护理学专业骨干教师胜任力评价的量化指标体系构建

宋杰，曲桂玉，张玉珍，侯姗姗，赵春玲

（潍坊医学院，山东 潍坊261053）

骨干教师是指一定范围的教师群体中， 师德修养、职业素质相对优异，有较为丰富的教育经验，承担了较重的工作量，对教育研究方面有突出的能力，取得过教育教学研究成果， 并对一般教师具有示范作用， 能够支撑学科教学和教学研究工作的优秀教师代表[1]。 护理学专业骨干教师是指参与护理专业建设工作，承担课程建设并积极进行课程改革，与团队一起进行教研的优秀护理学专业教师[2]。 目前有关研究相对集中在护理专业骨干教师的培训工作[3]。而对护理学专业骨干教师胜任品质的研究却较少，因此本研究将构建护理学专业骨干教师胜任力的量化指标体系，一方面为选拔、考核、培养骨干教师提供科学依据， 另一方面为护理学专业教师成长为骨干教师树立职业锚提供参考。

1 资料与方法

1.1 成立研究小组 研究小组由2 名护理教育专家，1 名护理管理专家，3 名研究生组成。主要任务以胜任力模型理论为指导， 初步护理骨干教师胜任力评价指标条目池， 制定函询问卷， 选择专家进行函询，并对函询的结果进行统计、整理。

1.2 确定护理骨干教师胜任力评价指标体系框架

1.2.1 胜任力理论研究 主要的理论依据是美国哈佛大学心理学家麦克利兰提出的胜任力冰山理论模型。 胜任力冰山模型理论认为胜任特质包括2 个方面，分别是外显素质和内隐素质[4]。以“护理教师、胜任力”、“nursing teacher、competence/competence eval uation”为检索词，检索中英文数据库。

1.2.2 优秀教师行为事件访谈 根据研究目的，采用目的抽样法选取往年被评为优秀教师及愿意配合本研究的教师进行行为事件访谈，访谈样本量按资料的饱和程度确定。访谈提纲为：（1）您认为作为一名优秀的护理教师需要具备哪些特征？ （2）请叙述在授课过程中最成功的3 件事及失败的3 件事。 最终共对15 名优秀教师进行访谈。 根据调查结果提取胜任力评价的相关要素，初步构建护理教学专业骨干教师胜任力评价指标的条目池。

1.3 德尔菲专家函询确定评价指标条目

1.3.1 函询专家的选择 纳入标准为： （1）从事护理教育、护理教育管理、人理资源管理工作15 年以上；（2）副高及以上职称；（3）本科及以上学历；（4）对本研究积极支持。

1.3.2 指标筛选标准 本研究函询表包括前言、专家基本情况调查表、指标重要性判断、专家意见或建议共4 个部分。 请函询专家分别对各级指标的重要程度按Likert 5 级评分法评分：非常重要、重要、一般重要、不太重要、不重要依次为5、4、3、2、1 分。 以专家的意见呈现较好的集中趋势为停止函询标准。问卷的修改原则：删除或修改专家对于某项条目“非常重要”选择率＜30%，均值＜4.0，变异系数＞0.3[5]；对有2 名及以上专家提出的同一意见的指标， 结合指标内容和专家意见，经研究小组讨论后，对指标进行删除、增加或修改。

1.3.3 统计学方法 采用SPSS 21.0、迈实层次分析法软件进行统计学分析，专家函询确定指标体系，层次分析法确定指标权重。

2 结果

2.1 理论研究和访谈确定指标条目形成专家函询问卷 通过对访谈资料进行分析，共提取4 个主题，分别是主题1 专业知识是护理学专业骨干教师完成工作的有效保障， 主题2 教学能力是护理学专业骨干教师胜任力考核的关键， 主题3 护理学专业骨干教师要具备自身发展的能力， 主题4 护理学专业骨干教师要具有基本的职业道德和素质。 经研究小组研究，根据访谈结果及胜任力模型理论，初步构建护理学专业骨干教师胜任力评价的量化指标条目池，包括知识、技能、动力、职业特质共4 个一级指标，13个二级指标，26 个三级指标。 根据指标确定的原则，对指标的命名、分类、评价标准等讨论分析，初步拟定函询问卷。

