家政工作的非标准雇佣关系及其非正规性*——基于英文文献的回顾

钱俊月

(南京大学 社会学院，江苏 南京 210023)

一、引言

雇佣关系与家政工作根源于不同的研究领域。雇佣关系研究源于产业关系，其初衷是为应对工业化国家在经济社会发展中出现的劳工问题，以白人男性养家者为产业工人的理想型；该领域集合了经济学、社会学、管理学、心理学等学科的研究成果，有强烈的制度主义导向。家政工作研究则源于20世纪七八十年代女性主义学者对性别和家政服务历史的探索，最初的研究多聚焦于黑人家政女工与白人女雇主在工作中的私人关系和不平等性。它通常被视为在传统意义上由女性承担的无偿家务劳动的外包，很长一段时间以来，对于家政工作是否为一份“真正的工作”或它是否有别于“雇佣劳动”，始终存在争议，更不用说建立制度化的雇佣关系。照料危机的来临使得国家照料体制和照料工人受到关注，从而将雇佣体制拉进研究视野，家政工作的制度规范意义逐渐被正视。据国际劳工组织(International Labour Organization,ILO)统计，非正规就业仍然是家政工作的主流，家政工人的非正规雇佣占比在各类雇员群体中是最高的；在全球6700万家政工人中，5000万人集中于非正规就业领域[1](P 9)，中国的这一比例也有近70%[1](P 11)。为何家政工作中会出现如此高比例的非正规雇佣？家政工作的非正规性作为连接女性主义研究与雇佣关系制度研究的交叉点，在英文文献中已积累了相当丰富的实证研究，对其成因也有诸多探讨。本文旨在回溯英文文献中有关家政工作和雇佣关系的主要研究，并在女性主义家政工作研究的基础上纳入制度视角，试图厘清家政工作非标准雇佣关系的复杂图景，梳理非正规雇佣的形成机制，从而丰富对家政工作独特雇佣关系的理解。

当前，中国家政服务业已成为吸纳劳动力的主要行业。2016年家政从业人员已超过2500万，占全国就业总人数的3.3%；家政服务企业达66万家，但其中近3/4是规模以下企业(1)根据统计制度和分类标准，居民服务业法人单位以主营业务年收入500万元为规模界限，划分为规模以上和规模以下企业。参见国家统计局：《四、统计制度及分类标准(17)》，http://www.stats.gov.cn/tjzs/cjwtjd/201308/t20130829_74318.html。，这些企业集中了超过半数的从业人员；在互联网平台企业兴起的同时，中介式服务仍然是绝大多数企业的组织模式(2)参见商务部服务贸易和商贸服务业司：《中国家政服务行业发展报告2017》，http://images.mofcom.gov.cn/fms/201708/20170824160026338.pdf。。2019年，国务院办公厅印发《关于促进家政服务业提质扩容的意见》(3)参见国务院办公厅：《国务院办公厅关于促进家政服务业提质扩容的意见》(国办发〔2019〕30号)，2019年6月26日，http://www.gov.cn/zhengce/content/2019-06/26/content_5403340.htm。，提出着力发展员工制家政企业、改善服务人员的从业环境、提升服务规范化水平等十大重点任务。在非正规雇佣主导的领域，中国家政服务产业的正规化进程可能会面临哪些阻碍？怎样才是可行的正规化政策？本文也希望在政策层面为中国家政产业的正规化进程提供启示。

国际劳工组织将家政工作界定为“在或为家庭从事的工作”(4)参见国际劳工组织2011年《有关家庭工人体面劳动的公约》(第189号)第1条规定。。家政工作作为照料工作，涵盖了非常宽泛的职业谱系，不仅包括养育性劳动，如儿童和老年人的照护，强调工作的情感和人际关系，也包括非养育性劳动，如保洁、烹饪等非关系性的工作[2](PP 66-82)。从雇佣关系角度看，只要雇员的工作受控于雇主的权力，并以劳动换取一定工资报酬，就处于“雇佣”状态[3](PP 1-2)。家政工作本身容纳了多样的工作内容，很容易形成高度异质性的雇佣安排。本文认为，家政雇佣不仅是非正规的，而且是非标准的。

更为广泛地说，非标准与非正规雇佣均区别于有制度保障的全日制工资就业。两者存在一定交集，但内涵和侧重点各有不同。非正规雇佣的概念起源于发展中国家，强调政策制定对就业的影响。根据国际劳工统计学家大会2003年的界定，非正规雇佣包括非正规的自雇就业和工资就业两大类。非正规的工资就业被定义为不享有社会保障的雇员(无论是否受雇于正规企业)，或是受雇于家庭的有偿家政工人(5)参见国际劳工组织对非正规雇佣的统计定义。ILO:Guidelines Concerning a Statistical Definition of Informal Employment,Geneva:adopted by the Seventeenth International Conference of Labour Statisticians,2003。。因此，非正规雇佣关注法律规制和社会保护以外的雇佣关系(有的甚至不存在雇佣关系)，同时将焦点投注于非正规工人。相对而言，非标准雇佣并没有官方定义，它包括标准雇佣以外的所有就业形式，强调发达工业化国家组织生产方式变革对工作和雇佣的影响。标准雇佣关系曾是工业化国家的规范，以劳动法、集体谈判和社会保障体系作为基础框架，工人在雇主的经营场所中从事长期稳定的全职工作；由于生产专业化和弹性化带来的雇佣变革，产生了更加灵活、市场化的非标准雇佣关系[4](PP 341-365)。非标准雇佣已成为现代全球劳动力市场的显著特征，国际劳工组织总结了四大类非标准就业形式，涉及临时性就业、非全日制和待命工作、多方雇佣关系和隐蔽性雇佣/依赖性自雇就业[5]。这些就业形式在现代家政工作中均有体现。

因此，非标准与非正规雇佣概念的缘起和关照各不相同，前者源于发达国家，后者源于发展中国家；前者关心组织和生产方式的变革，后者关心劳动规制和对工人的社会保护；但两者对工作与雇佣状态的描述可互为补充。本文用“非标准雇佣关系”说明现代家政工作灵活多样的市场动态，用“非正规性”强调家政工人在劳动力市场上缺少法律和社会保护的脆弱地位。一定程度而言，非标准雇佣关系带来了工人的非正规雇佣，或者说灵活多元的雇佣模式是塑造家政工人非正规雇佣的前提。

