高科技企业员工集体离职对企业绩效的二重影响

倪昌红 谢凡

摘 要：以245家高科技企业为样本进行追踪研究，分析了员工集体离职对企业绩效的二重影响。发现集体离职的数量和质量都负向影响企业的财务绩效与创新绩效。但是，对企业财务绩效而言，集体离职数量比集体离职质量对其的负向影响更大;对企业创新绩效而言，集体离职质量相比集体离职数量对其的负向影响更大。而且，集体离职数量和集体离职质量的交互作用会强化各自对企业绩效的负向影响。进一步研究发现，这些负向影响受到企业整体人力资本含量的调节：当企业整体人力资本含量高时，这些负向影响会减弱。

关键词：集体离职质量;集体离职数量;企业绩效;人力资本;追踪研究

基金项目：国家自然科学基金项目“员工动态匹配视角下的离职对企业绩效之影响研究”（71462019）、“研发团队领导跨界行为对团队成员适应性绩效的跨层次影响研究”（71872001）。

[中图分类号] F270 [文章编号] 1673-0186（2020）007-0100-010

[文献标识码] A     [DOI編码] 10.19631/j.cnki.css.2020.007.008

在组织管理研究中，企业绩效与员工离职是经久不衰的话题。前者是组织管理研究的根本问题之一：不同企业为何绩效不同，试图逼近企业生死存亡之原因与机理的真理。这一尚未完全被破解的问题可称为“企业绩效之谜”。而员工离职则是这一谜题的一个回答，这也是离职研究经久不衰的根本理由。可以说，离职研究是解开“企业绩效之谜”的一种方式。因此，离职研究几乎都把其对企业绩效有负向影响作为默认前提。正因如此，员工离职的原因、过程、模式等是数十年来离职研究的主要问题，结果发现薪酬[1]、组织管理[2]、员工的工作状态[3]、组织嵌入[4]等都对离职有重要影响。尽管对离职机理的探讨不可谓不多，但离职对企业绩效的影响这个默认的前提似乎被忽视了。

另一方面，仅有的关注离职的组织影响的研究也只关心经理、高知识员工等“关键”人员离职对组织的影响[5-6]，且只在有限的范围内探讨其对组织的影响，如下属追随离职对组织的影响。因此，将个体离职提升为“集体离职”（collective turnover）是理论层次跃升的要求。鉴于此，基于情境的突发离职（context-emergent turnover，CET）理论和人力资本理论，在综合考察企业人力资本和离职者人力资本状况的基础上，探索员工集体离职的数量与质量特征对企业短期财务绩效与长期创新绩效的影响。

一、文献回顾与研究假设

关于离职对企业的影响，很容易想到员工的离职率（本质上是一种离职的“数量”）对企业近期财务表现的影响，这也是近年来多数研究的逻辑。对各项有关集体离职与企业绩效的文献进行梳理有利于进一步探索二者之间的影响机制，廓清诸多争议。

（一）难解难分：集体离职与企业绩效的混杂关系

从对现有文献的分析看，集体离职对企业绩效的影响非常混杂。多数学者认为，两者是负向的线性关系。例如，莫尔、杨和伯吉斯（Mohr， Young， Burgess）认为集体离职会对企业的运营效率产生负面影响从而间接影响企业绩效[7]，而有学者则直言集体离职降低了企业的总资产收益率和净资产收益率[8]，这无疑是对财务绩效的直接负面作用。这些研究将个人离职中的“功能破坏性”（dysfunction）的理念作为群体离职的前提假设，直接或间接地建立起群体离职与企业绩效的负向关系。

另一些学者认为，上述观点都是对个体离职研究中的某些理念的借鉴，并没有真正从“集体”的意义上探究集体离职的本质，从而建立集体离职与企业绩效的非线性关系。这些学者呼吁要从员工间的互动关系来研究集体离职的组织影响[9]。他们建立起了集体离职与企业绩效间的倒U型关系。例如，施耐德、戈德斯坦和史密斯（Schneider， Goldstein， Smith）的研究表明中等水平的员工集体离职可以降低组织中群体思维惯性的负面影响、压缩低能力低绩效员工的生存空间，这可能会给企业带来积极影响[10]。西伯特和祖巴诺夫（Siebert， Zubanov）的研究表明集体离职与企业绩效间存在倒U型关系[11]。这些研究表明，集体离职对企业绩效的影响要考虑离职者与其他员工间的互动关系：中等水平的离职率对企业绩效更有益，而过低的离职率则会降低企业活力，过高的离职率则会增加企业的管理风险。

