分布式领导视域下的学校教师队伍建设新路径

冉嘉洛

【摘要】分布式领导作为20世纪90年代西方教育界盛行的一种教育领导理论，为学校教师队伍建设与管理提供了新的视角。在全面深化新时代教师队伍建设改革的背景下，针对教师队伍建设实际需要，应遵循教师成长发展规律，借鉴分布式领导理论，推进学校教师队伍建设与管理体制机制创新。

【关键词】分布式领导；教师队伍建设；方法

【中图分类号】G471【文献标识码】A【文章编号】2095-5103（2020）09-0081-04

分布式领导（dirstributed leadership）是20世纪90年代流行于西方发达国家的一种教育管理理论，受到学校管理者的高度重视和推崇，在一些欧美国家的学校管理中迅速推广开来。无论是教育管理理论研究还是实践运用，分布式领导之所以受到追捧，主要是其“突破了单向的、静态的、线性的领导观念，从多向的、动态的、流动的角度再造了学校领导”。

一、分布式领导理论的内涵界定

分布式领导理论，其基本思想可以概括为：在一个组织或团体中，领导并不是一个居于高位、单一的个体行使职能，而是在共同的愿景中，由多个成员根据个人特点和能力、工作任务以及情境的不同，共同且动态地承担不同的领导角色的一种集体行为。在学校管理中，分布式领导更强调领导者的角色和职能要动态地分布于学校组织成员中，强调要构建共同认可的发展目标，需赋予教师更大的权力，充分发挥广大教师的领导力。詹姆斯·斯皮兰（James P. Spillane）系统地阐述了分布式领导在实践中如何实施的问题，他把“领导”这一行为界定为：领导是一种组织的核心活动，这些活动是与组织发展相关的，是组织成员在动机、知识、关心或实践中的相互作用。同时，他认为领导力是在领导者、追随者及情境的互动中形成的，这些都是“领导”活动的基本要素。

对分布式领导这一概念的理解可以从以下几个方面把握：一是组织成员对共同愿景的认可是分布式领导得以顺利实施的根本保证。在一个人数众多的组织中，要确保组织发展目标得以实现，必须在发展目标的制定上凝心聚力，为大多数组织成员所认可，并愿意为此服从领导者的管理，贡献自己的力量。二是领导者不再由传统的、孤立的具有某种级别的个别组织成员来承担，而是根据管理工作或项目任务需要，由多个组织成员共同承担领导职责。在此过程中，领导者的职能随着工作的需要而产生，随着工作的完成而结束。三是领导者角色具有相对性，不再固定单一。组织成员会根据管理工作或项目任务的不同在领导者和追随者两种角色之间动态更替，并承担相应的工作。

分布式领导理论在学校管理中的运用，是一种重构学校领导管理行为的新模式，强调为实现学校发展目标，通过各种方式将实际的领导权力在学校进行最大化地分布，以提升学校各项工作的质量。

二、分布式领导理论在教师队伍建设中的实现路径

分布式领导与教师活动开展息息相关。布莱克（S.Bryk）等人的研究指出，当学校管理者能够真正地把教师纳入到一些与教师发展相关的政策制定时，比如学校发展目标的制定等，教师的教学质量、对学生的投入都能得到显著改善。

2018年1月，中共中央、国务院印发了《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》（下文简称《意见》），将深化改革作为深化教师队伍建设的基本原则之一。《意见》明确提出要抓住关键环节，优化顶层设计，推动实践探索，破解发展瓶颈，把管理体制改革与机制创新作为突破口。在此背景下，如何创新教师队伍的管理方式，实现国家提出的教师队伍建设新目标，成为摆在每一位学校管理者面前的新课题。根据我国学校管理的实情，结合分布式领导理论的实践策略，为破解制约教师队伍发展的体制机制难题，笔者提出以下几点建议。