基于此，本文将首先梳理现有英文文献中家政工作非标准雇佣关系模式的类型学，从组织类型和契约性质两个维度综合呈现家政工人分别与家庭、企业形成的雇佣模式。其次，尝试进一步构建家政工作非正规性的解释框架。文化意识形态、宏观制度、组织空间特征以及雇佣关系中的行动者策略，构成非正规雇佣的多重影响机制。最后，文章将回到中国情境，指出将来可能的研究方向及政策意义。

二、家政工作的非标准雇佣关系

有偿家政工作的历史可以追溯至无偿家务劳动、奴隶制和家佣的传统。家政工作在不断细分出组织化的专业照料工作的同时，互联网技术又催生了新的零工经济形式。既往研究对家政服务的雇佣模式有多种分类，有的分为受雇于个人或家庭的直接雇佣和受雇于组织的间接雇佣[6]，有的分为家庭直接雇佣、中介服务和公司雇佣[7](PP 297-316)，也有的分为受雇者、自雇者和工人合作社成员[8](PP 167-184)。这些分类涵盖了家政市场上多样化的雇佣模式。本文试图综合过往分类，以组织类型(家庭或企业)为纵轴，以契约性质(关系型契约或交易型契约)为横轴，更细致地勾勒出家政工人分别与家庭和企业形成的雇佣关系，并呈现其中的工作安排和雇佣条件(见图1)。

图1 家政工作雇佣关系模式类型学

为何提出这两个维度？其一，有别于传统的劳资双方雇佣关系，家政工作往往包含多方关系：工人—家庭—企业。家庭和企业均可能成为事实上的雇主，也可推卸雇佣关系法律意义上的雇主责任，呈现愈加复杂的动态关系。分别厘清工人与家庭和企业的关系有助于进一步揭示多层次雇佣关系叠加的复杂性。其二，朱迪斯·罗林斯(Judith Rollins)认为，超越工业生产的经济剥削，女性之间的“心理剥削”是家政工作的独特所在[9](P 156)。这一社会心理学视角正好契合雇佣关系组织行为学派的研究。该学派关注雇员与组织形成的心理契约，将契约类型分为长期的基于社会交换的关系型契约和短期的基于经济交换的交易型契约(6)心理契约理论的基础来自社会学家彼得·布劳(Peter M.Blau)和理查德·埃莫森(Richard M.Emerson)的社会交换论(social exchange theory)。社会交换关系强调与对方的责任、信任、人际纽带或承诺，而这些要素则不存在于经济交换中。[10](PP 91-109)。有关关系型和交易型契约的分类恰好可以体现人情纽带在家政工作中的关键作用。据此，本文将有偿家政工作雇佣关系模式分为私人关系、生意契约、科层管理和平台经济四大类型，每一类中分别包含不同的工作安排。需要说明的是，虽然这些模式的兴起或许有时间先后，如私人关系是最早被谈及的特征，而平台经济则更为现代，但它们均存在于现代家政工作之中，本文更注重共时态的样貌和雇佣关系的多维复杂性，而非历时态的变迁。

(一)私人关系

将家庭视为工作组织，工人与家庭雇主形成基于社会交换的契约关系，私人关系(personal relationship)是家政工作最能区别于其他职业的一个面向。在这种模式中，工人的劳动价值不在于其工作技能或绩效，而是在于个人特质以及与雇主之间的关系[9](P 156)。这类模式最常见于移民家政工人群体，而且其工作安排多为住家工作制。

私人关系有强烈的人格主义属性，工作契约中镶嵌着不平等的身份等级关系，既包含传统的主仆关系特征[11](PP 31-40)，又受当下性别、阶级、种族、民族、公民身份等因素的交叉性影响[9][12][13]。一方面，刘易斯·科塞(Lewis Coser)在对家仆的分析中将家庭称为“贪婪组织”(greedy organization)，认为主人对仆人整体人格的控制，以一种极权主义的方式将其与家庭相连接。他指出，即使是基于正式合同的现代家庭服务，雇主与雇员的关系属性仍然是“前现代”的，根植于先赋地位、特殊标准和松散的义务关系，遗留了传统主仆关系的特征[11](PP 31-40)。另一方面，罗林斯在对美国白人女雇主与非洲裔家政女工的研究中指出，私人关系导致的心理剥削，体现为家政女工的恭顺和女性雇主的母爱主义(maternalism)，工人的卑微和从属地位让女主人获得了作为雇主的自尊、抵消了作为女性的忿恨，并强化了白人意识[9](P 180)。区别于传统父爱主义(paternalism)强调雇主与雇员之间的庇护依附关系，母爱主义则强调女性雇主在家庭中养育、关爱和满足情感需求的支持性角色给雇佣关系带来的独特性，凸显社会结构中的不同性别角色[9](P 179)。首先，女性雇主在家庭中处于次等性别角色地位，丈夫仍然拥有最终决策权，这使家政女工与女雇主之间的关系不同于传统男性雇主，家政工必须要对家中的“二把手”表示恭顺[9](P 181)；其次，当家务劳动被视为“女人的活”时，家政女工成为女雇主最卑微部分的延伸，更像女雇主的副手或代理，而非具有自主性的雇员[9](P 183)；最重要的是，女性之间的雇主—雇员关系让雇佣关系中的关系面向要胜于工作实践本身[9](P 185)。女性的道德价值体系更重视同理心、关爱、服务，关系导向和他人的感觉。因此，女雇主对家政女工有更多的情感管理，但她们之间仍然是不平等的关爱关系：女主人的“关爱”通常包含上级对下级的关系，是成年人对孩子、人类对宠物的关爱，而非平等人格主体之间的关爱[9](P 186)。不论是传统主仆关系的延续，还是母爱主义的彰显，均嵌于雇佣关系，并影响到日常的雇佣安排。