还有一些研究认为，集体离职与企业绩效的负向关系也并不是简单的线性关系，而是一种斜率递减的L型曲线关系。当考虑到离职者与空缺填补者（新进员工）间的互动关系时，这种负向关系更复杂。研究表明，当组织的集体离职率低时，员工有更多机会形成更高的人力资本，而一旦这些员工离职，新进员工难以填补这些离职者带来的人力资本损失[12-13]。而当组织的集体离职率本身就很高时，现有员工难以形成高的人力资本，故他们离职造成的人力资本损失很容易被新进者替代，此外，越频繁的离职组织替代离职者的边际成本也会降低。因而，从低水平集体离职到中等水平集体离职再到高水平集体离职过程中，企业绩效的变化呈近似的L型。这也得到了托恩和哈克曼（Ton， Huckman）的实证研究支持[14]。

从上述研究中可得到一个基本结论：集体离职与企业绩效间的关系复杂。简单负向线性关系没有考虑员工间的互动关系，将离职者与留职者完全隔离开来。倒U型关系弥补了这一缺陷，将离职者与留职者间的互动作为影响组织绩效的重要前提假设。而L型关系则从离职者与新进者间的互动角度进一步阐释了集体离职与企业绩效间的非简单线性关系。这给我们一个重要启示，对集体离职的组织结果的研究要关注员工间的互动关系。因此，尼伯格、普洛哈特（Nyberg， Ployhart）以及科尔、尼伯格、普洛哈特和威克利（Call，Nyberg，Ployhart，Weekley）等学者提出了基于情境的突发离职（context-emergent turnover，CET）理论，建议从离职者与留职者、新进者间的互动关系上考察企业的人力资本损失，进而确定其组织影响[15-16]。鉴于上述研究将企业的集体离职率作为衡量企业绩效的唯一指标，只注重了离职者的数量特性而忽视了离职者的个体差异，且采用多种指标衡量企业绩效，是导致集体离职与绩效间关系混杂的重要原因。因此，本研究基于CET理论，探讨离职者的数量与质量特性（人力资本差异）对不同维度企业绩效的影响;并从离职者与留职者的互动关系角度，探讨两者的人力资本差异对企业绩效的二重交互影响。相信该研究对揭示集体离职与企业绩效的关系有所裨益。

（二）抽丝剥茧：集体离职与企业绩效的多重关系

员工集体离职之所以会对企业绩效造成影响，根本的因素在于离职者具有的人力资本，高人力资本员工的集体离职造成企业最宝贵的资产流失[17]。但是企业人力资本的流失数量与质量构面对企业的影响是不同的，因此科尔、尼伯格、普洛哈特和威克利（Call， Nyberg， Ployhart， Weekley）建议需要对集体离职者的数量与质量特性进行分析[16]。本研究在此基础上加入了对企业绩效的多维度分析，以企业财务表现和创新表现两个维度表示两种典型的企业绩效（前者代表企业的短期追求，后者代表企业发展的根本动力）。从而建立不同维度的集体离职与企业绩效间的对应关系。

员工的集体离职是企业人力资本的损耗，会对各种维度的企业绩效带来负面影响。这也是上述对集体离职与企业绩效研究分析得到的基本结论。但是，员工集体离职直接造成企业的工作岗位空缺，导致企业的分工失调[18];而企业在短期内可能难以找到足量的员工填充岗位空缺。从而，员工集体离职对企业短期的财务表现造成更大影响[17]。另一方面，必須注意集体离职者的个体人力资本差异。当集体离职者的人力资本含量高时，会伤及企业的人力资本积累，而这将从根本上伤及企业的创新来源[16]。因而，集体离职者的人力资本质量越高对企业创新绩效的损害越大。再而，作为前述逻辑的自然延伸，可以想象集体离职者数量与质量的交互作用会对企业的财务绩效与创新绩效产生强化作用，离职者的质量会在离职者数量特性基础上对企业绩效“火上浇油”。因此，本文提出如下假设：