1.重视教师在学校发展目标制定中的重要作用

沃仑·本尼斯（Warren Bennis）曾经描述到：“在人类组织中，愿景是唯一最有力的、最具激励性的因素。它可以把不同的人联结在一起。”愿景是人们希望达到并为之奋斗的图景，它是一种意愿的表达，愿景概括了未来目标、使命及核心价值。对于一个组织来说，愿景必须是共同的，共同的愿景就是组织成员所共同持有的意象或景象。

20世纪90年代，欧美国家的许多杰出企业非常强调企业愿景（Company Vision）的重要性，并积极进行愿景管理，即结合个人价值观与组织的发展目的，透过开发愿景、瞄准愿景、落实愿景三部曲，建立团队从而迈向成功。此举有效地培育与鼓舞了组织内部所有员工，激发了他们的个人潜能，提高了生产效率，从而实现了公司发展目标。一所学校的创办与发展也离不开科学合理的愿景（发展目标）的指引，它可以凝聚并鼓舞全体教职工为之奋斗。学校发展目标的形成首先需要符合社会需要，其次必须得到学校大多数成员的认同和支持。所以，在制定发展目标时需要学校管理者做到以下几点：一是将教师个人职业生涯规划与学校办学发展目标相统一。具体而言，就是将个人的价值追求与学校的发展目标有机统一，构建共同的价值观，共同的价值观会让广大教师心理上产生共鸣，有助于培养教师对学校产生强烈的认同感和归属感，很多管理措施就会得到广大教师的理解和支持。二是在教师队伍建设的各项政策制定和完善过程中，要充分吸纳广大教师的不同意见。教师队伍建设本就是学校发展愿景中重要的组成部分，事关广大教师的切实利益，更容易引起教师们的关注。学校管理者应鼓励教师参与相关政策制度的设计，贡献自己的才能。在政策制定中注意听取教师们不同的意见和建议，并不断完善和修订。摒弃传统管理理念中“领导说了算”的模式，让每位教师切实感受到自己在学校管理过程中是主动的参与者而不是被动的接受者。当学校愿景受到大多数教师的认可和支持时，就能产生强大的内驱力，激励每位教职工坚定地向着学校目标努力。

2.赋予教师更大的权力，充分發挥教师的领导力

分布式领导在实施过程中最核心的行为表现方式就是赋权，即根据组织内部成员个人特点和能力、工作任务以及情境的不同，授予组织成员权力，让他们在自己的责任范围内有独立决策和处理事件的权力。只有给员工制定相关决策的权力，才能最大限度地发挥他们的技能和才智。随着时代的变迁，命令式、强迫式的教师管理方式已不能适应新时代国家对教师队伍建设的要求，也不能得到广大教师的理解和认同，甚至还常常出现教师抵制学校规章制度的或消极应对的行为。以校长为首的学校管理层仅凭少数人的能力已无法解决学校发展中遇到的各种复杂问题，只有团结广大教师，依靠广大教师的智慧，才能灵活应对纷繁复杂的矛盾冲突。分布式领导理论极大地拓展了“领导”这一概念的内涵和外延。以校长为代表的传统意义上的学校领导层应当定位为“领导者的领导者”，而过去已习惯于充当被管理者、唯命是从的广大教师则应该适应经常在“领导者”和“追随者”两种身份间动态更替。分布式领导强调权力共享，并不是完全否定个体领导的作用，而是强调每一位有领导能力的人都有可能成为某项任务的具体负责人（领导者），为组织成员参与领导活动提供了机会。如在教师队伍建设工作中，学科课程改革研究作为一项重要的工作任务，仅靠校长或教务处长等领导者是很难完成任务的，因为他们往往不具有相关学科专业知识和教学能力，因此必须赋权给在学科专业领域具有丰富专业知识和研究能力的学科带头人及骨干教师，由其担任该项任务的领导者，用科学合理的工作方式，建设一支专业团队，制定工作目标，群策群力，将研究项目扎实推进。在此过程中，校长或教务处长等学校领导者也绝不能当“甩手掌柜”只负责下达任务，对相关工作不闻不问，而应该为项目建设团队提供宽松的政策环境和人、财、物等资源支持。这就在学校教师队伍建设工作中，真正实现了领导权力共享。

