公办幼儿园教师工作满意度与离职倾向的关系研究——以陕西省为例

梅林晨，唐海朋

（1.陕西学前师范学院经济与管理系，陕西西安 710100；2.陕西学前师范学院幼儿教育学院，陕西西安 710100）

一、问题提出与研究设计

（一）问题提出

学前教育是一个国家教育体系的开端和基础。随着2010年国务院明确要求各地编制学前教育三年行动计划以来，全国许多省市的学前教育事业取得了明显的成效。陕西省作为我国西部地区的典型省份，经济发展和教育发展水平较为接近全国一般水平，具有很强的典型性。陕西省幼儿园中2011年以后新建比例达到了39.7%，幼儿园建设速度超过了以往任何时期［1］。2018年，陕西省共有幼儿园7963所，在园儿童141.3万人，教职工人数162654人［2］。目前来看，陕西省的幼儿园在总体规模和硬件条件方面基本可以满足需求，质量提升问题正在成为更为迫切需要解决的主要矛盾。

在我国学前教育事业的发展过程中，公办幼儿园始终扮演着核心骨干和示范引领的角色。而教师一直都是教育过程的直接实施者。教师在工作中的心理状态，极大地影响了教育的过程质量。目前陕西省公办幼儿园在职教职工有6.7万人左右，这样一个庞大教师群体的工作心理状态，将对陕西省学前教育的内涵发展和质量提升产生极大影响。

多年以来，国内外学者围绕着教师的心理状态展开了大量研究，其中，工作满意度作为一种对于工作本身、工作环境和工作回报的主观综合性评价手段，获得了广泛的关注和使用，并与其他研究产生了广泛的关联。在与工作满意度有关的因素中，离职倾向作为一种倾向于离职的心理状态，获得了较为广泛的关注。通常来说，对工作是否满意是影响离职的重要原因，但背后的心理机制有着多种不同的解读。研究公办幼儿园教师这一特定群体的工作满意度构成和离职倾向的作用机制，对于指导公办幼儿园管理实践，预防人才流失，将起到重要作用。

笔者针对陕西省公办幼儿园教师的工作满意度和离职倾向展开研究，通过实证调查和数据分析，分析陕西省公办幼儿园教师的工作满意度和离职倾向状态与背后的心理机制，研究不同性别、在编非编、不同教龄教师的差异，为相关政策制订和管理决策提供一定参考。

（二）研究设计

笔者在本研究中采取问卷调查和访谈结合的方式，使用整群随机抽样和群内定向抽样结合的方法，向全省的关中、陕南、陕北共11所公办幼儿园发放了问卷，共回收有效问卷200份，并在发放和回收问卷的过程中展开了深度访谈。问卷分三个部分，第一部分为基本情况。第二部分采用徐淑英等编制的总体员工满意度量表［3］，将工作满意度分为提升机会满意度、同事关系满意度、直接上级满意度、工作本身满意度、工作报酬满意度五个维度，从1（完全不满意）到5（完全满意）使用李克特五级计分方法。第三部分为离职倾向量表，在Michael和Spector的离职倾向量表基础上修订，用业内流动意愿、业外流动意愿、求职机会判断和自身求职竞争力四个维度来代表离职倾向，使用四级反向计分方法，量表得分愈高，离职倾向愈强。使用Cronbach's Alpha进行信度测量，其中工作满意度量表为0.857，离职倾向量表为0.753，均表现出了较好的可信度。

本问卷借鉴成熟测量模型，内容效度有所保证。工作满意度各维度与总体满意度校标和离职倾向各维度与总离职倾向校标均显著相关（α＜0.000），校标关联效度较好。KMO和巴特利球型检验表明，问卷结构效度较好，适合进行因子分析（见表1）。

表1 结构效度分析结果

二、对陕西省公办幼儿园教师工作满意度与离职倾向的模型分析

（一）陕西省公办幼儿园教师综合工作满意度模型

笔者使用主成分法，对样本工作满意度进行了因子分析，发现该问卷5个维度仅有一个公共因子，贡献度61.142%，因子载荷矩阵如表2。本研究将该因子命名为“综合工作满意度”。

