国有企业创新人力资源管理开发的路径选择

刘晓娟

摘 要：新时代背景下新时代创新国有企业人力资源的开发和管理，有利于增强企业科学技术发展能力，有利于调动员工生产经营管理热情，有利于推动企业实现高质量发展。国有企业创新人力资源的开发管理工作，要遵循促进员工能级对应、动态调节人力资源、遵循优势定位的基本准则。探究国有企业创新人力资源管理开发的障碍所在，其一是人力资源开发创新支持力度较弱，其二是企業绩效评估与奖惩机制不合理，其三是人力资源开发管理机制不够科学。国企应该通过工作协调机制强化支持力度，构建合理有效的激励授权制度，构建员工能力素质培训模型等，选择上述路径促使国有企业实现创新人力资源管理开发的目标。

关键词：国有企业;人力资源管理;创新与开发;路径选择

引 言

当前大智移云（大数据、智能化、移动互联网、云计算）的快速发展和广泛普及，推动着各行各业的发展进步。国有经济是社会主义经济的主要组成部分之一，是社会先进生产力的代表，同较高的生产力水平相适应。国有企业要持续开发自身的人力资源，创新人力资源管理模式，以充足的智力支撑和可靠的技术力量为实现生产经营管理目标提供有力保障。

1.新时代创新国有企业人力资源开发的价值意蕴

企业人力资源管理的重点工作是配置、开发、管理企业的各类人力资本，为企业的生产经营管理提供需要的专业化人才，增强企业的生产经营能力。新时代背景下创新国企人力资源管理开发的模式，具有重大的现实价值和内在意蕴。

1.1增强企业科学技术发展能力

国有经济为了增强自己的经济实力，实现国有资产的保值增值，必须不断优化、研发和创新技术，以国家需要和市场需求为导向。这些都需要企业增强人力资源管理能力，充分调配具有技术专长和核心业务能力的人才，结合各类人才的具体特点安排到他们擅长的专业领域中。它既有利于充分挖掘他们的业务潜能，又有利于增强科技支撑企业发展的内驱力。稳步提高国有企业的生产经营效率和综合实力。当前国内外经济精准日益白热化，必须持续创新人力资源管理开发规章制度，采用科学理论和合适方法，有力推进人力资源工作的实施。

1.2调动员工生产经营管理热情

人力资源管理模式的变革，通常会伴随绩效考核管理制度与模式的完善和优化。要拟订科学有效的人力资源培训、考核、培训、招聘、奖惩等制度，以不断激发员工的生产经营积极性，发挥他们的最大潜能。切实做到人尽其才，物尽其用，通过员工参与的各项科技劳动。员工与先进生产工具的有效结合，可给企业带来更丰厚的价值，削减企业人力资源成本，实现企业的战略目标。企业人力资源开发、管理带来的人力资源保值增值，与员工的生产经营管理积极性关系密切，与他们的潜能发挥关系密切，与企业的可持续发展关系密切。

1.3推动企业实现高质量发展

良禽择木而栖。企业要想实现高质量发展的目标，必须依赖大批高素质的专业技术人才。国有企业要积极适应市场经济条件的变化发展，充分采取大智移云科技手段和设备设施，贯彻落实国家关于国有企业人力资源管理体制改革发展的严格要求。增强自身的发展能力和发展潜力，为人才提供可观的职业发展空间和必不可少的物质生活保障。只有这样，才能推动他们为企业持续奋斗，才能吸引更优质的人才，才能激发现有人力资源干事创业的内在动机;才能不断实现自身的可持续发展和渐进性进步，才能巩固和发展我国的公有制经济。

2.国有企业创新人力资源开发管理的基本准则

人力资源是生产力发展、生产关系调整中最灵活、最重要的因素，国有企业应有序、有组织地推动自身人力资源的管理开发，要善于因势因时而动，又要遵循科学的制度准则和客观规律。

2.1促进员工能级对应

企业发展要立足于员工之间、部门之间的资源配置优化和能级对应，有效促进管理能级的组合与对应，充分发挥员工个体的能力，增加工作绩效，强化企业的竞争力和凝聚力。企业要分解自身的总体目标，确定各级干部职工的岗位职责，实施针对性的绩效考核制度，形成合理的人才配置结构，调动员工实现工作目标的积极性，实现企业的发展目标。可以采取基层调研、定性分析、数据库、定量考核、人工智能、云计算等多种手段，评价各位职员的工作能力，获取能级对应的诸多信息，并开展针对性的业绩反馈和业务指导，在反复完善和不断调整的基础上增强员工的工作能力。

2.2动态调节人力资源

要从发展、运动、变化的角度来看待人力资源在企业发展过程中发挥作用的情况，动态调节人力资源的配置。人才是保证企业发展生存的重要因素。首先，企业广大员工帮助企业加工制造出各种产品，如期实现生产经营目标。其次，要看到社会经济方方面面的发展竞争日益白热化，为顺应发展形势，企业应该持续调整自身的人力资源配置，持续增强员工的岗位适应能力，在后天学习和反复操练的基础上增强他们的业务能力。人力资源的业务能力会随着岗位需要、生产经营磨砺、经验积累、人际关系、企业内外部环境职业阅历等出现重大变化。所以，应该动态调节、稳步提升自身的人力资源配置。解决某些因素造成用非所长或人员与岗位不适应的问题，推动员工业务能力和企业总体绩效的提升。当岗位要求出现变化或员工不适应岗位职责时，要及时调整员工配置，让最合适的员工处在最恰当的工作岗位上。

