基层电大教师管理“力度”与“温度”的融合

摘要：师资力量不足、教师专业化发展不足是各级电大普遍存在的问题，尤其在基层电大更为突出。当前， 基层电大教师管理方式方法仍存在着一些弊端，如：宽松式管理过度易造成群体性懒散;培训滞后易导致教师能 力不足;评价难落实易导致职业倦怠。基层电大教师管理将“温度”与“力度”相结合，有利于促进教师职业 生涯管理，实现教师管理科学化与艺术性的契合。其融合的具体路径，就是树立“以师为本”的文化管理理念， 秉承教育初心，实现对教师的人文管理;开展系统培训，推动教师专业化发展;不断完善教师评价体系，注重平时 考核与期末考核相结合，激发教师教学、科研积极性。

关键词：基层电大;教师管理;以师为本

中图分类号：G728 文献标识码：A 文章编号：CN61-1487-（2020）13-0128-03

在基層电大，教师是教育教学过程的实际管理者、操 作者，对其管理能否做到科学化、艺术化，直接影响着教 师专业化能力的发展及教学质量的提升。教师管理的目 的是“为了教师、服务教师、发展教师”，教师自我价值的 实现是教师管理的最终落脚点。转变基层电大教师管理 手段，真正体现“以师为本”的管理理念，实现教师管理 的“力度”与“温度”相融合，使教师感受到人文关怀 是一个值得深入探讨的问题。

一、基层电大教师队伍现状

师资力量不足、教师专业化发展不足基本上是各级 电大普遍存在的问题，尤其在基层电大更为突出。一方 面，教师队伍结构不合理。基层电大教师队伍主要由校 内兼职教师与外聘教师构成，有校内专职教师的较少。 虽然近几年师资力量得到一定程度上的充实，但受招聘 方式、师资来源等条件的限制，教师专业结构较为单一， 多数以文科为主，理工科教师较为缺乏，常常会出现校内 教师所带课程并非本专业课程，教师专业结构存在不合 理现象。另一方面，现有师资无法满足教学需求。由于 开放教育开设的专业相对较多，使得电大自身的教师队 伍资源并不能完全满足课程需求，实有与所需无法达到 平衡。因此，大多数教学任务需要依靠外聘教师来承担， 而校内教师多是双肩挑，大多数时间用于业务工作上，花 在教学上的时间并不能保证，这些都对教师管理工作及 教学质量的提升提出了挑战。

二、基层电大教师管理中“温度”有余而“力度” 不足的表现

基层电大教师在推动电大教育发展、提高人才培养质量等方面发挥着重要作用，其教学效果也得到了社会 及学生的认可。电大对教师管理工作重视度较高，在教 师培训、教师评价、教师激励等方面做了有益探索。但不 可否认，基层电大教师管理方式方法仍存在着一些弊端， “温度”有余而“力度”不足。具体表现如下：

（一）宽松式管理过度易造成群体性懒散

电大自成立以来，已有 40 多年历史，发展至今，一些 管理体系及管理规范已基本成型。虽然基层电大教师的 管理规范已较为完善，但是在实际的管理过程中，一些规 范往往停留在案牍而并未真正实行，管理手段太过于“温 柔化”。比如，对一些老教师来说，他们往往存在着“做 一天和尚撞一天钟”“熬退休”的懒惰思想，对一些新技 术、新事物持排斥心态，电大对这部分教师态度也是“听 之任之”，不做硬性要求;一些新教师则刚刚走上工作岗 位，在慢慢熟悉业务工作的同时，通过学校开展的一些岗 前培训对远程教育教师职业有了感性认同，对电大教学 模式有了理性认识，但由于短时期内不能实际地开展教 学工作，缺乏具体的教学实践，也很容易被环境影响，造 成“温水煮青蛙”的心态。

（二）培训滞后易导致教师能力不足

教师培训是实现教师角色认知、更新教师知识、提升 教师专业素养和促进教师职业发展的重要途径。基层电 大对教师培训方式及内容较多，比如校内组织的岗前培 训、教师资格证培训等，但并未形成体系。在实际中，在 教师培养方面缺乏实质性的投入和准确的思路定位。