表2 工作满意度子问卷因子载荷矩阵

使用回归法对因子载荷进行换算，得到成分得分矩阵如表3。

表3 工作满意度子问卷成分得分矩阵

由此可以建立如下数学模型。

其中，F为公共因子“综合工作满意度”，z为标准化后的工作满意度各维度分数，a为公共因子的成分得分。

由于公式1的计算结果为标准分数，计算中抹除了一般水平和差异性，结果绝对数值较小且必有负数，不利于应用中的解读，因此基于公式1建立公式2如下。

其中J为非标准化的“综合工作满意度”，x为测量得到的各维度原始分数，系数b为系数a乘以调整系数调整后的结果，调整系数为。计算后，得到如下“陕西省公办幼儿园教师综合工作满意度模型”。

该模型计算出的“综合工作满意度”与各个维度以及离职倾向的相关性显著高于问卷中的“总体满意度”校标，有着更好的解释能力。从该模型可以看出，陕西省公办幼儿园教师的工作满意度五个维度权重较为均衡，各维度重要性排序为：提升机会＞直接上级＞工作本身＞工作报酬＞同事关系。

（二）陕西省公办幼儿园教师工作满意度与离职倾向关系模型

笔者将工作满意度问卷和离职倾向问卷的各子维度结合起来展开因子分析，得到三个特征值大于1的主因子，贡献度67.21%，具体载荷如表4所示。

表4 工作满意度和离职倾向问卷因子载荷矩阵

因子1与工作满意度各维度正相关且与离职倾向各维度负相关，并且在离职倾向量表中求职机会判断和自身求职竞争力两个偏向客观求职容易程度认知的维度的因子载荷偏低，相关分析发现因子1和“综合工作满意度”相关系数达到0.973，回归分析发现两者存在共线性。因此，可以将其等同为“综合工作满意度”。同时可以分析得出，综合工作满意度主要影响离职倾向的主观离职意愿方面。

因子2与工作满意度和离职倾向各维度均正相关，并且在离职倾向量表中求职机会判断和自身求职竞争力两个偏向求职能力维度的因子载荷最高，与工作报酬满意度基本无关。考虑到该因子的提升会同时提升工作满意度和离职倾向，并与对于自身求职能力的认知情况关系密切，将该因子命名为“自我评价”。同时可以分析得出，“自我评价”越高的员工对工作的满意度越高，但离职倾向也越高，其离职倾向更多的来自于对自身求职能力的自信而非对工作的不满。

因子3与工作满意度各维度正相关，但因子载荷偏低，与离职倾向中偏向主观离职意愿的两个维度正相关，与偏向求职能力认知的两个维度负相关。考虑以上现象将该因子命名为“就业环境”。“就业环境”越好，员工越有离职的意愿。

笔者又使用前述方法，对离职倾向子问卷数据进行了因子分析，得到两个主因子。线性回归发现，因子1作为“综合工作满意度”和“自我评价”的因变量达到了0.995的相关系数，遂命名为“离职意愿”。因子2与“就业环境”相关系数达到0.945且存在共线性，等同为“就业环境”。

由此可以建立“陕西省公办幼儿园教师离职倾向模型”如图1所示。

图1 陕西省公办幼儿园教师离职倾向模型

在该模型中，离职意愿主要指员工离职的主观意愿，就业环境指的是员工对于外部客观就业环境的认知。工作满意度与自我评价共同决定了离职意愿，工作满意度与离职意愿负相关，自我评价与离职意愿正相关，离职意愿和就业环境均与离职倾向正相关，最终离职意愿与就业环境共同决定了离职倾向。

根据以上模型可以分析得出一些降低教师离职倾向的可行措施。例如，提升工作满意度和促进教师对自身建立正确的自我评价可以降低教师的离职意愿，而帮助教师了解真实的就业环境也能打消一些幼儿园教师不切实际的离职倾向。

三、陕西省公办幼儿园教师工作满意度与离职倾向的现状分析

（一）陕西省公办幼儿园教师工作满意度与离职倾向的总体情况

使用前文所述“陕西省公办幼儿园教师综合工作满意度模型”进行数据分析，得到陕西省公办幼儿园教师工作满意度和离职倾向的总体情况表5。

由此可见，陕西省公办幼儿园教师对于工作的满意程度介于“比较满意”和“一般”之间，折算为百分制（五级量表以3分为60分折算，后同）为75.4，满意程度较好。各维度中对于同事关系和直接上级的满意程度最高，显示幼儿园教师的工作氛围较好，对工作报酬的满意程度最低，显示出幼儿园教师对于工作待遇方面的不满程度较高。