假设1a：员工集体离职者的规模越大，对企业财务绩效造成的破坏越大。

假设1b：员工集体离职者的规模越大，对企业创新绩效造成的破坏越大。

假设1c：相比对企业创新绩效的影响而言，员工集体离职者的规模对企业财务绩效的负面影响更大。

假设2a：员工集体离职者的质量越高，对企业财务绩效造成的破坏越大。

假设2b：员工集体离职者的质量越高，对企业创新绩效造成的破坏越大。

假设2c：相比对企业财务绩效的影响而言，员工集体离职者的质量对企业创新绩效的负面影响更大。

假设3a：员工集体离职者的规模与质量的交互作用对企业财务绩效有破坏作用。

假设3b：员工集体离职者的规模与质量的交互作用对企业创新绩效有破坏作用。

（三）此消彼长：企业人力资本的二重交互作用

企业人力资本能够起到调节作用，根源在于企业人力资本能与集体离职者的人力资本形成互动。相对于离职者带来的人力资本损耗而言，企业人力资本能够稀释集体离职带来的负面冲击。研究表明，企业人力资本对企业绩效有促进作用，这也是企业人力资本投资的价值所在[19-20]。尼伯格和普洛哈特（Nyberg， Ployhart）认为，员工的集体离职能对企业带来多大程度的破坏，受到离职者人力资本含量与企业人力资本状况对比的影响[15]。因此，有理由推断，在集体离职中，企业人力资本与离职者的人力资本间存在替代关系。李晓蓓等的研究初步表明，企业人力资本调节了企业人力资本政策和企业绩效关系[21]，而员工人力资本也可以达到类似效果[8]。因此，如果企业人力资本水平较高，则集体离职带来的人力资本损害会更弱，继而本研究提出如下待验证假设：

假设4a：当企业人力资本水平越高时，员工集体离职的规模对企业财务绩效造成的破坏降低。

假设4b：当企业人力资本水平越高时，员工集体离职的规模对企业创新绩效造成的破坏降低。

假设4c：当企业人力资本水平越高时，员工集体离职的质量对企业财务绩效造成的破坏降低。

假设4d：当企业人力资本水平越高时，员工集体离职的质量对企业创新绩效造成的破坏降低。

假设4e：当企业人力资本水平越高时，员工集体离职的规模与质量的交互作用对企业财务绩效的破坏降低。

假设4f：当企业人力资本水平越高时，员工集体离职的规模与质量的交互作用对企业创新绩效的破坏降低。

综上，本文的概念模型如下图1所示。

二、研究设计

（一）数据来源

为较严格地验证上述概念模型，本研究设计了一项历时2年的追踪研究方案，分两次在两个高新技术产业园查阅企业档案并通过调查问卷方式收集一手数据。首先，凭借研究者与企业的良好联系，与被调查企业达成调研意向。其次，通过查阅企业人事数据和访问人力资源部门负责人获取企业过去一年集体离职数量与质量、企业人力资本状况数据。再次，在一年之后通过对企业负责人发放问卷，获取企业的财务绩效与创新绩效数据。具体地，分别在第一年年初和年末通过查阅企业人事数据获得企业的总人数数据和企业人力资本数据，并在第一年年末获得企业的离职人数数据、离职者人力资本数据和企业人力资本数据;一年后，通过对企业的两名高管进行问卷调查，分别获取企业的财务绩效与创新绩效数据，这样也可以更好地控制同源偏差。

第一年年初共访问了330家企业，获得289家企业人力资源部的有效反馈，反馈率为88%。第一年末以这些有效反馈的企业为调研对象，得到270家企业人力资源部门的配合。一年后，对这270家企业的540名高管进行了调研，经数据配对，获得245个有效配对样本，配对成功率为91%。

在这245个被调研企业中，企业历史在1～3年的占28.3%，4～8年的占42.1%，9年及以上的占29.6%。企业的性质有国有企业占23.5%、私营企业占25.1%、其他类型企业占51.4%。

