公立医院人才流失的成因、影响及对策

相阳阳

对每个公立医院的发展而言，有声望的医生是“活字招牌”，医院之间的竞争说到底就是人才的竞争，只有医院有强大的人才，医院才能在市场中占有一席之地。而且随着聘用制和医生多点执业制度的完善和推进，人才流动的情况会更加的频繁。显而易见，公立医院的发展离不开人才，人才的大量流失必然会给医院带来了沉痛的打击。这就要求医院的管理层要树立正确的人才观，要做好人才的引进工作，同时还需重视内部人才的培养，确保人才流失情况得到控制，才能够保证医院在竞争中立于不败之地。

公立医院人才流失的原因分析

1.职工内部因素。内部因素分为个人因素及家庭因素。

从个人方面来说，高年资员工很少选择离职，因为他们比较熟悉医院的环境，人际关系处理的较好，也比较认同医院的文化，辞职进入新的医院，所有的事物都要重新适应，各种附加辞职成本较高，因此他们很少选择辞职。低年资员工比较容易离职，因为他们刚入职不久，离职成本较低，由于自我定位和认知不够准确，往往会因为无法适应或无法进入职业角色而出现离职的情况，减少人才流失，可着重关注低年资员工，分析他们离职的原因。医务人员属于高学历、高专业群体，他们极度追求自我价值的实现，作为医务人员他们的目标明确、坚定，那就是学术水平的提高和专业能力的进步，当他们认为医院的专业技术能力限制了自身的发展，那么他们更容易产生离职的想法，来追求更高的平台锻炼、提高自己。

而从家庭因素方面来说，低年资员工所受的影响就较小，这主要发生在高年资员工身上，步入中年，高年资员工不可避免的会遇见家庭因素对职业生涯选择的影响。可能由于家里的老人的年龄大了，为了更好地陪伴照顾老人，想要找个离家更近的医院;也可能由于家离医院太远，没有更多的精力去照顧孩子，影响父（母）子（女）之间的关系，这些也往往会在一定比例上造成的离职。

2.职工外部因素造成的人才流失。外部因素可以分为社会因素、医院因素、政府因素。

社会因素导致人才的流失分为医疗行业内部流动和医疗行业外部流动。

医疗行业内部流动是指医疗卫生人员从一个医院流动到另一个医院。一是，伴随着经济和社会的快速发展，医疗行业的竞争也越来越白热化，竞争的核心归根结底就是人才的竞争，为了吸引人才各个医院都出台了各种的人才引进政策，这加剧了人才的流动，人才普遍趋于流向人才引进政策更好的医疗单位。二是，一、二线城市发展程度较高，能够提供优良的环境和良好的教育，也能够提供其他优渥的条件吸引人才，因此，医疗卫生人才会逐渐的向这些城市聚集。三是，高层次医院会对下级医院的人才产生虹吸效应，主要体现在高层次医院有更好的医疗水平，可以为医疗从业人员提供更好的平台，高层次医院也往往能够产生较高的经济效益，可以给予职工更高的劳动报酬，这对下级医院的人才会产生巨大的吸引力，使他们趋之如骛的离职前往高层次医院。另外，国家医改政策未严格落实，高层次医院扩张不加以限制，也会使得基层医疗从业人员向高层次医院流动。

医疗行业外部流动是指医疗卫生人员从医疗卫生行业流动到其他行业，它是跨行业的流动。各项医改政策在推进落实过程中的摸索，信息时代媒体的大量曝光等各种因素的叠加，使得当前医患双方存在一定的信息不对称，病人对医疗人员不理解、不信任加剧，医患关系较为紧张，医患矛盾趋于严峻，伤医、医闹等社会现象屡见不鲜。这一切对医疗行业从业人员来说来说是一种强大的压力，也间接导致部门医疗卫生人员不愿再从事医疗工作，转而进入其他行业，从而形成了跨行业的医疗人才流失。整体社会分配制度不合理，医疗卫生人员作为高学历、高专业的群体，收入与实际承担的工作明显不相符。这些因素的叠加共同导致了医疗卫生人员跨行业流动。