首先，私人关系模式下的家政工作仍然依靠非正式的个体化招募网络，以确保彼此的信任和忠诚。雇主通常经由朋友、家人、邻居介绍，或从非正规劳动力市场招募家政工人[14](PP 233-252)。其次，家政工人通常按照住家的工作安排时间，工作时间和休息时间受到雇主严格制约，甚至需要保持24小时待命状态。有关中国香港地区菲佣的研究指出，工人的时间建构必须以雇主家庭成员的时间安排和需求为中心，工人与雇主的日常直接互动越频繁、关系越亲密，就越无法实现时间自治[15](PP 117-137)。更进一步，这种工作中私人关系的延续性和无边界性，会渗透进日常生活的微观互动，导致工作与非工作的界限模糊，从以往文献中有关“爱语”和礼物赠予等的描述中可见一斑。英国雇主将自己描述为招待/赞助移民的东道主[16](PP 247-264)，南非雇主将雇佣家政工人视为对失业者的善行[17](PP 107-127)，泰国和马来西亚的雇主传统上也有姐妹或阿姨的说法[18](PP 503-529)[19]。雇主相赠的“礼物”通常是二手或是要被丢弃的物品，如旧衣物、剩饭剩菜，而且工人无权拒绝[20](PP 525-549)。工人的身体、性格、声音和情绪等最私密的领域均可能受雇主控制[21](P 90)。

这种模式对工人来说，其优势在于能够超越经济理性，与雇主建立终身承诺，即使雇佣关系已经结束，也依然能享受家庭的特殊优待，相当于有一定的工作保障[22](P 155)。但也可能出现强迫劳动的极端状况，在有关“现代奴隶制”[23]的讨论中，记录了移民家政工人在东道国遭遇的种种侵害。移民家政工人遭受身体和心理虐待、被隔离关禁、缺少必要的食宿条件、没有休息时间、扣留护照等，都是高发事件[24](PP 107-117)。

(二)生意契约

当工人与家庭雇主达成一种短期的经济交换时，市场化的生意契约(business contract)成为雇佣关系的主要特征。如果说前者的私人关系模式是经济关系嵌入社会关系，那么生意契约模式则转变为社会关系嵌于经济关系中，基于市场的平等物质交换关系成为雇佣关系的主流。这一类研究源自对家政工作现代化和非正规经济的关注，聚焦劳动力市场上作为自雇者和非全日制(兼职)工作的家政工人，尤其是完成特定工作任务的日工和小时工，且多集中在非关系性劳动，如家务工、保洁工群体(7)这里的“生意契约”并非指签订正式劳动合同，仅表示事实性工作关系。严格来说，“自雇就业”作为非正规雇佣的一大类，并不存在法律意义上的雇佣关系，也较难适用传统的雇佣理论，此处仅用来说明这种个体化雇佣的样态。。

生意契约模式中市场力量的介入首先带来了情感纽带的工具转向。伊芙琳·格伦(Evelyn Glenn)在对美国三代日裔家政女工的历史研究中指出，家政服务从住家到不住家的现代化结构性转变，使家政工作越来越接近产业工资劳动；但纵使工作与非工作的界限日渐分明，减少了对情感劳动的榨取，计时工资还未从根本上颠覆雇主与雇员之间的权力关系[22](PP 141-164)。十多年后，皮埃尔特·本田纽特·索特洛(Pierrette Hondagneu-Sotelo)提出区别于母爱主义的人情主义(personalism)，认为后者是平等人格主体之间的情感关系[25]。中产阶级的双薪家庭或是选择与小时工保持疏远的距离，或是为确保照料品质与住家工人维持“策略性的情感关系”(strategic personalism)；相反，移民家政工人却希望能得到雇主更多关心，以缓解在陌生城市的孤独感。

其次，工人的流动诞生了自由劳动力市场。这一改变积极的方面是，工人的流动能力构成与雇主谈判的重要筹码，她们能更灵活地控制工作时间，减少与雇主的私人互动，较之私人关系模式拥有更强的自主性。玛丽·罗梅罗(Mary Romero)观察到美国家政市场上的墨西哥裔家庭保洁女工，从出卖劳动力的工资劳动者，转变为售卖服务的专业技术人士，其与雇佣家庭的关系表现为买卖双方的服务关系[26](PP 319-334)。罗梅罗指出，当工人在劳动力市场上找不到有足够保障和晋升机会的工作时，她们便会采取行动使雇主的控制和人情纽带最小化，包括提高工作弹性；提升工资待遇水平；明确工作任务，主动维持非正规的工作安排；尽量不和雇主接触；强调自己是专业保洁工；营造一种商业化的氛围等[26](PP 319-334)。类似情形也出现在南墨西哥，商业化自治式的家政工作关系让女工表现出积极的创业精神[27](PP 389-422)。

但是，非正规市场上也存在工人被迫自我剥削(forced self-exploitation)的现象。有研究认为，单个工人在劳动力市场上几乎没有与雇主谈判的可能，她们面临高强度、密集性的工作要求和低工资、缺社保的困境。收入的微薄迫使她们不得不延长一份工作的劳动时间，或是再谋求其他工作机会，为多个雇主服务，以使自己劳动力的使用价值最大化，从而改善收入水平[28](PP 146-162)。因此，当工人离开温情的母爱式关怀，享有更多自由时，市场的竞争和不稳定性也造成工人新的脆弱地位。

(三)科层管理

正式组织的介入兴起了科层管理(bureaucratic management)模式。2010年前后，开始较多出现针对家政服务公司的研究。商业公司的进驻，被誉为继“住家”到“不住家”工作革命的第二次家政市场“革命”[7](PP 297-316)。市场细分带来工作的进一步专业化，产生了育儿家政工、老年照料家政工和家庭保洁工等专业工种。家政服务公司作为商品化的专业推手，不仅让服务本身商品化，更重要的是整个照料流程的商品化，包括服务人员的甄选、工作任务的界定以及照料的组织保障等。在整个服务过程中，家政工人作为组织雇员，与组织签订劳动合同、由组织支付报酬，并派驻到指定的工作场所。只有当公司能够提供有品质保障的“专业”服务时，才能吸引客户、占领市场。为此，公司必须致力于工人的筛选、专业的培训、服务标准的界定、服务与家庭的匹配，以生产出令客户满意的“工人”和“服务”[29](PP 151-167)。

科层管理模式下，由公司提供的家政服务超越了人际关系的准则，突出表现为去人格化(depersonalised)的特点[7](PP 297-316)[30](PP 114-135)[31](PP 299-321)[32](PP 187-201)。首先，照料中的信任关系从工人与家庭，转变为公司与家庭之间的非人格化信任，制度和品牌信赖成为首选；其次，家政工人具有可替代性，当客户不满意时，公司可替换工人；最后，工人被分解为一系列特征和能力，而非完整的个体[33](PP 53-61)。科层管理将以往工人与家庭的私人关系转变为组织的专业行为，打破了原来个体化的关系纽带，使工人个体之间的竞争加剧，形成不稳定的组织雇佣关系。工人或是通过职业介绍机构被派驻家庭[29]，或是在外部劳动力市场上承接公司的外包工作[34](PP 347-368)。