2.2 专家函询基本信息 在全国范围内选取15 个省市的25 名专家作为函询对象。 最终21 名专家完成2 轮专家函询。 专家年龄为39～66（54.71±7.75）岁，副高职称为15 名（71%），正高职称6 名（29%）；硕士及以上学历为11 名（52%）； 护理教育专家12名（57%），护理教育管理专家5 名（24%），及人力资源管理专家4 名（19%）； 专家工作年限为17～50（34.62±9.48）年，其中15～20 年为6 名（28.6%），21～25 年为9 名（43%），25 年以上为6 名（15%）。

2.3 专家的积极系数及权威程度 本研究共进行2轮专家咨询，分别发放函询问卷25 份和21 份，2 轮分别回收有效问卷21 份、21 份， 有效回收率为84%、100%，2 轮专家咨询的熟悉程度为0.80， 判断依据系数为0.92，权威系数为0.86。

2.4 专家意见的协调程度 专家意见的协调程度主要通过变异系数和协调系数（W）2 项反映。 第1轮函询后CV 在0～0.2，第2 轮函询后CV 在0～0.15,说明专家意见趋于一致。 2 轮函询的Kendall’s 协调系数见表1，经检验有统计学意义（P＜0.001）。

表1 专家意见协调系数

2.5 护理学专业骨干教师胜任力评价指标体系的确定 第1 轮专家咨询中， 参与函询的专家同意一级指标分类。对于二级指标，因“教学知识”过于口语化，1 名专家建议用“教育学知识”代替“教学知识”，与课题组成员讨论后决定采用此建议；2 名专家认为在“职业品质”下的3 个二级指标明确是与职业相关，因此将二级指标“态度”、“情感”、“追求”修改为“职业态度”、“职业情感”、“职业追求”。 2 名专家提到“护理学科知识”包含“护理前沿知识”，为了更好地体现胜任特征，因此将“护理学科知识”修改为“护理专业知识”。 多名专家认为骨干教师“护理操作能力”不需要严格地要求，且其变异系数超过0.3，达到删除标准，但考虑到护理是一门应用型学科，实践能力仍然是首位要考察的因素，因此将其修改为“护理实践能力”。 2 名专家提到，护理科研是骨干教师授课的重要内容，需要具备护理科研的能力，因此采纳专家意见，增设“护理科研能力”；1 名专家提到骨干教师对学生应该有真诚、平等的职业情感，才能更好地完成教育活动，因此增设“真诚平等”这一条目。

第2 轮专家咨询，所有专家对一、二级指标意见统一，并无改动之处。只有1 名专家针对三级指标提出1 条意见，“沟通能力”仅表现在静止状态，不能很好地体现与人交往的过程，建议将其修改为“沟通交流”。 因此参考专家已将其修改为“沟通交流”。 最终形成4 个一级指标，9 个二级指标，29 个三级指标。具体指标内容详见表2。

2.6 护理学专业骨干教师胜任力评价指标权重 根据计算的权重结果建立的教师胜任力评价的得分模型是：f（综合得分）=0.2433A＋0.2807B＋0.2394C＋0.2365D，SA=0.0676A1＋0.1758A2；SB=0.186B1＋0.0947B2；SC=0.1138C1＋0.0843C2＋0.0413C3；SD=0.1061D1＋0.135D2。其中SA、SB、SC、SD分别表示其下各二级指标的单项得分，其余指标权重详见表2。

