简析海外高层次人才引进体系的“多维”架构

郭樱

摘  要;在当前信息时代的背景下，社会上很多行业都在一定程度上发生着变化，人才的重要性已经不言而喻。教育日益国际化，人才在区域与企事业单位建设中的作用不容忽视，但是我国在引进海外高层次人才的问题上，依然存在诸多尚未解决的问题。本文基于企事业单位海外高层次人才引进困境，简要分析海外高层次人才引进体系的“多维”架构，旨在帮助企事业单位实现人才引进体制的改革创新。

关键词： 海外高层次人才;引进体系;“多维”架构

近些年在企事业单位中，人才的重要性逐渐深入人心。海外高层次人才是企事业单位师资队伍极其重要的组成部分，在提升科研能力、优化师资队伍结构方面具有不可估量的重要作用。但是从企事业单位引进海外高层次人才的情况来看，人才最终的引进情况，受政府、环境、体制等诸多因素的影响，这使企事业单位面临着更多的挑战，也让海外高层次人才引进体系的“多维”架构的构建有了重要的现实意义[1]。

一、海外高层次人才的概念及特点

海外高层次人才是年龄低于55周岁，在海外拥有硕士及以上学历，并从事海外教育或有在知名企业工作的履历，科研专业素质较高，能够及时把握科研领域相关动态，保持学习的敏感性，在学科建设上有所创新，对学科发展有较大影响的人。

海外高层次人才具有以下几点特征。首先是前瞻性。海外高层次人才拥有更丰富的专业知识，因此对知识的更新十分敏感，在学术方面的优势更加明显。学术前瞻与学术创新是息息相关的，在传统的科研工作中，即使陷入瓶颈，海外高层次人才也可以依靠自身前瞻性思维的优势，在学术研究方面有所突破。其次是独立性。海外高层次人才普遍具有较高的科研工作热情，在科研方面有所创新，能不断打破传统思维的桎梏。最后是稳定性。海外高层次人才流动趋于稳定，只有遇到发展前景较好，薪资待遇较为可观的机会，海外高层次人才才会有流动的可能。

二、引进海外高层次人才存在的问题

（一）政府政策不匹配

由于海外高层次人才之前的生活环境，和国内存在较大差别，工作习惯和政策环境也大相径庭，这就使海外高层次人才在国内出现了水土不服的问题。而且我国很多科研项目的申请和审批程序较为复杂，可能使海外高层次人才起不到应有作用，无法做到人尽其才，不利于科研项目的推进[2]。

（二）地方体制存在问题

地方体制同样会对海外高层次人才引进带来负面影响，政策会极大地削弱海外高层次人才引进的自主性，导致社会企事业单位虽有人才需求，但是因为人才不符合政策的引进标准而无法引进，从而出现较为严重的人才匮乏现象。除此之外，相关权责问题也未进行明确划分，以至于在海外高层次人才的引进问题上，没有科学的顶层设计相匹配，相应的协调性也不强，导致海外高层次人才的引进工作质量与效率不高[3]。

（三）未能加强软件硬件环境建设

海外高层次人才通常来自各个发达国家，与我国相比，在硬件建设方面更好。尽管近些年我国重视相关数据库的构建，但是仍然未能达到发达国家的水平，与人才之间的契合性不强。除此之外，企事业单位忽视软件建设的现象也较为严重，工作氛围建设和心理疏导方面的工作做得不够到位，导致海外高层次人才迟迟不能融入我国，打击了海外高层次人才的工作积极性，对后续海外高层次人才的工作造成不利影响。

（四）考评机制达不到要求

很多企事业单位虽然引进了海外高层次人才，但却没有科学的考评机制相适应，忽视了人才的后续培养，最终导致人才流失。而且一部分企事业单位在考评机制方面，针对海外高层次人才另设机制，忽视了考评机制的公平性，严重打击了原有人才团队的工作积极性，不利于增强团队整体的凝聚力，使工作中创造的效益大打折扣，不利于企事业单位的长远发展[4]。

（五）人力资源管理存在弊端

在当前的社会背景下，部分企事业单位在海外高层次人才的管理方面，无论是引进还是派出，普遍存在认识不到位与资金不足的现状，这也对海外高层次人才的工作科研热情造成了不小的打击。部分企事業单位没有充分认识到海外高层次人才在人力资源工作中的重要影响，在传统思想的影响下，认识存在一定偏差，进而对海外高层次人才的引进工作产生了一定的不利影响。