组织拥有更明确的契约规则、工作标准和更完善的管理体系，但研究指出，理性化的组织结构依然延续着等级化的私人关系[35](PP 1-43)，性别意识形态和人情化的管理策略也依然盛行[30](PP 114-135)。为成功出售服务，管理者对工人进行严格的工作规训，以满足客户要求；为降低工人离职率，管理者创造了一种照顾和服务的工作文化，这些管理策略掩盖了工人的低收入、兼职地位和福利的缺失[30](PP 114-135)。保洁工人则面临与工业生产类似的去技术化进程，工人的家务知识和清洁技能被常规的清洁作业替代，层层分包的雇佣模式将工人禁锢于次级劳动力市场，缺少晋升或职业发展的机会[34](PP 347-368)。其积极的方面是，大公司的出现提供了工人集体行动的组织资源和集体谈判的可能性[32](PP 187-201)。

(四)平台经济

近五年来，有关家政服务按需平台的研究渐成焦点。零工经济平台运用信息通信技术，如移动应用程序平台，使工人与服务购买者相连接。其中，按需平台往往强调服务的便捷性和经济活力的彰显，使工人在享有独立灵活雇佣安排的同时，平衡家庭再生产劳动。然而，实证研究却发现平台经济(gig economy)模式下的家政工作雇佣关系面临新的挑战。

其一，平台经济模式下，工人或许面临更为严苛的劳动监管。零工经济超越传统的工资工作场所，创造了一种灵活流动的雇主—雇员关系：平台作为一种独特的数字生产点，营造了工厂般的独立环境，资本得以实现对工人的控制；平台的反馈、等级和评价系统能够监控工人与客户之间的互动，工人为获得好评必须“主动”投入大量情感劳动，“客户管理”下的平台则成为“影子雇主”；此外，平台技术实践“游戏化”策略，工人为争取雇佣和收入的可持续性，只能接受平台算法的控制，提升工作参与度[36](PP 1039-1056)。

其二，该雇佣模式下的工人依然无法获得正式的工人身份。家庭服务的按需平台型企业，倾向于将工人视为独立承包人[37](8)有关独立承包人的法律界定，关键标准是其能够控制自己的工作，并承担就业的经济风险，参考Kalleberg,A.L.,“Nonstandard Employment Relations Part-Time Temporary and Contract Work”,Annual Review of Sociology,2000.，以规避正式雇佣关系的规制，形成“隐蔽性雇佣”和“依赖性自雇就业”(9)隐蔽性雇佣(disguised employment)是指雇主非法按照独立承包商的待遇对待工人，并隐藏工人作为工资雇员的真实状态。依赖性自雇就业(dependent self-employment)是指工人为企业提供服务但未签订雇佣合同，而是依赖一个或几个客户获得收入，并就工作方式接受直接指导。参见国际劳工组织：《世界非标准就业》，日内瓦：国际劳工局，2017年。法律上的灰色地带[5](P 16)。

其三，平台工人多从事零工或待命工作(10)零工是指在极短时间内或偶尔且不连续开展的工作，一般以小时、天或周计算工时。待命工作是指为适应不断变化的商业需求，产生了高度不稳定且工时不可预见的工作安排。参见国际劳工组织：《世界非标准就业》，日内瓦：国际劳工局，2017年。，雇佣状态高度不稳定。家政按需平台能够精准记录并跟踪工作时间，使传统低报酬长工时的(住家)工作有积极改观；但平台无法破解工人收入低、缺乏保障的难题。工人为追求经济收益往往放弃灵活性，投入长时间工作，制造了“逐底竞争”，甚至由于无法确立正式雇佣关系，可能使已建立的劳动和社会保障规范再次被破坏[37]。有关澳大利亚家政平台的历史研究指出，平台经济作为一种新的雇佣关系模式，短期主义和工人的可替代性是其最主要的特征，这种模式无助于信任与非工具性照料关系的建立[38](PP 57-78)。

(五)雇佣关系模式的比较与交叠

通过以上梳理发现，家政工作不仅涵盖了国际劳工组织提出的所有非标准就业形式(临时性就业、非全日制和待命工作、多方雇佣关系、隐蔽性雇佣/依赖性自雇就业)，而且由于家政工作具有私人关系的独特属性，住家的工作安排甚至拓宽了非标准雇佣的既定范畴。表1从组织(家庭或企业)控制、工人自治、雇佣关系稳定性和常见的工作类型四个方面对四类雇佣关系模式进行比较。从中可以更清晰地看到，总体来说，契约性质由关系型向交易型的转变，雇佣关系的稳定性下降，但工人自治程度却未必提升。受雇于家庭的工人能获得更多自主权，但受雇于企业的工人却遭遇更强的控制力量。因此，正式组织的介入，或者说家政行业正规化并不必然改善工人的雇佣条件，传统的不平等力量依然得以延续而非削弱。

表1 不同家政工作雇佣关系模式的比较

图1呈现的是工人与家庭或企业分别形成的雇佣关系模式类型学，现实中的家政工人往往身处三方或多方雇佣关系中。他们与家庭、企业分别形成的关系模式两两组合，构成更复杂的交叠关系(见图2)。例如，对于图2(a)所示与家庭建立生意契约的工人而言，还可能同时受科层制(III)或平台力量(IV)的控制，像家政公司或平台企业派驻家庭的保洁工，构成工人—家庭—企业三方雇佣关系；对于图2(b)所示多个雇主的工人，可能同时身处多重非标准雇佣关系中，如有的工人既在公司接单也有私人介绍的工作机会，有的既做白班也会兼做小时工，一名工人同时与多个家庭和企业构成双方或三方雇佣关系。

图2 不同家政工作雇佣关系模式的交叠

何种情形会出现工人—家庭—企业的三方雇佣关系？虽然企业的介入意味着从个体到组织、从传统到现代的产业正规化发展路径，但也并非直线式演进，而是在各种力量交叉影响下的摇摆式运动。与科层制带来的标准化和层级化相比，私人雇佣安排下的工人反而享有更多控制权；但企业创造了更大的市场空间，能够为工人谋得更多就业机会。因此，在私人雇佣与组织雇佣之间，工人通常以让渡一部分个体的自主性换得组织的经济保障，成为依赖组织的雇员；而当与客户的情感关系足以作为保障时，工人又会选择离开组织，直接服务或受雇于私人家庭。