表2 护理专业骨干教师胜任力评价指标重要性得分及权重

3 讨论

3.1 护理学专业骨干教师胜任力评价指标体系有坚实的理论基础 所谓教师胜任力是在教师岗位上有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征[6]，本研究以冰山胜任力模型理论为基础确定指标框架，冰山胜任力模型理论把胜任力形象地描述为漂浮在水面上的冰山，知识和技能是水面以上的部分，称为“外显素质”，而自我概念、特质、动机部分属于水面以下的部分，称为“内隐素质”。“内隐素质”是个人驱动力的主要部分，虽不易改变，但却是人格中的中心能力。 以洋葱胜任力理论模型作为本研究的层次结构，洋葱模型认为越处于洋葱表皮的特质越容易进行培养，而越靠近洋葱核心的胜任素质则难以通过学习来获得[7]。 因此，可以根据评价结果对骨干教师进行培训，从而使骨干教师成为更加优秀的护理教师。 曾有学者以该理论作为基础构建了中、高职、本科护理教师及护理研究生导师[8-10]的胜任力评价模型，与本研究思路一致。 除此之外，本研究采用了构建胜任力模型最常用的行为事件访谈，从优秀教师的行为中提取职业特质，更加细化了指标体系的条目池。 由此可见，在一定程度上证明本研究通过冰山胜任力模型及优秀教师访谈确定指标条目具有一定的科学性，为继续深入分析护理专业骨干教师胜任特质提供了依据。

3.2 函询结果的可靠性 专家的选择是德尔菲预测成功的关键。 本研究专家的年龄和工作年限呈橄榄球型，以中年为主。专家的年龄结构证明其对教学胜任力有较深刻的认识。 大部分专家的工作年限在20 年以上，较长的工作年龄可以保证他们对胜任力各项指标内涵有较好的理解力。此外，本研究邀请人力资源管理方面的专家， 从而更加保证了该评价指标体系的全面性。一般要求专家积极系数＞0.7，本研究2 轮专家函询积极系数分别为84%与100%，2 轮专家的权威程度为0.86（＞0.7）[11]，说明本研究所选择的专家有较深的理论认识和实践经验。除此以外，2 轮函询结束后，一级指标的重要性赋值4.71～5.00，CV 为0～0.1，二级指标的重要性赋值4.52～5.00，CV为0～0.11，三级指标的重要性赋值4.38～5.00，CV 为0～0.15，W 分别为0.290 和0.309，体现了本研究专家一致性较高和函询结果的可靠性较好[12]。

3.3 护理学专业骨干教师胜任力评价指标权重分析及应用 从一级指标来看，知识、技能、动力、职业特质所占权重分别是0.243、0.281、0.239、0.237。 权重结果可以看出，这4 个一级指标的权重相差不大，充分体现了本评价体系的针对性和有效性。 这与燕莉[13]在构建的教师胜任力模型时结果一致。 从二级指标来看，教学技能、护理学知识、人际特质所占权重较大，分别是0.186、0.176、0.135。 有研究表明[14]教学质量的高低取决于如何更好的整合教学能力， 而教学能力在本研究中主要从教学技能中体现。因此，教师要不断的加强自身的护理学知识及教学技能， 提高教学能力，促进学生的发展。 已有研究表明[7，15]，教师在教学中表现出来的思想、文化、心理特征比教学内容更容易被学生关注、模仿。 教师不仅是讲授护理基础知识的教师，而且在教学过程中还要潜移默化的影响护生的为人处事；不仅传道授业解惑，还要拥有良好的个人品质才是育人之本。 因此，作为一名教师，要注意与学生及其他同事的沟通交流，尊重并平等的对待学生，主动关心学生，保持融洽的师生关系。

本评价指标体系在应用时， 可根据各项指标的权重，计算出每项指标的具体得分。按人员所占比例进行强制分布，其中骨干教师人数在参加考核的总人数中占比不超过20%，合格得分必须大于60 分[16]。

3.4 护理学专业骨干教师胜任力评价指标体系的局限性与展望 通过查阅文献以及专家咨询， 构建了护理学专业骨干教师胜任力评价指标体系。 研究小组在保证严谨科研态度的前提下认真筛选指标，确保了各指标客观可靠。 由于人力、时间、经费等因素使研究处于初级阶段， 以及进行行为事件访谈时并未对受访教师进行分教学层次的研究， 因此需要进一步进行护理骨干教师胜任力的实证阶段， 并对指标进行修改、调整，弥补因专家咨询带来的主观制约的不足，使该指标体系更具有系统性、针对性。