其次，因为用人单位的原因造成的人才流失，这部分原因是多样的，笔者认为主要有以下几点：

薪酬制度不合理。薪酬分配制度不合理是人才流失的主要原因，薪酬待遇关系到广大员工的基本利益，只有设置合理的薪酬制度才能够有效的吸引人才、降低人才流失率，不合理的分配制度会严重影响员工的工作积极性以及后续人才引进的效果。要坚决打破“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的局面，体现出医院对人才的重视，引导员工向好的方面发展。

人才管理制度不合理。人才管理制度是稳定人才的保障，有效的人才管理制度可以最大化的发掘人才的潜力，同时也为员工提供更好的发展。一些医院重视人才的引进，而忽略了人才的培养，医院建立合理的人才管理制度，可以更好的培养人才、挖掘人才，做好人才的储备，为医院的发展提供源源不断的动力，为实践医院的愿景和战略目标提供坚实的人才保障。

医院文化建设滞后。医院文化是医院提倡并遵守的文化传统，它体现了一个医院长期的价值观、经营理念和行为规范，它是医院在长期的医学实践中创造的物质财富和精神财富的综合，它是全体医院员工力量的基点，如果医院文化没有得到更多的人认可，就会造成成员内部不团结，影响医院的发展，同时也造成了人才的流失。

员工关系不和谐。员工关系不和谐会影响员工的职业感及员工的心情，使得员工对工作产生厌倦心理，因此，员工之间关系不和谐是导致公立医院人才流失的不可忽视的原因之一。俗话说“火车跑的快不快，全凭车头带”，科主任、护士长作为科室的实际管理者，员工关系的好坏与他们有着密不可分的联系，一线管理者要加强引导，保证科室氛围和谐，坚决处理好科室内护士与护士、医生与医生、医生与护士之间的关系。

缺少合理的上升渠道。主要分为职务上升渠道和职称上升渠道，上升渠道不畅通会导致员工对未来没有盼头，该得到的晋升没有得到，会影响员工的士气，并对管理层产生不满情绪，影响员工的积极性和工作热情，当不满达到一定程度，便会造成人才流失现象，相反，如果上升渠道畅通，员工自己得到了肯定，积极性便容易调动起来，不仅对员工有激励作用，对医院管理层也是一种有效的激励。

公立医院人才流失的影响

人才流失会给医院带来严重的影响，本文将从成本、竞争力、凝聚力等三个方面进行阐述。

人才流失将会使医院的用人成本增加。对于新进员工来说，入职可能就是一场考试、面试。但是对于医院来说，从前期工作部署到人员需求摸排，再到招聘环节等各项事宜的安排，以及员工入职后的人事关系对接、入职培训等都需要耗费人力财力物力，一旦他们辞职，前面所有的努力与精力都付诸东流，而且就算短时间能替补上，又需要回到招聘这一环节，医院用人成本又在无形中增加了。

人才流失影响医院的竞争力。总而言之，医院之间的竞争，就是人才的竞争，优秀的医疗卫生人员是医院的门面，他们能力越高吸引的病人就越多，医院的收入也会跟着提高，在社会上也会得到群众的认可。而人才流失，就会降低医院的专业能力，尤其是核心人才的流失会导致医院竞争力下降，甚至可能会导致一个科室的人员结构不合理，人才梯队断层，更甚至是科室士气低落。人才的过度流失也会造成劣币驱逐良币现象，使得整个医院竞争力逐渐下降，竞争力的下降又导致人才吸引力降低，从而形成恶性循环，极大的遏制了医院的发展。

人才的流失影响医院的凝聚力。医院人才的流失会造成员工队伍的不稳定，人才的过度流失会给在职人员一种医院缺少能力、留不住人才的感觉，对员工的情绪及工作态度产生消极的影响，人心浮动，影响其他员工工作的积极性、主动性。