家政工作中的三方雇佣关系极易产生模糊的角色定位，不利于雇佣各方权利义务的界定，最恶劣的状况是雇主缺失与情感劳动的密集投入并存。私人家庭不愿承认自己的雇主地位，企业也认为与工人只是合作关系；雇主“缺失”带来工人身份认知的障碍及其对工作的自我疏离，他们更加疑惑家政工作能否作为一份真正的工作，导致其更为脆弱的劳动力市场地位。对一线照料工人来说，(与企业的)正式和(与家庭的)非正式劳动过程之间的冲突将带来更大的工作压力，一方面，照料劳动标准化的同时仍然需要依赖工人额外的付出，如与客户维系良好的人际关系；另一方面，与客户的互动和付出却得不到认可或回报[31](PP 299-321)[39](PP 682-697)。这一矛盾处境揭示了家政行业正规化进程中家政工人独特的脆弱性：如果说传统制造业的雇佣关系聚焦劳资双方之间的经济问题，如工资待遇、福利保障等，那么家政工作的雇佣关系则包容了资本—客户—劳动者三方之间的社会和经济交换关系，情感劳动、亲密关系成为家政工作的焦点；此外，由于正规化进程中组织与市场的模糊边界，灵活多变的雇佣安排给利益各方的角色定位带来更大弹性和挑战，工人权利难以得到保障。

三、塑造家政工作非正规性的多重机制

家政行业的正规化(如组织的介入)并未直接导向工作的正规化(如对工人身份的承认和劳动权益保护)，家政工人仍处于非正规的雇佣状态：或是未经官方登记的私人交易，或是临时性、不稳定、随时待命、无保障的工作，或是在私人空间工作，没有适用的法律规范。那么，是什么造成了家政工作的非正规性？既有文献集中于探讨家政工作的贬值、照料劳动的不平等性以及国家、制度和组织在制造不稳定工作中的角色，本文尝试构建一个更全面的分析框架，从文化、制度、组织空间和行动者的多重作用机制探讨非正规雇佣的形成(见图3)。这些要素之间相互交织，无法完全独立，但运作机制和影响程度各不相同，下文将分别阐释。

图3 塑造家政工作非正规性的多重机制

(一)文化机制

当性别、种族、阶级等文化意识形态的作用使家政工作变得模糊，尤其是劳动的经济价值被贬低，文化的霸权意识形态就催生了非正规工作。借鉴艾琳·哈顿(Erin Hatton)对隐形工作的分析，这里也将从隐藏的身体劳动和自然化的技术作用具体分析家政工作的非正规化过程[40](PP 336-351)。

身体劳动至少表现为两个层面。一是审美劳动，即工人的着装、话语和行为举止，必须符合组织的要求，这一形象受霸权意识形态观念的控制；二是情感劳动，即工人必须管理自身情绪以符合工作要求，具有性别化、阶级化的特征。厄瓜多尔拥有悠久的有偿家政工作历史传统和严格的阶级制度，身体作为社会经济地位的象征，是阶级不平等的具象化：雇主的身体在健康和饮食安排上显得比工人更为重要；工人必须遵从雇主的要求穿着统一的佣工制服，进一步放大了对群体的刻板印象[41](PP 561-585)。这些行为由于文化的霸权观念而显得自然而然。

情感劳动通常与照料劳动的关爱文化相呼应，有可能使工作的贬值合理化。“爱的劳动”(labor of love)和“劳动是爱”(love as labor)是照料劳动中不同的情感投入状态[42](PP 172-188)。前者通常表现为雇主用亲如家人的爱语换得工人的服从，是情感的被动付出；后者则强调照料劳动的亲社会动机和道德义务，甚至否定劳动的经济回报，是工人主动的爱心奉献。这种情感由被动付出转为主动奉献的亲属化过程是家政工作的独特所在，在老年照料工作的研究中尤为凸显。老年人将家庭护工视为亲人，以构建一种家庭照料的文化理想，期望能获得雇员职责范围之外亲人般的照料；护工也在这一过程中获得了工作的自豪感[43](PP 69-82)。不可否认，亲属化过程确实带给工人积极的心理满足感[44](PP 295-320)[45](PP 524-541)。但很多研究表明，在强烈的道德驱动下，工人即使报酬低廉，也觉得有付出的义务[12][46](PP 905-928)。因此，照料劳动的关爱文化，形成一种超越经济关系的雇佣结构，既可能升华为互惠的共同体，也可能削弱工人的基本权利，成为不平等的合理化机制。

第二类文化机制是贬低工人的职业技能。最典型的表现为技术自然化现象，认为工人的技术能力并非努力和专业知识的体现，而是天生如此。家政工作尤其天然被视为“女人的工作”，而且在西方经常由缺少其他就业机会的黑人女性承担。有关照料惩罚的定量研究发现，性别因素解释了美国儿童照料职业低工资的5%-10%[47](PP 381-399)。对一家英国安养院工人的质性研究说明，公司认为照顾和同理心是女性的自然特性，从而无视这类劳动的技术要求，并抹去照料工人的努力付出，导致工作的低报酬[48](PP 112-126)。

因此，文化机制运用霸权意识形态模糊工人的劳动，家政工的身体劳动被掩盖，工作技术被自然化。虽然家政工作越来越标准化和规范化，但工人的技术能力和付出却依然被忽视。

(二)制度机制

制度机制强调国家干预对非正规雇佣的影响。李静君(Ching Kwan Lee)在对非正规与不稳定劳工的分析中，提出了有关承认、规制与社会再生产三个维度的关系性斗争；三者相互作用，共同形塑了非正规或不稳定劳工[49](PP 137-154)。(身份)承认的政治有关工人身份、地位和法律的界定，涉及谁是工人、工人被分成哪些类别等问题；生产关系的规制有关国家的劳工政策，涉及工人在劳动力市场的地位和待遇；社会再生产则有关劳动力维系和延续所必需的无偿照料劳动，涉及社会保障等制度安排。这三个方面在家政产业中交融了移民、劳动和照料不同领域的政策规范，有明显的群体和国别差异。

