图书情报机构人力资源管理中的问题与对策

摘 要：图书情报工作是建立和谐社会的重要推手，转变了过去以服务读者为中心任务的局面，形成以需求为导向的服务理念，对于提高检索质量有着至关重要的作用。信息量大爆炸的当下，如何在知识搜集、处理和传播等方面提升其科学性，是图书情报机构有待探索的问题。机构中发挥中作用的“人”，是改变现阶段状况的主体，因此，本文将着重探讨图书情报机构人力资源管理中的问题，并给出有效建议。

关键词：图书情报机构;人力资源管理;问题与对策

1 图书情报机构中人员管理的重要性

图书情报机构中的人员管理工作能够展现服务水平的高低，工作人员各司其职，充分发挥专业技能，为有需求的人服务，贡献自身价值。良性的人力资源管理模式，为更多优秀人才提供施展才能的空间，发挥个人价值，进而有利于机构留住优秀的管理和服务型人才，促进机构发展，拓展服务广度。受到互联网信息化的影响，图书情报信息扩充了来源渠道和表现形式，增添以网络数据为主要形式的信息内容，更具有现代化特点，但由于过去人才引进和管理失策，导致能够与社会发展匹配的人才不足，阻碍服务型机构形式的构建。图书情报管理机构究其根本应当是服务型机构，为全民的知识水平提升提供知识来源，只有当体现出对需求的关注，才能提高在全民心中的位置。人力资源管理是协同其他管理的中心点，促使其他管理部门发挥管理价值，降低资源成本[1]。

2 当前管理问题

1）人才引进机制不具有科学性。当前图书情报机构在人员引进方面并不具备完善的机制，没有规范化的标准支持难以形成人才引进的良性发展。有些机构领导人员在人员招聘环节的重视程度不足，在审核招聘流程中缺少对细节问题的把控，导致招聘工作的混乱，优质人才在混乱的招聘流程中难以对自身价值进行定位，阻碍人才招聘的效果。部分机构的领导在招聘环节中，以权谋私，为亲属、朋友走后门，致使人力资源管理难度的提升，靠领导关系进入机构内工作的人员大多不具备相关的专业知识，工作积极性不高，严重冲击机构内工作氛围，对留住其他优质人才起到不良的影响[2]。

2）工作人员专业技能与职务不匹配。图书情报机构中人力资源管理在某些方面存在着技能与职务不匹配的问题，这些问题的出现是由于以下几点：（1）管理人员对工作人员的了解程度不足：部分管理人员认为图书情报工作仅限于简单的为有需求的群众提供信息的内容，只要对机构内的图书信息了解清楚即可，任何人员都可以进行简单的图书信息位置告知的工作，因此对于人员能力认识不够;（2）人员管理存在一刀切的形式：对于通过社会招聘而来的人员，按照其当时申请的岗位，对其职位进行分配，没能在入职前对个人的能力展开调研，使得出现人员能力与职位不符的情况[3]。

3）工作人员的考核方式单一。人员职称评定和工作效果考核属于人力资源管理中的一大部分，是影响人员积极性的主要因素，对工作人员的工作情况给予公平公正的评判，对增添其工作的严谨性和认真度有着至关重要的作用。但遗憾的是，就目前图书情报机构人员制度的考核仍旧以员工互评和领导敲定的方式，与公平性的要求不相符，存在过多的主观因素，不具备客观价值。有些人才工作效果与收获的汇报不成正比，对奋斗进取意识的树立起到抑制作用。

4）管理方式落后。管理人员在工资水平、内部信息流动等方面的管理方式落后，造成人员流动大、信息交流渠道不通等情况。管理人员设定的工资标准不具备可行性，人员技术水平和专业技能得不到有效应用，不少工作人员由于福利待遇问题，难以提升工作的积极性，在多次诉求没能及时解决的情况下，选择跳槽，对图书情报机构的人力资源水平是个不小的打击。部分管理人員将部门间的管理方式定位为封闭的形式，阻碍机构间信息的流通，对动态掌握需求有着不利的影响。