三、海外高层次人才引进体系的“多维”架构

（一）政策维度

首先，应注重政策体系的完善。政府应当正视企事业单位海外高层次人才的引进需求，构建包含人才基本原则、适用范围、实施方法、预测模式、步骤、结果的预测体系，从而令企事业单位的人才需求和社会人才宏观体系相匹配，达到实时监控人才需求的要求。除此之外，在行政、调控方面，政府和社会应当形成良好的互补关系，要正视国内劳动关系中，海外高层次人才存在的困境，提高人才引进的可行性和适应性。最后，在政策制定和落实阶段，一定要重视动态评估审查工作，及时解决工作中遇到的问题[5]。

（二）体制维度

企事业单位应当明确，海外高层次人才的引进是一种双向选择，引进之后，应当致力于环境建设，让人才充分适应企事业单位的工作环境，进而最大限度地发挥人才的价值。这离不开政府的配合，政府要适当为海外高层次人才开绿灯，避免身份、档案等问题影响人才引进工作。除此之外，政府还需要发挥一站式服务的优势，成立中心，解决海外高层次人才遇到的政策和工作问题，为海外高层次人才提供必要的生活保障。同时，还应当加强人才市场的建设，使本地人才和海外高层次人才形成良性竞争。

（三）环境维度

环境维度可细分成硬环境和软环境两个层面。在硬环境建设上，企事业单位应当同政府联合，拓宽资金来源渠道，令科研活动有充足的资金保障。在配套设施建设上，需要充分保证协调性，扩大海外高层次人才的覆盖面，树立人才观念，成立人才团队。在薪酬待遇问题上，需要保证高薪的稳定性，建立科研成果突破奖励制度，一方面可以通过高薪待遇对海外高层次人才形成持续吸引力，也可以通过灵活奖励制度形成良性竞争，激发海外高层次人才的创造性思维[6]。

在软环境建设上，应当大力加强基础设施的建设，使海外高层次人才不用担心生活问题。在医疗、子女教育、住房等民生问题上，应当充分满足海外高层次人才的需求，打消其后顾之忧。与此同时，在知识付费时代，还应当注重保护海外高层次人才的知识产权，立法与执法双管齐下，更好地保障海外高层次人才的合法权益。

（四）评价维度

在评价维度上应当注重隐性评价，重视海外高层次人才的工作业绩，对企事业单位原有的人才，可以继续应用传统评价机制。同时应当加强原有人才的职业道德培养，防止因待遇或分配不公，影响团队凝聚力。评价指标应当根据不同学科的要求进行设置，要保证评估的个性化，如果海外高层次人才确有重大贡献，可以视情况破格晋升。在评价指标上，应当注重评价标准的细化，保证评价标准的公平性。评价可以业内评价，也可以采用社会与市场评价的方式。

（五）管理维度

在管理海外高层次人才时，应当实行精细化管理，要基于海外高层次人才不同方面的优势，有针对性地进行管理。除此之外，还应当加强绿色通道的建设，有效解决海外高层次人才在国内遇到的各种困难，增进双方之间的交流。最后，应当适当签订契约，既能起到约束人才的作用，而且也能加强海外高层次人才的离职管理工作，防止人才流失产生更大的信息损失[7]。

四、结语

海外高层次人才是国内企事业单位实现快速发展的重要人力资源，在引进问题上，企事业单位一定要从多个维度出发，加强硬环境和软环境的建设，使海外高层次人才快速适应工作环境。同时，政府也应当大力配合，充分发挥海外高层次人才的作用。

（作者单位为中国直升机设计研究所）

参考文献

[1] 崔炤琨，王静.海外高层次人才回国创业心理预期与现实差距的实证研究——基于北京的调查数据[J].中国科技论坛，2014（9）：95-99.

[2] 高永惠，陶同.西部产业结构变动与人才资源配置关系实证——以广西产业结构调整对人才资源需求为例[J].求索，2006（5）：32-34.

[3] 赵伟，林芬芬，彭洁，等.创新型科技人才评价理论模型的构建[J].科技管理研究，2012，32（24）：131-135.

[4] 杨铭铎，张宇鹏，王青宇，等.基于微观企业引入评价培训支撑的黑龙江省企业创新人才体系构建[J].黑龙江科技信息，2010（3）：91.

[5] 李海燕，曹文瑞，吴少林，等.我国科技人才评价指标体系和綜合评价方法综述[J].中华医学科研管理杂志，2006，19（6）：382-383.

[6] 朱军文，沈悦青.我国省级政府海外人才引进政策的现状、问题与建议[J].上海交通大学学报（哲学社会科学版），2013，21（1）：59-63.

[7] 骆克任，何亚平.海外人才回流规模的预测及引进策略的若干思考[J].上海交通大学学报（哲学社会科学版），2005，13（4）：48-52.