（二）变量测量

集体离职数量（TTURN）。用集体离职率表示离职数量。根据测量口径的不同，离职率有独立性测量和非稳定性测量两种方式[22]。前者用观察期内的离职者人数除以所在组织的总人数表示，离职者和组织总人数既可以是组织原来的老员工也可以是新进入的员工;而后者的测量方式则只考虑观察初始期的老员工。因此，前者的总离职率可以大于100%，而后者的离职率不可能超过100%。本研究采取前一种以测量方式。以第一年初（SUM0）和第一年末（SUM1）企业总人数的算术平均数为员工总人数（SUM），以第一年初到第一年末离职的总人数（STURN）除以员工总人数得到企业的集体离职率。即，SUM=（SUM0+SUM1）/2，QTURN=STURN/SUM。

集体离职质量（LTURN）。遵从尼伯格和和普洛哈特[15]（Nyberg， Ployhart）以及赖利、尼伯格、马耳他里奇和威勒[18]（Reilly， Nyberg， Maltarich， Weller）的建议，用集体离职者的人力资本含量表示离职质量，而受教育年限可以表示单个离职者的人力资本（IHCAP）。故集体离职质量可以表示为集体离职者的平均受教育年限，即LTURN=∑IHCAP/n。

企业人力资本（FHCAP）。借鉴个体人力资本的测量，以第一年初（FHCAP0）和第一年末（FHCAP1）的企业人力资本的算术平均数表示，即FHCAP=（FHCAP0+ FHCAP1）/2。其中，FHCAP0、FHCAP1分别为第一年初和第一年末的企业平均人力资本。

企业财务绩效（FPER）。采自戈文达拉扬（Govindarajan）的研究，以高管对过去一年来企业在营运净利润、销售利润、现金流量、投资报酬率和营运成本等方面的表现来表示[23]。采用里克特五点量表，1表示表现非常不满意，5表示表现非常满意。该量表5个题项的内部一致性系数为0.813。

企业创新绩效。采用高山行等的建议，用高管对企业产品的根本性创新、产品的渐进式创新和生产过程的创新数量与同行业的比较结果表示[24]。其中1个题项是“与竞争对手相比，贵企业过去1年在产品的渐进式创新数量上超过了同行业的其他企业”。这种问法被证明比直接询问企业的创新数量更有效[25]。该量表共3个题项，该5点量表的内部一致性系数为0.794。

根据以往研究，把企业历史和所有制性质作为本文的控制变量，这两个变量都是3分的类别变量。

（三）描述性统计

主要变量的描述性统计结果如表1。从表中可知，主要变量间基本都显著相关。其中，群体离职数量和离职质量与企业财务绩效和创新绩效间显著负相关，说明群体离职可能对企业绩效有负面影响。鉴于企业人力资本与企业财务绩效和创新显著正相关，说明当企业人力资本与群体离职的数量和质量间的交互作用可能对企业绩效有影响，企业人力资本的调节效应可能存在。而且，群体离职的数量与质量间也显著正相关，说明两者的交互作用可能会强化对企业绩效的负面影响。因此，主要变量间的相关性分析表明本文的主要假设可能成立。

三、假设检验

为了检验本文提出的假设，本文进行了层级线性回归分析，结果如表2所示。从模型1可知，集体离职数量、集体离职质量和两者的交互项对企业财务绩效均有显著负向影响，且标准化回归系数分别为-0.516、-0.364、-0.214。因此，假设1a、假设2a和假设3a得到验证。且通过比较企业财务绩效对集体离职数量和集体离职质量的标准化回归系数得知，相比集体离职质量对企业财务绩效的负向影响而言，集体离职数量的负向影响更大（|-0.516|>|-0.364|）。因而假设1c也得到支持。同理，从模型5看，集体离职数量、集体离职质量和两者的交互项对企业创新绩效均有显著负向影响，且标准化回归系数分别为-0.335、-0.489、-0.235。因此，假设1b、假设2b和假设3b得到验证。且通过比较企业创新绩效对集体离职数量和集体离职质量的标准化回归系数得知，相比集体离职数量对企业创新绩效的负向影响而言，集体离职质量的负向影响更大（|-0.489|>|-0.335|）。因而假设2c也得到支持。

从模型2看，企业财务绩效对企业人力資本与集体离职数量的交互作用的标准化回归系数为0.256（p<0.01），考虑到集体离职数量对企业财务绩效存在负向影响，故假设4a提出的调节作用存在，即企业人力资本弱化了集体离职数量对企业财务绩效的负向影响。同理，从模型6可知企业人力资本也弱化了集体离职数量对企业创新绩效的负向影响（交互项的β=0.211，p<0.10），故假设4b得到验证。