3 提升人力资源管理效果的对策

1）优化人员结构。由于人们对图书信息的需求方式方向和内容的扩充，使得管理人员在对职能部门结构的划分中，要做到充分基于现实情况，对与工作内容不相关的部门予以拆分和合并的处理，保证每个部门存在的意义，不浪费资源，也为信息的流通缩短时间。部门划分的完成为智能模块的制定提供结构基础，根据工作性质和内容的需要对人员合理配置，达到人尽其才的效果。人员结构的设定，需根据人才的能力和思想意识来确定，刺激工作积极性的产生，确定每个部门的人员数量，保证在数量范围内工作任务完成的可能性，对每个处在工作岗位的人员，由本部门的管理者动态监测工作质量。完善责任机制，对于工作中出现问题的人员，落实到个人，并对相关管理人员管理的不力加以处罚，加强对其管理水平的培训。

2）以奖励和处罚并行的机制实施管理。从人的心理层面出发，在工作中适当的奖励和约束能够提升人员的工作效率，对人员能力的增强有着积极的作用。仅依靠对工作行为的鼓励，容易使工作人员形成骄傲自满的心理，减低对细节问题的把控力度，工作内容难以落地，浮于表面。仅依靠约束惩罚会带来负面情绪，不利于工作积极性的提升，因此奖励和约束并行的管理机制，对于刺激员工创造性工作内容的产生起到积极的促进作用。奖励机制中应当包含人员的基本工资标准和绩效工资标准，对为机构发展提出可行性建议和做出实际效果的员工，给予精神和物质的双重奖励，确保创新意识养成的资金可持续性支持的力量。在职称评定等环节，秉持公平公正公开的原则，透明化竞争，打消员工的后顾之忧。

3）提高对人员招聘、管理流程的细化工作。在招聘环节：（1）充分把握当前社会发展和用户的需求，加强对信息化人才的招聘力度，尤其是计算机网络管理方面的人才，推进互联网+服务型机构形式的构建;（2）招聘的渠道保证透明公开，避免出现以权谋私，私设岗位的情况出现，遵循严格的招聘流程;（3）招聘环节由机构内的人力资源管理部门全权负责，不将招聘任务分包给其他公司，做好人才引进机制的施行工作。

在管理环节：（1）设置专项经费，为技术人员的研究提供资金支持，促进机构的可持续发展;（2）加大对人才的培训力度，结合工作人员的工作时间和所需具备的技能，开展有序的培训工作，组织人员与其他机构优秀的人员开展研讨活动，分析当下发展态势，提出可行性建议;（3）鼓励人员向深层级晋升，提高业务水平，充分利用工作之余的时间，扩充知识广度，增添与图书情报相关的内容。

4）制定具有现实意义的考评制度。由于过去的考评机制存在一定问题，导致员工的积极性不高，且自身价值得不到展现，出现长时间困惑迷茫的状态。基于此，图书情报机构的管理工作中，完善人员考评机制，填充阶段性工作考核制度和职称评定制度的内容，涵盖人员作风、能力、工作积极性和业绩等方面，不仅要呈递详细的述职报告，还要求增加科研方面的成果展示，本着效果为重的思想，提高人员提升能力、干实事的意识。职称评定环节，转变终身制的评定方式，采取定期评定和考核的方式，改变员工一劳永逸的态度，刺激创新性工作模式的产生，并且要求评定成员定期更换，减少以职位之便影响评定工作的情况发生。

4 结束语

综上所述，人力资源管理是图书情报机构管理的重要组成部分，起到优化人员结构和确保信息流通顺畅的作用，需引起管理者的重视。机构中的人员管理应当遵循“能力优先”的思想，对于有能力、有学识、有经验的人才提升其薪酬待遇，确保工作实施的效果，进而促进图书情报管理工作的有序开展。

参考文献

[1]郑克新.高职院校图书馆人力资源管理研究[D].河北师范大学，2019.

[2]钟赫.互联网时代高校图书馆人力资源管理创新研究[J].现代营销（经营版），2019，01：16.

作者简介

库尔班·哈德尔（1978-），男，新疆，维吾尔族，大学本科，馆员，图书情报。