公立医院人才流失的应对策略

人才的流失会给医院带来很大的影响，也会让人觉得医院在管理上有不足。公立医院的管理层可从以下几方面进行思考和调整。

建立合理的薪酬分配制度。医院人才流失的主要原因是薪酬分配不合理，医院管理者要更加重视医院的薪酬分配制度，分配制度要建立在多劳多得、少劳少得、不劳不得的基础上，适当地向服务质量好、病人满意程度高、高层次人才等方面进行倾斜，引导、激励员工更好的服务群众、提高自己，薪酬制度应该与员工的能力挂钩，建立绩效考核制度，定期对员工进行考核。另外，具有竞争力的薪酬，可以提高员工对医院的满意度和忠诚度，甚至可以提高对医院不好政策的忍耐度，因此，医院应该在不改变公益性的前提下，建立合理、公开、透明的薪酬分配制度，可以提高每位员工的积极性，减少人才的流失。

在建立薪酬制度上要坚决遵守三个公平标准：（1）薪酬的外部公平性，即与其他医院相比，类似工作的收入是公平的。（2）薪酬的内部公平性，即在本医院内部，承担相当工作的员工收入是公平的。（3）程序公平性，即在收入分配中要保证过程是公开、公正、透明的。

为了吸引、稳定、培养高端人才，医院可以创新性的实行“特人特薪”、“一人一薪”制度，保证人才进得来、留得住。

培养一线管理人员的管理能力。科室主任、护士长作为一线医护人员的管理者，经常表现在业务能力较强、但管理能力不足，提高他们的管理能力是极其必要的，因为他们是一线科室的实际管理者，他们的管理能力强不仅提高医务人员的业务能力，也更能发挥出医务人员的工作积极性;他们的管理能力差会导致基层员工对医院不满，科室人员离职率上升、业务能力变低，科室纪律涣散等。医院可以组织科主任、护士长管理培训班，邀请管理学教授对科主任、护士长进行培训，提高他们的管理能力，或者把关口提前，有意识的对科主任、护士长后备人才提前进行培训。

重视人才的内部培养。医院人才主要分为外部引进和内部培养，医院在人才建设上，要坚持外部引进为辅，内部培养为主。外部引进人才可以一时的补充短板提高竞争力，但医院未来的发展还是需要建立在人才的内部培养上，因为他们忠诚度会更高。因此，医院应要更加关注员工的成长，给他们提供必要的资源和空间，建立合理的培训制度及人才梯队建设，让医院人才有序、源源不断发展，才能形成医院的持续竞争力。

加强医院文化建设。文化是一个国家、一个民族的灵魂，医院文化便是医院的灵魂，是医院在各个发展阶段沉淀、传承下来的核心思想和理念，加强医院文化建设可以提高员工的归属感、荣誉感及凝聚力，让医院员工之间拧成一股绳，形成合力，提高医院的抗风险能力，更有利于医院的发展。在建设医院文化时要重宣传，更要重执行，比如：可以对全体医院员工进行文化培训;树立典型人物，并进行宣传学习;以医院文化理念为导向，制定管理制度等等。

合理解决医患矛盾。医患之间，本身是互利共生的，正确解决医患关系不仅可以降低医疗从业人员的跨行业流失，也是构建社会主义和谐社会的重要內容。这需要政府合理配置医疗卫生资源，减轻医院及医疗从业人员的负担，还需要媒体宣传及正面的引导，更需要医患双方加强沟通，总之，医患之间合则两利，分则两败。

强化政府职能。政府应加强引导作用，严格落实医改分级诊疗政策，限制高层次医院的无序扩张。政府应强化监督，不“和稀泥”，对伤医案件零容忍。政府应强化分配制度，对医疗从业人员收入做出适当倾斜。

畅通上升渠道。建立公开透明的聘任制度，合理的内部竞聘可以激发员工的竞争意识，影响并促进其他员工积极向上，同时也能筛选出优秀的人才得到聘用。建立、健全晋升制度，以党管人才为基础，制定合理的晋升制度，并且严格按照规章制度做好提拔、任命工作，接受群众举报和监督，经得起检验和考验，才能得到员工的认可和肯定，才能激励、激发员工的工作积极性。

人才流失的原因是复杂的，每位职工离职的原因也是各种各样的，医院想解决每个人的每个问题既不现实也不符合事物的发展规律，笔者认为解决医院人才流失的目的不是让人不流动，而是让人才流动保持在合理的范围，要尽量留住医院所需的高层次人才和医院后备发展人才，保证医院的核心竞争力，才能在越来越激烈的竞争中发展起来。

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