同样地，从模型3看，企业财务绩效对企业人力资本与集体离职质量的交互作用的标准化回归系数为0.211（p<0.01），考虑到集体离职质量对企业财务绩效存在负向影响，故假设4c提出的调节作用存在，即企业人力资本弱化了集体离职数量对企业财务绩效的负向影响。同理，从模型7可知企业人力资本也弱化了集体离职质量对企业创新绩效的负向影响（交互项的β=0.299，p<0.05），故假设4d也得到验证。

从模型4可知，企业财务绩效对集体离职数量、集体离职质量和企业人力资本的交互项的回归系数为显著为正数（β=0.211，p<0.01），考虑到集体离职数量和集体离职质量对企业财务绩效的负向影响存在，故企业人力资本弱化了集体离职数量和质量的交互作用对企业财务绩效的负向影响。因此，假设4e提出的二次交互效应得证。但是，从模型8可知，企业人力资本与集体离职数量和质量的交互项回归系数尽管为正数，但不显著（β=0.376，n.s.），故假设4f提出的二次交互效应没有得到验证。

综上，本文提出的所有假设中，除假设4f没有得到数据支持外，其他假设都得到验证。

四、启示与讨论

（一）研究启示

第一，通过研究表明，集体离职确实会对企业绩效产生负面影响。一方面，集体离职的数量和质量都会对企业的财务绩效和创新绩效产生负面影响。但是，相比集体离职质量的影响而言，集体离职数量对企业财务绩效的负面影响更大;而与集体离职数量的影响相比，集体离职质量对企业创新绩效的负面影响更大。另一方面，集体离职的数量与质量的相互作用会强化各自对企业财务绩效和创新绩效的负面影响。对企业而言，最糟糕的情况莫过于高人力资本员工的集体离职。因此，对于高科技企业而言，应将员工的集体离职视作“不利”的因素加以管理，特别要注意监测高人力资本含量员工的工作状态与离职动向，要尽量留住这些高人力资本含量的员工。

第二，企业人力资本含量是集体离职负向影响企业绩效的重要缓冲剂。当企业人力资本含量高时，员工的集体离职对企业绩效的负面影响会降低;反之，集体离职对企业绩效可能带来灾难性影响。因此，对企业而言，要削弱集体离职的负面影响，必须首先加强自身的人力资本投入，同时要避免将企业的人力资本集中体现于员工个体身上，否则，一旦员工集体离职，企业的人力资本将无法有效缓冲集体离职带来的负面作用。企业应该注重员工的集体合作，并以员工间的良好协作固化企业人力资本，在这种情况下，只要不是部门员工的整体出走，企业的人力资本含量就不会受到冲击，并且其对员工离职的缓冲作用反而会更加明显。

（二）研究讨论

通过对集体离职的组织后果的追踪研究，本研究为理解离职与企业绩效的关系提供了新的视角。但是，必须指出，基于情境突发离职理论和人力资本理论，本研究只是从集体离职者角度宏观地把握了其人力资本水平和企业绩效的关系，并以此构建集体离职质量这一指标。尽管这弥补了以往研究只从集体离职数量考虑其组织后果的弊端，但并没有从更微观的层面勾画集体离职者的人力资本形成过程。今后可以从这方面展开深入的研究，比如，从集体离职者的工作互动角度探讨其人力资本的形成过程，进而构建集体离职质量的其他指标形式，以弥补本文的缺陷。

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Abstract： Based on the longitudinal analysis of 245 high-tech firms， this study explores the dual effects of employees collective turnover on firm performance. It finds that both the quantity and quality dimensions of collective turnover have negative effects on firms financial and innovation performance. However， the quantity of collective turnover has more negative effect， than the quality of collective turnover has， on financial performance. Similarly， the quality of collective turnover has more negative effect， than the quantity of collective turnover has， on innovation performance. Moreover， the interaction of quantity and quality of collective turnover has significant negative effect on the two dimensions of firm performance. Further study finds that all these negative effects are moderated by the level of firms human capital.That is， scales of these negative effects are attenuated when a firm has a high level of human capital.

Key Words： Quality of Collective Turnover; Quantity of Collective Turnover; Firm Performance; Human Capital; Longitudinal Study

（責任编辑：许志敏）