其一，制度排斥和缺乏监管(lack of regulation)造成工人身份承认的困境。这类机制最明显的表现在移民家政工人群体和亚太地区的家政劳动力市场。市场经济全球化的另一面是再生产劳动制度化的国际分工和全球照顾链的形成[50](PP 560-580)[51](PP 130-146)。发达国家寄希望于移民制度以缓解本国的照料赤字。国家在家政服务领域干预的突出特点是“需求且剥夺”，一方面需要移民工人的照料工作，另一方面又拒绝给予他们平等的公民身份和正当的权利，默许了许多(无证非法)移民女性的非正规就业，以美国最为典型[52](PP 406-418)。从劳动立法来看，世界范围内有近1/3的家政工人被当地劳动法律明确排除在外，仅有10%的家政工人受一般劳动法律的保护，还有的受附属规定、特别劳动法或地方规定的保护；在家政工人规模最大的亚太地区，整个家政服务业都处于不受法律监管的非正规状态[53](P 51)。家政工人被排除在制度监管之外，如同丧失了力量之源，不仅工人身份得不到承认，“雇主”身份也是非正式的，雇佣关系更是没有法律的确认和保护，工人缺少争取权利的合法性，身陷非正规雇佣而无能为力。

其二，普遍的劳动力市场去规制(deregulation)，通常与国家家政产业正规化政策相结合，导致工作的不稳定[54](PP 211-232)[55](PP 185-212)[56](PP 220-241)。劳动力市场去规制通常意味着非正规化程度的加剧，形成更加“灵活的”劳动力市场。毋庸置疑，产业正规化能够为工人提供更多就业机会[57](PP 104-115)，但工作质量如何仍有待商榷。基于欧洲、东亚和北美国家家政服务政策的考察发现，不论是面向家庭需求的优惠服务和简化使用政策，还是面向工人的规范雇佣关系和移民劳工政策，均直接(增加非正规雇佣的比例)或间接(通过对家庭的激励措施弱化工人的地位)增加了工作的不稳定性[58](PP 286-307)。经进一步研究发现，家政工作最可能出现不稳定雇佣状态(包括低工资、兼职、失业和短期工作)的国家出人意料的并非自由福利政体(美国)，而是欧洲大陆的福利国家[59](PP 30-58)。以需求为导向的家政服务就业政策，往往刺激灵活就业，也有助于专业化发展，但传统行业的政策制定往往会依赖固有的文化规范，即与文化机制产生交叉作用，为维系传统的家政雇佣关系使已有的性别不平等更加恶化。例如，女性和移民更可能陷入次级劳动力市场的非正规就业，正规化政策的受益者还是有一定竞争优势的工人[59](PP 30-58)。

其三，社会再生产，尤其是社会保障制度设计，导致非正规的雇佣安排，且通常与女性作为家庭无偿照料劳动者的角色相关。朱爱岚(Ellen Judd)对中国家庭护理工作的研究指出，那些来自农村、在城市家庭从事非正规工作的家政女工，她们的工作状态严重依赖其家庭内部的照料需求：当家庭的照料需求不大时，她们从事市场化的照料工作以获得微薄的收入补贴生计；当有年迈或生病的家庭成员需要长期护理时，她们便退出劳动力市场重新承担起家庭无偿照料者的角色。而这背后的根源，在于社会化照料服务和社会保障的缺失，那些没有能力购买医疗服务或医疗保险的人，在年老或生病时只能依靠家庭、亲属等非正式社会网络提供的无偿照料劳动[60](PP 42-60)。因此，照料危机的矛盾在于，那些提供照料服务的女工本身也面临着严峻的照料短缺，尤其体现在贫困阶层身上。她们从事非正规的有偿照料工作，部分是为达成自己家庭的照料需求，而这背后是社会保障的缺失和女性作为照料者角色的性别文化霸权以及社会阶层的分化。

(三)组织空间机制

家政工作的工作组织空间通常涉及作为非正式组织的家庭和作为正式组织的企业。家庭组织作为私领域，亲密劳动中公私边界的冲突影响工作的非正规性。公领域中的家政服务企业，通常扮演劳动力市场中间人的角色，通过专业筛查加剧工作的非正规性。

家庭作为私领域，是一个特殊的工作场所。“工作”与“家庭”的二元公私分离，导致家庭被视为休闲场所，与工作的本质相对立，它被建构为一个没有“真正”工作的场所[25](P 9)。家政工作对家政工人来说是属于“公领域”的工作，而对雇主而言，则是属于“私领域”的家务事，公私边界的冲突往往造成工作的非正规性，且雇主一般在家庭空间内占据绝对主导权。首先，家庭作为私人空间，导致大量的家政工作成为不被看见的、隐形的工作[61](PP 367-385)。其次，雇主更有可能在家庭空间内维持传统等级制的权力关系[62](PP 25-33)[63]，也更倾向认为这不是一份“真正”的工作[64](PP 69-85)；而对工人而言，他们往往卷入亲密劳动，并且与家庭关系越亲密，工人越无法控制自己的行动，非正规化程度越高[65]。家庭作为工作场所造成的非正规性，从根本上反映了性别文化的霸权意识形态，有偿家政工作仍然是女性家庭照料角色的延续；当它被给予报酬时，就显得更不受尊重[25](P 10)。最后，当与制度机制产生交叉作用时，私人空间也通常成为法律拒绝监管的理由。中国尚未对家政工作进行立法监管，家庭雇佣的家政工人也不受劳动法保护，劳动部门给出的理由是劳动法只覆盖公共领域，而私人空间内的就业权利和责任则只能通过私人合同协调[66](P 6)。

相对家庭的私领域而言，公领域中的正式组织无疑有助于推动家政服务的规范化。家政市场上的各类服务企业除了直接雇用工人的企业雇主，还有大量中介机构。这些中介机构作为劳动力市场中间人，为家庭和工人提供招募、培训或人事服务[67]。它们追求服务质量，提升工作的专业化水平，是以客户利益而非工人权利为中心的正规化[33](PP 53-61)[68](PP 303-335)。与产业正规化政策的效果类似，组织盛行的专业筛查加剧了劳动力市场歧视，使家政工人的地位更加脆弱，尤其是女性移民工人[69](PP 193-209)[70](PP 407-434)[71]。