表5 陕西省公办幼儿园教师工作满意度和离职倾向总体情况

离职倾向方面，陕西省公办幼儿园教师的总离职倾向介于“偶尔”和“甚少”之间，为2.22，折算为百分制（四级量表以2.5为60分折算，后同）为53.3，离职倾向较高。频数分析表明，67%的教师表示曾经或多或少想过离职，只有33%的教师从未想过离职。

（二）关于幼儿园教师性别差异的分析

1.男教师的综合工作满意度低于女教师，对报酬尤其不满

如表6，当直接询问总体的满意程度时，幼儿园男教师工作满意度略高于女教师，但按照本研究建立的综合工作满意度模型的测量结果，男教师的工作满意度低于女教师，为3.57，而女教师为3.78。这一情况更符合国内外的一般性研究结论，即男性职业者在女性职业者占大多数的组织中，通常工作满意度会低于其女性同事［4］。因此，合理的猜测是，幼儿园男教师在被询问到对工作的整体评价时，可能会下意识夸大其对工作的满意程度。

5个子维度中，男教师对工作本身的满意度超过女教师，对于其他方面的满意度低于女教师，尤其是对于工作报酬满意度差异最大，男教师对于工作报酬的满意度仅为3.0，换算为百分制为60分。但受男教师样本数过少影响（仅7人），以上差异不显著。

表6 陕西省公办幼儿园教师工作满意度性别差异情况

2.受自我评价影响，幼儿园男教师的离职倾向低于女教师

如表7，在离职倾向子项目中，幼儿园男性教师业外流动意愿显著低于女教师。结合前面的男教师对工作本身满意度更高，显示出幼儿园男教师更为喜爱幼教职业。同时，男教师对于求职机会判断和自身求职竞争力的认知显著低于女教师。使用因子分析的输出数据研究发现，幼儿园男教师的综合工作满意度、自我评价和对就业环境的判断均低于女教师，其中尤其是自我评价偏低，与女性教师存在显著差异。说明幼儿园男教师虽然对工作更不满意，但是由于其对自身评价偏低，导致其离职倾向反而低于女教师。

表7 陕西省公办幼儿园教师离职倾向性别差异情况

（三）关于在编与非在编教师差异的分析

1.公办幼儿园非在编教师工作满意度高于在编教师

笔者共调查公办幼儿园在编教师186人，非编教师14人。收入方面与统计局相关报告基本一致。根据本研究的问卷调查情况与相关统计数据［1］综合估计，公办园在编教师的平均工资在3250-3750之间，非编教师平均工资在2000-2500之间，两者工资待遇有着较大差异。但数据分析发现，综合工作满意度非编教师为4.18，高过在编教师的3.74，差异有一定显著性。与此同时，两者对于工作报酬的满意程度差异不显著。见表8。

结合数据与访谈的情况，使用前述“陕西省公办幼儿园教师综合工作满意度模型”，对产生该结果的原因有如下分析。

表8 陕西省公办幼儿园教师工作满意度是否在编差异情况

第一，非编教师有着更多的提升机会。前述“陕西省公办幼儿园教师综合工作满意度模型”表明，提升机会是影响陕西省公办幼儿园教师综合工作满意度的最重要因素。而本研究的样本中，非编教师对提升机会的满意度为4.07，高于在编教师的3.53。进一步分析还发现，非编教师教龄普遍较短，教龄在15年以下占92.7%。更为年轻的非编教师群体从自身来说学习能力强，发展空间大；从就业环境来说流动自由，可以尝试参加各类招教考试或者选择喜欢的园所进行流动。访谈中发现不少非编教师表示考虑在未来参加招教考试和去民办幼儿园就业，对未来有着更为乐观的设想。反观公办幼儿园的在编教师，往往需要在所在幼儿园的基层岗位一直工作，无法依靠工作表现向条件更好的园所或者更喜欢的岗位流动，提升机会反而不多。对少数教龄较长（26年以上）的非编教师的问卷进行个案分析时发现，其工作满意度仅有2.79。可见，提升机会渺茫的非编教师工作满意度比在编教师更低，进一步支持了以上分析，即更多的提升机会导致非编教师满意度更高。