第一，在培训内容方面，基层电大教师培训或多或少 都存在着注重理论学习，忽视教学实践，注重教学培训，忽视科研能力培训的现象。多注重课堂讲授，但对于教 师如何将理念融入具体教学，提升能力作用并不显著;培 训内容往往并不是针对电大教师实际需要而开展，多数 适合高校教师培训，对教师与学生准分离状态的远程教 育适用性并不高;培训内容比较陈旧，不能紧跟社会的发 展，缺乏远程教育理念与特色，比如 5G 时代的到来对作 为从事远程教育的开放大学形成了怎样的挑战，“互联 网 +”时代基层电大教师数据素养应当如何提升，新时 期基层电大教师教学评价如何开展等一些培训内容都有 待进一步拓展。

第二，在培训途径方面，多以校内培训为主，缺乏校 外，尤其是省级电大有组织的培训。虽然基层电大与省 级电大是业务上的关系，往往在招生、教务、教学安排等 方面的联系较为紧密，省级电大对基层电大缺乏教师培 训方面的组织与指导，基层电大往往各自组织教师培训， 效果层次不齐。

第三，在培训管理方面，缺乏有效的管理机制，存在 “走过场”的现象，基层电大缺乏专门的教师管理部门， 或存在多部门交叉管理的现象，对教师培训工作缺乏科 学、合理的规范，造成教师培训只发通知而不去监督导致 参训教师只是报名，根本就不听课，最后照样“圆满”地 通过培训。

（三）评价难落实易导致职业倦怠

教师从事的教育活动是一个长期复杂的过程，教学 效果都是日积月累的结果，绝非一朝一夕的产物。教师 评价的内容一般包括三个方面，即教学任务完成情况、师 德情况、工作行为态度。在一些基层电大，教师管理部门 往往扮演者“好好先生”的角色，对教师评价存在不及时、 不到位的现象，尤其是对外聘教师。仅仅依靠一、两次的 单项评价，不可能真实反映教师工作的整个发展过程，也 必然导致评价结论与教师实际工作表现的偏差。对校内 兼职教师，教师管理部门则持一种“谁都不得罪”的态 度，只想做到一碗水端平，从而导致出现教学效果良好的 得不到激励，教学效果差的得不到提升的问题。在教师 评价中缺乏一些硬性的要求，不能调动教师积极性，往往 以教师的出勤、任课节数、班级成绩、发表文章数、参加进 修情况等内容的显性评价为主，缺乏对影响学生思想、价 值观的隐形工作的评价。教师得不到全面性的评价，不 仅影响着教学效果，而且往往容易使教师滋生懒惰思想， 缺乏成就激励，职业荣誉感和自豪感得不到实现。

三、基层电大教师管理中“温度”与“力度”融合 的意义

教师管理的根本在于发展，有“温度”才能有感情， 有“力度”才能有推动;教师管理的关键在于效果，有“力度”才能更加科学，有“温度”才能更具艺术;教师管理 的难点在于管控，有“力度”才有杠杆，有“温度”才有 缓冲。基层电大教师管理将“温度”与“力度”相结合 对教师职业生涯发展、教师管理走向科学化与艺术化具 有重要意义。

（一）有利于促进教师职业生涯管理

教师管理中既有“温度”又有“力度”，有助于对教 师开展人文关怀，注重教师个体的发展，推动教师职业生 涯规划。教师管理贯穿于教师整个职业生涯中，是推动 教师职业生涯规划管理的重要推手。教师职业生涯规划 对增加教师工作动力，获得成就感，发掘自我潜能，增强 个人实力，促成自我实现，促进教师的全面发展具有重要 意义。在基层电大教师管理工作中有“温度”，就是通过 价值引领、需求驱动等策略，唤醒教师职业认同感，指引 教师行为，实现教师个人成长与学校发展的双重目标;有 “力度”，就是通过完善的培训体系与评价体系，使教师认 同远程教育理念，熟悉远程教育教学模式，从自我发现到 自我实现，最大化地开发个人职业潜力，完善教师个体职 业生涯规划。

（二）有利于实现教师管理科学化与艺术性的契合

基层电大教师管理将“力度”与“温度”融合，实 际上体现出了教师管理的科学化与艺术性。科学性是教 师管理的重要基础，有了系统化的、科学的管理规范，教 师管理工作更为严谨，更加契合教师职业发展。基层电 大不仅要不断完善教师管理规范，能够根据信息时代发 展的要求，不断更新教学设施等硬件设备，为教师培养提 供信息化条件，更重要的是在管理思想、管理手段上进行 变革，使其更加科学、先进，更具特色。在教师管理中，要 注重管理方式的灵活性，善于运用逆向思维、创新创造。 现代教师管理理念中提倡从关注教师的全面发展入手，一 些评价体系、评价标准不再是单一维度的、冷冰冰的分数， 而是更关注个体发展，为教师提供充足的成长空间，用尊 重和关爱激发教师的潜能，使管理工作更加有“温度”。