3.优化学校组织结构，促进内部管理体系由层级式向扁平化方向发展

20世纪初，德国学者马克斯·韦伯首先使用了“层级式管理”这一概念用来描述和评价在组织管理过程中，那种明确各职位的职责、权力和利益，各司其职，各负其责，严格按照组织程序运行的管理形式。这种管理体系在静态的工作环境中非常有效，突出高度集权，组织成员按照所拥有的权力等级开展相应的工作，所制定的规章和程序也不需要频繁修改。但在社会多元化发展的态势下，层级式管理环节（层次）较多、效率较低、管理者不容掌控等缺陷逐渐暴露出来。学校作为一种社会组织，长期以来也大多采用这种层级式的管理方式进行管理。教学工作是学校的中心工作，以中小学为例，按传统的层级式管理，教学工作安排一般需要经过以下程序：校长或主管教学副校长制定教学工作计划传达给教务处长，教务处长再召开教研组长会转达布置，再由教研组长通知到各学科备课组及全体教师。来自教学一线的信息经过相反的路线逐层向上传递。这种金字塔状的管理结构随着学校规模的扩大，细分出越来越多的管理层级，信息传递通道越来越长，信息在传递过程中更加缓慢，且易造成信息失真或信息流失，直接影响了决策和管理效能，降低了学校的办学效率。这样结构单一的学校管理模式，极易导致学校领导者陷入繁杂的行政事务，远离教学事务，忽略了教师队伍建设；也易造成管理脱离实际、决策缺乏科学依据的后果。这也是一线教师对学校管理颇有诟病的重要原因。

对于现行的学校管理体系，分布式学校领导理论并不是主张将其彻底颠覆，而是突破制约发展的障碍，优化管理体系，给广大教师搭建参與学校管理的平台，发挥他们的领导力，促进教师整体水平得到提高。随着学校管理体制改革的不断深化，扁平化的管理模式已经在一些规模较大的学校开始实施。如有部分中小学采用年级组长负责制或班主任负责制等结构形式，淡化教务处等职能处室的指挥功能，强化各年级组、班级等基层组织的管理功能。在实际运行中，先是由校级领导层根据学校发展的需要，在教师中遴选出专业知识扎实、教育教学能力突出、具有一定领导能力的教师担任年级组长或班主任，然后由年级组长或班主任选聘所管辖年级或班级的任课教师组建教学团队，开展教学工作。同时，在教师队伍建设工作中，一些重要环节如教学评价、职称评聘、评优评先等，虽然年级组长或班主任并不具有最终的决策权，但他们具有相应的推荐权，可以向校级管理者提供相关材料与信息。这种任务型管理模式，有利于学校发展目标的落地，有利于各年级组或班级明确具体任务，增强执行力，若干个年级组长或班主任就自然而然地成为了学校的领导者，在带领团队工作的过程中锻炼了能力，提高了水平。这种扁平化的管理模式缩短了学校领导到教学一线的直线距离，密切了学校领导与一线教师的联系，有利于激发教师的工作活力，有效提升了教师的综合素质、专业化水平和创新能力，还可以营造出一种让有思想、有能力的教育家型教师脱颖而出的制度环境。

三、结论

在全面深化新时代教师队伍建设改革的进程中，分布式领导理论无疑为我国各级各类学校教师队伍建设与管理提供了可供借鉴的新范式。这种范式在教师队伍建设中的优越性与局限性，还有待我们进一步的实践探索。

参考文献：

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[2]Spillane J P.Distributed leadership[M]. San Francisco： Jossey-Bass，2006.

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[5][美]莫利斯，皮特瑞，麦根森.督导管理：授权和培养员工的艺术[M].刘庆林，译.北京：人民邮电出版社，2003.

责任编辑：马程