第二，非编教师对于工作报酬并没有很强的不公平感。虽然在编教师和非编教师在工资待遇上有着较大差异，但许多相关研究都表明，工作报酬的绝对数量并不是对薪酬是否满意的唯一影响因素。工作量、分配制度是否公开透明和社会比较等因素都会通过公平感影响对工作报酬的满意度。工作量方面，访谈发现，许多在编教师对于其工作负担表现出了不满，尤其是政治学习和政府部门安排的事务性工作往往主要由在编教师承担，而非编教师虽然收入偏低，但工作负担相对较轻，离职较为自由。分配制度方面，大多数受调查幼儿园都能较为公开透明的处理员工收入问题，同等条件下的收入可以做到一视同仁。社会比较方面，幼儿园教师收入偏低属于全社会的普遍问题，多数教师都清楚这并非某个公办幼儿园自身有能力解决。综合以上因素，虽然在编教师和非编教师在工资待遇上有着较大差异，但对工作报酬的满意度并没有呈现出显著差异。

2.非在编教师离职倾向更低但差异不显著

表9 陕西省公办幼儿园教师离职倾向是否在编差异情况

如表9所示，陕西省公办幼儿园在编教师的离职倾向为2.24，高于非在编教师的2.0，并且在工作满意度、自我评价和就业环境三方面均低于非编教师。根据前述“陕西省公办幼儿园教师离职倾向模型”，自我评价和就业环境偏低会拉低离职倾向。可见，在编教师较高的离职倾向主要来自对工作的不满意。同时，在编教师选择向行业内流动的倾向低于非编教师，选择向行业外流动的倾向高于非编教师。也就是说，在编教师在离职时更倾向于从事与本行业不相关的职业。这与幼儿园教师收入整体偏低，在编教师虽然比非编教师待遇高，但低于其他行业水平的现状是吻合的。不过分析发现，以上差异尚不显著。

(四)对于不同教龄教师的差异分析

如表10，笔者对不同教龄的陕西省公办幼儿园教师进行了分组比较。

根据表10数据绘制折线图（图2）可见，虽然仅有自我评价的教龄差异具有显著性，但综合工作满意度和离职倾向均与自我评价的变化趋势有着明显的对应关系，不同教龄教师的综合工作满意度与离职倾向呈现比较明显的负相关。并且，随着教龄增加，教师的自我评价逐步降低，工作满意度在总体降低的趋势下，在11-15年教龄区间有所回升后继续降低，两者均在16-20年达到最低谷。进一步数据分析发现，工作满意度11-15年教龄区间的回升主要来自于对工作报酬和提升机会的满意程度提升。由此可见，工作报酬和提升机会等外部因素的改善有助于提升工作满意度和降低离职意愿，但对于提升教师的自我评价作用不明显。

在进入21-25年教龄的阶段后，教师的工作满意度和自我评价出现了明显的上升，并达到了职业生涯发展的最高点。调查发现，在这一教龄段的教师走上管理岗位的比例较高，往往担任了园长或副园长等职位，有着较高的待遇和较多的学习机会，对自身工作的掌控能力较强。因此，工作满意度和自我评价都达到了最高。而26年以上教龄的教师，随着体力脑力的衰退，自我评价明显下降，工作满意度有所降低。

表10 陕西省公办幼儿园教师不同教龄比较

图2 按教龄分组的陕西省公办园教师综合工作满意度与离职倾向

四、总结

笔者通过问卷调查和访谈调查，对陕西省公办幼儿园教师的工作满意度构成、离职倾向产生的心理过程以及工作满意度和离职倾向的现状进行了研究，并对比了性别、是否在编和教龄对于工作满意度和离职倾向的影响，得到如下结论。

（1）建立了陕西省公办幼儿园教师综合工作满意度的数学模型，可以更好的用于工作满意度测量。各维度重要性排序为：提升机会＞直接上级＞工作本身＞工作报酬＞同事关系。

（2）建立了陕西省公办幼儿园教师离职倾向的概念模型。由该模型得到，工作满意度、自我评价、就业市场三个因素共同影响着离职倾向，工作满意度与离职倾向负相关，自我评价和就业市场状况与离职倾向正相关。

（3）调查发现，目前陕西省公办幼儿园教师工作满意度水平较高，但对待遇不满问题比较普遍，离职倾向较高。

（4）幼儿园男教师工作满意度低于女教师，对待遇尤其不满，但受自我评价较低的影响，离职倾向反而低于女教师。

（5）非编教师工作满意度高于在编教师，离职倾向低于在编教师。在编教师较高的离职倾向主要来自于对工作的不满意，离职时会更多考虑其他行业就职。

（6）教师的工作满意度和自我评价在16-20年教龄时达到最低谷，进入个人职业生涯发展的瓶颈期，但随后会随着工作性质的转变回升。