四、实现教师管理“温度”与“力度”融合的有效 途径

“温度”与“力度”是教师管理的两个重要杠杆，不 可偏废其一。基层电大教师管理工作应当树立“以师为 本”的文化管理理念，秉承教育初心，实现对教师的人文 管理，整合资源，通过开展系统培训，推动教师专业化发 展，完善教师评价体系，注重平时考核与期末考核相结 合，激发教师教学、科研的积极性。

（一）树立“以师为本”的文化管理理念

“以师为本”的管理思想其实质就是重视教师的主体 意识和创新意识，使教师的才能得到充分发挥，人性得到最完美的发展。基层电大应营造民主、团结、学习、奋进的 文化氛围，将教师视为能够自我发展、自我管理、自我实现 的主动者，提升教师文化素质与职业素养，以开放的文化 引领教师自我成长，打造一支视野开阔、思想解放、作风民 主、理念先进的专业化教师队伍。尊重教师的首创精神， 尊重教师独特的教学个性，在“以师为本”的理念框架下， 重新审视和完善教师管理制度，优化教师管理方式。

（二）秉承教育初心，实现人文管理

回答好“培养什么人、怎样培养人、为谁培养人”的 教育之问，不仅需要每位教育工作者的用心，更需要教师 管理者的真心。作为远程教育的实施者，基层电大同样 是终身教育的践行者。无论在学历教育领域还是非学历 教育领域，基层电大都应当在教师管理中以教育初心为 引领，践行立德树人的理念，树立良好的师德师风，关注 教师的成长与发展，增强教师育人本领，在提升教师核心 素质上发力，实现对教师的人文管理，为基层电大转型提 供中坚力量。

（三）开展多级电大系统培训，推动教师专业发展

基层电大应加大教师培训力度，拓宽培训渠道，完善 基层电大教师培训体系（如图 1）。在充分利用现有资 源积极开展校内教师培训以外，积极争取省级电大、国家 开放大学支持，利用资源优势，切实提高教师培训的实效 性和针对性。基层电大应当积极组织教师参加国家开放 大学培训项目、“教师阅享计划”研修项目等，进一步拓 宽教师的知识面，更新知识体系，关注远程教育发展前 沿。省级电大应当充分发挥地区优势、师资优势，积极对 省内分校及各教学点、学习中心教师进行培训。电大教 师的培训内容应当不仅仅局限于高校教师的角色，更应当 与时代发展接轨、与技术发展协同，更加注重支持个性化、 高质量的混合式教学工具、多媒体实用制作技巧等工具性 手段的培训，注重教学设计能力、课程思政融合及教师数 据素养等基本教学能力和素质的培训等。充分发挥电大系统内部人才资源优势，同时引进外部师资，实现电大发 展与高等教育发展的接轨，使教师朝着专业化方向发展。

（四）完善教师评价体系，激发教师教学与科研积极性 基层电大要适时地完善教师评价体系，既有硬性指 标，同时也要注重软性评价。首先，对于教学评价，要建 立发展性教师评价体系，关注教师在评价中的主体地位和民主参与，重视教师的个体差异和评价主体的多元化， 强调教师评价的真实性和准确性，制定评价者和教师认 可的评价标准。改变过去单向的终结性评价，将平时评 价与期末评价相结合，优化评价结构。其次，要重视对科 研成果评价，基层电大往往对教师科研水平和科研能力 重视不足，支持不够，教师开展科研工作的初衷也大多数 为了晋升职称，真正从增进教学效果出发而进行的科研 成果少之又少。因此，基層电大应当加大对科研工作支 持力度，支持开展应用型科研，并将科研成果转化为教学 实践，真正实行教研的目的。

五、结语

教师是知识的继承者和传播者，也是学生智力的开 发者和个性的塑造者。基层电大教师管理涉及教师培训、 教师评价、教师发展、教师职业生涯规范等多方面，是一 项复杂而系统的工作。实现教师管理“温度”与“力度” 的融合，不仅有助于提升教师队伍整体素质，满足教师发 展需求，促进教师个体个性化、专业化发展，体现教师人 文关怀，也有助于增强基层电大核心竞争力，为实现新时 期转型发展提供不竭动力。

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作者简介：苗文莉（1989—），女，汉族，山西阳泉人，山西 广播电视大学阳泉分校助教，研究方向为行政 管理与远程教育。

（责任编辑：王宝林）