企业的专业筛查包括招募、培训和匹配三项管理活动，而且这些活动通常与性别、种族等文化意识形态产生交叉作用，尤其体现于跨国移民中介市场。招募和培训是打造“理想”工人的重要机制，也是重要的劳动力市场分层机制。对菲律宾护理工作和家政工作两类中介组织的比较研究发现，中介通过招募和培训自然化工作的性别和种族意识形态，让合适的工人从事特定的工作，打造“温顺”灵活的劳工形象，使她们成为有附加值的劳动力商品[71]。跨国中介希望工人来自特定的国家，拥有特定的行为方式、文化、语言和宗教特征，以满足客户要求[72](PP 135-154)。在本地家政市场中，企业为赢得竞争往往依赖与客户的私人纽带。因此，客户与工人的匹配过程是个性化的，并不注重工人的技术能力，而更注重人际能力[73](PP 427-442)。对互联网平台而言，它希望通过提高中介过程的可见性促进家政工作的正规化，但结果却导致工人被更多地暴露于平台和潜在的客户面前，加剧了已有的不平等[74](PP 4384-4404)。当然，中介也并不全然是固化父权制和加剧劳动力市场分割的角色，也有研究发现中介能够帮助工人与雇主谈判，为工人争取更好的雇佣条件[75](PP 2655-2671)。

家政工作的情感卷入对亲密劳动的要求，以及正规化过程中对服务专业性的要求，让家庭和企业同时将工人推向非正规雇佣。不论企业作为劳动力市场中间人在招募、培训和匹配中进行的专业筛查，还是家庭作为工作场所在劳动过程中突显的公私冲突，性别区隔和不平等的文化意识形态贯穿始终。

(四)行动机制

相较于前三类结构性机制，行动机制强调工人的主体性和行动策略对非正规性的影响。传统雇佣关系假设工人与雇主存在固有的经济冲突，工会作为工人的集体代表，通过集体谈判和罢工等制度化渠道，有效改善了雇佣条件。然而，正如上文所述，家政工作卷入了更多情感纽带，雇佣关系各方的角色和利益诉求也更加复杂多元。此外，家政工人内部存在严重分化，不同工种、种族、民族、公民身份、受教育水平的工人可能采取不同的方式应对非正规雇佣。工人多元化的工作诉求和个体化的行动回应[76](PP 413-437)[77](PP 813-838)[78](PP 1207-1223)，使正规化变得更加艰难，原本就松散的家政工作组织更容易变成一盘散沙。

其一，多元化的工作诉求合理化了非正规雇佣安排。工人在选择签订正式的劳动合同或建立长期雇佣关系时，考虑的不仅是工资待遇等经济问题，还包括与雇主的信任关系、照料任务和工作中的监督状况[79](PP 733-750)。家政工人更多主张工作的尊严和雇主的尊重等非经济诉求[80](PP 9-37)，对于那些有复杂情感投入的照料者尤其如此。移民家政工被视为“影子母亲”，令她们感到不满的并非是长工时、低工资，而是缺乏自主权和技能得不到认可[81]。与移民家政工更可能采取反抗叙事的行动策略相比，白人家政工更可能为工作的污名感到羞愧而选择离开[82](PP 295-310)。这一机制与文化意识形态相互作用，导致家政工作长久以来被视为女性在城市落脚的过渡职业，成为她们迈向现代化的有效工具，这一现象在有关中国家政女工的研究中尤为明显[83](PP 143-156)。因此，争取更多的职业发展机会而非更好的经济待遇是很多家政工人的诉求[84](PP 59-75)。

其二，制度空白强化了个体式的行动回应。对于工作纠纷处理和关系的解除，不论是雇主还是家政工，都倾向于使用“善意的谎言”或借口进行辞工；双方选择互相回避问题而非沟通不满之处来结束这段关系[25](PP 114-136)。雇佣双方都对法律规定一无所知，也无兴趣了解。工人采取地下的、隐形的方式主张尊严，而非与雇主公开对抗[85](PP 415-436)。工人行动也受照料关爱文化的影响。有学者认为对女权主义照料价值的倡导有助于提升家政工人的职业认同和地位[61](PP 367-385)，而有的学者则认为在没有为家政工人争取正式身份的前提下，情感中心论反而有可能削弱工人的力量[42](PP 172-188)。因此，家政工人的行动策略在相当程度上反映了不平等的性别意识形态的内化：她们认同自己作为照料者的性别角色，并希望通过倡导照料的关爱文化寻求社会地位和尊重。这种主张家政工作的特殊性而非普遍性的策略，实际上并不利于工作的正规化和工人权利的提升。

雇主的行动策略对于非正规性的塑造也非常关键，但相关研究较少。很早就有研究指出雇主为规避法律约束的叙事策略。美国雇主认为只有某类雇主(如律师、名人和富人)需要遵循这些标准，只有全职佣工才适用法规，法规本身并不合法，因为无证工人和国家都缺少合法性[86](PP 130-158)。英国的研究也发现，家政工人低报酬、低地位的雇佣条件是雇主主动选择的结果。移民工人与本地工人相比，在劳动力市场上的劣势地位使其更可能接受低报酬、低地位的工作，从而成为家政工作的最佳候选人[87](PP 541-557)。

四、对中国现实的反思与启示

本文基于对英文文献的梳理，力图呈现家政工作非标准雇佣关系的图景及其非正规雇佣的形成机制。家政工作之所以特殊，在于私人关系的卷入和组织方式的多元化。它使得雇佣关系不再是劳资双方单纯的经济交易，而是包含情感关系，并牵涉更多利益相关者。对私人关系、生意契约、科层管理和平台经济等双方雇佣关系模式的勾勒，是为更好地理解现实中复杂的三方或多方雇佣关系。非标准雇佣带给雇佣关系各方的挑战都是巨大的，尤其是作为照料提供者的家政工人。

正如本文所揭示的，多重机制的共同作用导致家政工作的非正规性，包括文化机制(对身体劳动的掩盖和照料技能的自然化)、制度机制(法律对家政工作缺乏规制、劳动力市场去规制以及社会保障制度)、组织空间机制(家庭内亲密劳动的公私冲突和企业对劳动力市场的专业筛查)和行动机制(工人多元化的工作诉求、个体化的行动回应和雇主叙事策略)。不仅结构与行动之间相互作用，结构性机制之间同样相互交织影响。性别文化的霸权意识形态几乎贯穿各个机制始终，影响到制度、组织和行动机制的具体表现。最后，本文将回到中国情境，反思中国家政工作的雇佣关系，并对家政产业的正规化政策提供政策建议。