2.3遵循优势定位原则

国有企业在创新完善人力资源管理开发机制体制的过程中，确有必要恪守优势定位原则。这是因为各业务部门、各工作岗位的特点非常鲜明，在日常运作中发挥着不同的作用和职责。要求员工具备岗位所需的技能和知识，企业内部与其它部门之间的合作关系同样存在强弱之分，它们在提高企业核心竞争力中的地位各不相同。所以要充分认识、把握和利用好各个部门、广大员工个体的优势，分析他们为实现企业总目标做出贡献的具体状况。结合他们的工作态度、职责、业务专长、优势和技能，合理分解岗位职责、目标和任务;辅以必要的职务晋升、精神物质奖惩、岗位调动等人力资源管理手段。这样有利于实现用人之长、因事择人、人尽其才的目标。它也意味着国有企业必须坚持优势定位原则，按照员工的具体专才安排他们到相应的工作岗位，合理发挥自身技能优势、促进岗位价值最大化;如此才能使国有企业在市场竞争中站稳脚跟。

因此，国有企业必须动态调节人力资源，做好能级对应，恪守优势定位准则。在动态调节中坚持能级对应和优势定位，并充分发挥三者的协同功能，渐进推动企业人力资源助力企业实现价值最大化。

3.国有企业创新人力资源管理开发的障碍探源

3.1人力资源开发创新支持力度较弱

不少国有企业在创新人力资源管理开发的规章制度和机制体制时，缺乏较强的支持力度。主要原因是企业高层不能有力支持企业的人力资源管理和开发工作，缺乏强烈的人力资源管理环境和浓厚的企业人力资源管理创新文化。不少企业不善于利用大智移云、人工智能等对员工的业务绩效、综合能力等进行数据挖掘，不同部门间无法为企业调配人力资源和创新管理提供信息支持。而且，人力资源管理的表现非常隐蔽，投入周期较长，部门间业务支持比较薄弱。再加上不少企业只考虑眼前利润，不愿拿出适量资金开展人力资源管理开发工作。一旦短期内无法取得理想效果，可能会对人力资源管理、支持、创新丧失应有的信心，进而削减支持人力资源管理与开发的力度。它不利于企业员工的能级对应，不利于动态调节人力资源配置，也不利于充分发挥各部门、广大员工个体的优势和定位。为此，它要求国有企业通过各种手段，强化对人力资源管理开发创新工作的支持力度。

3.2企业绩效评估与奖惩机制不合理

不少国有企业的奖惩机制和绩效评估不合理，它激励机制的推动和导向作用构成了削弱和扭曲，企业陷于监督管理的困境中无法自拔。企业主的薪酬激励力度比较薄弱，惩罚机制非常严厉，受到企业老总、所在部门主观性影响的程度较大。很多员工普遍不满足当前的薪酬分配状况，无法激励他们努力工作。首先，薪酬分配缺乏较强的公平性。人们既会比较绝对额的多少，又会比较本身和其他职工的收入支出。其次，福利制度不够有力，员工安全感比较脆弱。当前物价上涨幅度大、医疗保险、医疗保险、住房等多种福利，都影响着员工的幸福感、满足感和获得感。但不少国企未能有效解决这些保健性因素， 再次，采取单一化的激励手段，忽略职工多样化、多层次的需求，以物质激励取代一切;忽略高层次人才追求自我发展与精神激励的需要，恶化企业的人力资源，留不住能人。

3.3人力资源开发管理机制不科学

首先，不少国企存在着轻开发、重管理的问题，非常重视从管理中取得效益。然而却没有密切关注员工的开发培训、招聘录用、优化配置等多个环节，造成员工缺乏足够的岗位技能，效益不高。其次，人力资源开发距离其发展战略存在较大距离，人力资源开发管理依旧采取人事管理模式，没有形成与企业发展战略相适应的人力资源管理开发机制，员工的业绩管理、职业生涯规划等不高完善。

4.国有企业创新人力资源管理开发的路径选择

4.1通过工作协调机制强化支持力度

人力资源管理开发具有较强的系统性、整体性。它牵涉到企业广大基层员工、决策管理层、各个业务管理部门、外部组织等所有流程和各个环节。所以，应该构建工作协调机制来强化人力资源支持力度。企业领导层要高度重视各业务部门间的合作与协调，以保障人力资源管理开发工作获得各业务部门的助力和支持。它有利于增加人力资源管理开发的成效，破除企业人创新力资源开发的障碍。把选拔、培训内部人才和招聘外部人才有效对接，提升招聘质量，促进内部人才培训、选拔对员工招聘工作的导向功能，及时更新人才招聘的要求。以各种协调机制强化对人力资源管理开发的支持度和积极性。

