财经大学工商管理学院，2017级本科生，人力资源管理专业。

毛珅（1999-），男，汉族，江苏南通人，安徽财经大学工商管理学院，2017级本科生，物流管理专业。