(一)反思中国家政工作的雇佣关系

雇佣关系实践受制于一国的政治经济结构，具有明显的国别差异。本文的梳理主要基于英文文献的实证研究，并未详细探讨各国的特殊样态。改革开放以来，中国从计划经济向市场经济转型，同时带来由政府主导的雇佣关系的市场化、法制化和全球化。将女性作为天然照料者的性别劳动分工观念，构筑了一个性别化的社会结构[88](PP 43-54)。国家、市场和民间社会共同构建了性别化的家政服务业生产政体[89](PP 90-108)。既有研究对小时工劳动力市场[90](PP 98-106)、家政工人在私人家庭中的雇佣关系、劳动过程[91](PP 25-47)[92](PP 178-205)[93](PP 18-22)、情感劳动的积极体验[94](PP 111-136)、公司的性别规训[95](PP 17-24)以及互联网家政中“强控制—弱契约”的控制模式[96](PP 47-59)均有探讨。这一研究脉络也体现了中国家政工作非标准雇佣关系的发展与英文文献的相似性，表现为从传统的私人双边关系、个体自由市场的诞生，到正式组织介入的现代化路径。

与此同时，家政工作又是一份文化嵌入性极强的职业，必须要回到本土情境理解家政工作具体的雇佣样态。与全球化移民框架下的照顾链相对，中国城乡移民构成了相当数量的家政工人，巨大的城乡文化差异和户籍、阶层差异始终是解释中国家政雇佣关系的关键变量[66]。冯小双指出，封建等级制传统和社会主义民主平等的并存以及现代的平等人格观念，构成中国转型时期传统与现代交叠的多元文化，使家政工人与雇主的互动关系尤为复杂，不同代际雇主之间的雇佣关系呈现出不同的特点[91](PP 25-47)。

针对中国家政雇佣样态的描述有赖于更加丰富、细致的本土实证资料，本文针对家政工作非标准雇佣关系和非正规性的文献梳理，能够为将来的研究提供一个比较研究的参考框架。其一，针对非标准雇佣关系的样态，不仅可以进行历时性和不同制度环境的比较，还可以进行地区之间的比较。在中国经济社会发展的不同阶段，家政工作的现代化路径是否表现出不同的特点？市场化转型是否让雇佣关系发生了从关系型契约到交易型契约的转变？如果是，那么这一转变是如何发生的？中国传统的人情力量和社会关系纽带如何与雇佣关系相互作用？沿海经济发达城市与内地三线城市相比，家政雇佣模式有何差异？其二，不同发展阶段和社会环境的嵌入性肯定存在差异，可以比较不同雇佣模式下非正规性的形成机制，从家政工作的雇佣关系折射宏观经济社会环境的变迁和差异性。政府主导的雇佣关系市场化转型和照料市场化的政策导向，引入了国家和市场力量，导致家政雇佣中出现更多科层管理、平台经济以及交叠的多元雇佣关系模式，相较于过去依靠非正式网络的私人关系，制度和组织的作用在家政工作中变得愈发重要。中国目前还没有特别针对家政工人的劳动立法，家政工作作为低门槛职业往往成为政府促进就业和精准扶贫的着力点，政府在劳动力市场灵活性与工作保障之间的权衡会怎样影响雇佣的非正规性？中介制和员工制的组织方式将对雇佣关系产生怎样的影响？这些都是值得反思和继续探讨的现实问题。最后，中国家政市场内部巨大的异质性及割裂性值得关切，其导致雇佣形态的驱动力尤为复杂。儿童照料与老年照料之间照料劳动价值的分化，家政工人中城市下岗工人与农村流动工人的分化，城市雇主之间的阶层分化，以及不同照顾对象对照料技能的不同要求，等等，都会导致非正规雇佣呈现多样态的特点。

(二)对中国家政产业正规化政策的启示

非正规雇佣通常被简单地认为是国家监管缺位的结果，但通过以上文献梳理可以发现，制度机制其实在非正规雇佣的形成和再生产中起到了非常关键的作用。对于中国正在推动的家政产业正规化而言，本文能够对该政策领域提供三点启示。

第一，就更宽泛的非正规经济而言，需要制定综合性的政策以平衡不同层面的正规化。在有关正规化的辩论中，涉及非正规企业的正规化与非正规工作的正规化两个层面，前者包括企业的注册登记、税收、纳入法律和制度的监管框架并获得正规化运营的收益；后者则包括对工人身份的法律承认，并享有正式雇佣的劳动保障权利[97]。因此，产业正规化政策既要培育照料市场，创造更多(正式的)工作岗位，也要完善对非正规工人的保障政策。对家政工作而言，良好的雇佣关系是良好照料关系的基础，因此平衡工作数量与工作质量、兼顾照顾质量与工人权利就显得尤为重要。

第二，评估灵活就业政策的社会效果，警惕性别文化意识形态的作用，尤其需要关注对农村社会再生产的影响。中国政府对家政服务业的干预，在规范家政公司发展、满足城市家政服务需求的同时，也促进了女性就业，大量农村贫困地区的女性加入市场化照料的劳动力队伍。那些来自农村、受教育水平较低、生活贫困的女性，可能恰恰是最需要底线保障的家政工人。一方面，她们在城市劳动力市场上处于劣势，更有可能从事底层的非正规工作；另一方面，其农村家庭成员更可能无法享受国家提供的养老、医疗等社会保障，使她们担负更沉重的家庭照料责任。由于性别文化意识形态的作用，照料服务市场化和私人化的撕裂在这部分工人身上体现得尤为明显。生育二孩、老龄化等照料需求和经济增长的要求让政策焦点更多投注在城市而忽略了农村，但由城市家政和照料产业兴起带来的农村家庭再生产劳动问题也应得到关注。

第三，要充分认识正规化过程的局限性。正如上文对非正规雇佣制度机制的分析，一些福利国家的家政就业刺激政策和产业正规化政策，反而加剧了工作的不稳定性，但其中的复杂机制尚未得到充分阐明[53](PP 30-58)。因此，正规与非正规之间并不是非黑即白的对立关系，正规化也并非一蹴而就，而是需要渐进的过渡或经历不断摇摆的进程，这也是一个艰难的协调过程。