企业要历经较长时间、得到充足的财力人力物力支持，才能充分发挥人力资源的管理开发效用。所以企业要通过协调机制持续开展员工选拔和培训，以行业总体发展趋势为导向;定期组织各部门员工分批接受岗位技能培训，全面增强各部门员工的创新能力、综合素质水平、科研能力、岗位职业能力等。再次，投入足够的财力物力人力支持，和本行业的顶级高校研究院、高端智库、科研院所构建人才培育合作机制。发挥它们的教育、科研和人才储备功能，弥补企业在管理开发人力资源领域的不足和弊端，全方位挖掘人力资源的潜力，增加人才储备，为企业的可持续发展提供源源不断的人才支持和强大的智力支撑。

4.2构建合理有效的激励授权制度

人力资源的能动性凸显人本身是有抱负、有理想的、有情感的。人性理论的演进表明人是自我实现人、社会人、经济人的复杂混合体。所以應发挥员工的创造性和积极性，实现他们的人生价值，完善和创新约束激励体系。将精神激励和物质激励结合起来，形成多层次、全方位的激励约束体系。在实践中恪守权变原则，因地、因事、因人、因时采取针对性的人力资源管理策略。从情感、荣誉、物质、事业、责任、竞争、晋升等层面对员工进行激励等，满足他们的心理、物质、自我实现、归属等多层面的需求。彰显人才是企业价值创造者的功能，形成标准化、规范化的企业绩效评估体系;创造可持续更新、标准化的绩效评估制度。健全涵盖制度、舆论、合同、章程、机构、偏好等多层面的约束机制。再次，意识到人力资本是创造财富的重要因素，构建利益共同体，让员工分红入股，让技术创新者将技术入股，让职业经理人将管理入股等手段，拥有适当产权，做到企业、员工风险共担、利益共享、共存共享，实现企业的持续、高效、快速发展，通过参与收益分配增强他们的积极性。最后，要健全国有企业的福利制度，既要严格落实国家政策，又要保证员工们的各项政策福利。

4.3构建员工能力素质培训模型

4.3.1模型概念

能力素质模型指以行为方式描述和定义员工完成工作必需的品质、技巧、知识、工作能力，通过定义和描述不同层次以及具体行为，确定各种核心能力的有效组合，完成特定工作必备的熟练程度。此类技能以及行为应是可指导、可观察、可衡量的，会给企业成功以及员工绩效产生决定性影响。

4.3.2构建能力素质模型的策略

应循序渐进建立和完善员工培训能力素质模型，先设计模型的标准，对比标准做好样本分析，发现共性要求，完成能力素质模型的构建。在实践过程中评估、确认、使用和完善该模型，进而使其员工培训能力素质模式适用于企业的生产经营需要，促进人力资源的管理开发。以下是关键步骤。

首先，明确目标，把握需求。人力资源管理开发必须以企业发展战略为指导，把握高层领导最关注的发展战略以及人力资源开发的核心事宜，深入分析企业所处行业与业务开展的特点，明确企业的业务策略、发展战略、核心价值观、企业文化、发展愿景、员工的认可与落实情况，界定自身开发人力资源的具体目标。提炼出各类岗位的员工素质、能力、绩效等的要求项目与培训指标。

其次，采集样本，掌握特征数据。按照界定的岗位绩效、素质、能力的要求项目，随机从高绩效、普通绩效的员工中抽取一定数目的员工当作分析样本，采取专家系统数据库、行为事件访谈法、实地观察法、专家小组讨论法、全方位评价法、问卷调查法等，得到样本能力素质模型的相关特征数据。

再次，建立员工能力素质培训模型，并确认评估。对能力素质模型的相关特征数据进行总结和概括，比较各类样本的具体分析结果，找出企业日常生产经营管理中各种数据的具体权重，拟订出企业针对各类岗位的员工能力素质培训模型;初步建立该培训模型后，按照这个模型培训员工，对评估合格者予以确认。

最后，应用和完善。接下来要有效对接人力资源管理的相关内容，在持续培训、交流、沟通的过程中向不同级别的员工推广、宣传、贯彻、落实，打消他们的顾虑，得到他们的认同和理解，确保良好的实施效果，并且及时反馈。找出其中的问题，并对培训模型的相关内容进行完善和调整。而且，选取最初确认的绩效标准，持续完善和检验能力素质培训模型，进而确保它的效度。

结语

综上所述，国有企业在国民经济中起着主导作用，是社会先进生产力的杰出代表，与较高的生产力发展水平相适应。知识经济时代的到来促使企业加速开发自身人力资源管理，强化发展壮大的内驱力和创新力，牢牢扭住“科学技术是第一生产力”的发展思路，全面贯彻落实新发展理念。企业必须坚持以发展的观点提升人力资源的综合素质，不断满足经济社会发展对人力资源素质的需要，把人才引进和开发内部资源结合起来，不断更新人力资源开发管理的理念和思路，创新和完善人才培养模式，通過国有企业可持续发展能力和现代科技应用水平的持续提升，推动国有企业走上高质量发展的道路.

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