人力资源会计应用问题及对策研究

王晴　张晓丽

摘要：人力资源会计是随着知识经济和会计的发展新兴起来的学科，伴随着21世纪知识经济的到来，知识与科学技术成为重要的生产要素，作为知识与科学技术载体的人力资源在企业与社会中的作用也越来越显著。本文阐述了关于人力资源会计的相关理论，指出了目前我国企业人力资源会计存在的一些问题，并探讨了解决问题的建议。

关键词：人力资源会计;确认;计量;问题;对策

一、企业人力资源会计应用现状——以华为公司为例

（一）在报表中反映了人力资源项目

通过研读华为的年报，华为公司在对人力资源的报告方面有一定的运用。在合并财务状况表上将长期雇员福利作为一项负债进行了确认，在合并现金流量表上把支付给供应商和雇员的现金计入经营活动产生的现金流量，在合并财务报表摘要附注中，更是单独列出了雇员费用一项。

（二）对人力资源进行了计量与核算

华为主要对雇员福利费用方面进行了计量和核算。华为核算了公司的短期雇员福利、长期雇员福利以及离职后福利，其中，离职后福利包括定额供款退休计划费用和设定受益计划费用两方面。

（三）重视人力资源

由于人力资源的取得开发成本高，华为设置了人力资源委员会、内部人才市场以及战略预备队，给员工提供很多培训和学习的机会，帮助职工迅速地成长和发展;在给予员工基本工资的前提下，还通过了时间单位计划、股权激励等措施最大尺度地提高职工的工作积极性。针对这种支出，会计处理时，公司将其直接计入成本费用项目作为人力资源的开发使用成本。

二、现有人力资源会计应用存在的问题

（一）人力资源会计的定位存在不确定性

目前学术界就人力资源会计的定位问题存在这样一个分歧。即人力资源会计是传统财务会计，还是管理会计的一个分支。人力资源会计的定位问题不解决，其研究方向就不明确。就会分散研究资源。确定人力资源会计是否应纳入财务会计系统，关键是看财务会计系统能否识别人力资产。有学者将人力资源会计定位的分歧归纳为三种：人力资源管理会计主张论、人力资源财务会计主张论、人力资源财务会计与管理会计共同论。

（二）人力资源会计的确认、计量存在分歧

确认是会计系统的首要环节。当前三种人力资源会计模式（人力资源成本会计、人力资源价值会计、劳动者权益会计）都对人力资源会计的前期工作，即“人力资源符合资产定义”进行了详细论述，但对于后期实质性工作或未涉及，或者虽给出定义，但缺乏明确具体的确认标准，且不同模式之间的确认标准分歧很大。如：（1）当期实现价值模式并未给出人力资产定义;（2）劳动者权益模式和生产者剩余模式把全体职工视为人力资产;（3）智力资本会计模式仅把复杂劳动者视为人力资产，而把简单劳动者排除在外。由于这几种模式普遍缺乏明确的人力资产定义和可操作的具体标准，致使人力资源进入会计系统出现了困难。科学地解决会计确认和计量是当前人力资源会计的首要问题。

（三）人力资源会计的信息披露问题

在知识经济时代，人力资源作为一项软性资产给企业带来巨大经济效益。然而资产在公司的财务管理中是需要定期向利益相关者进行披露的，以帮助决策。目前，诸多学者在研究人力资源会计问题时，对于它的披露问题是避而不谈的，人力资源信息未能在会计报表中揭示，这无疑违背了财务报表的充分揭示原则。可以说，缺乏人力资源会计信息的财务报表是不全面、不公允、不真实的。

（四）会计操作手段不能适应人力资源会计的要求

电子时代促进了企业实现计算机管理及运作。随着会计计算机化的发展，会计的任务、方法发生了变化，从而使会计数据处理技术面临着新的挑战：一是数据处理工作量成倍增加;二是对数据提供的及时性、数据运算的精确性、数据内容的全面性和完整性提出了更高的要求;三是数据处理程序更加复杂化。随着知识经济时代的到来，人力资源会计的实施问题已不能回避，但由于其核算的复杂性、精确性，使得手工操作或当前的会计电算化水平均无法适应其发展。

（五）相关会计法律法规的不完善

传统的法律制度对人力资本的保护仅仅局限于基本人权，没有对人力资本做出法律上的界定和保护。没有一个权威的、统一标准的参考和约束，人力资源会计的应用必然会处于一种“举足难行”的局面。

三、解决人力资源会计问题应采取的对策

（一）提高会计人员素质，加强人力资源会计管理

人力资源会计不仅管理着企业的人力资源，而且需要高素质的会计人才来进行操作。与传统实务会计相比，人力资源会计的核算方法更为复杂，技术要求也高，这就对会计人员提出了更高的要求。

（二）构筑坚实的适合中国特色的人力资源理論体系

目前我国对人力资源会计的研究在理论上不够完善，大部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理论的编译和介绍，很难在我国进行实际应用。我们应追求的是真正具有中国特色的人力资源会计，这就需要我国的会计主管部门以及会计理论界人士加强理论研究，对当前理论上存在空缺、争议的方面加以弥补、修订，尽快为我国的人力资源会计的应用构造坚实的理论体系。

（三）规范人力资源会计核算与报告

人力资源有别于物质资源，仅仅靠实务报表来揭示人力资源会计信息是远远满足不了信息使用者的需要的。所以，还应附加以下报告：

1.人力资产投资报告。2.人力资源结构及变动情况报告。3.人力资源效能报告。

（四）提高会计电算化水平

我国的会计电算化工作目前仍存在不少问题：一是由于直接从手工操作过渡到计算机处理，会计人员对机械化工具和电子工具缺乏感性认识，使得他们在数据处理技术的应用上感到困难;二是我国经济发展的地区差异，造成地区之间对计算机利用程度的差异，经济发达地区会计电算化普及率较高，而一些经济不发达地区则相对较低;三是会计作为一项操作性很强的工作，经验越丰富做得越好，这就造成了经验丰富但对电算化不在行的老会计与电脑知识丰富但缺乏经验的新手之间的矛盾。

（五）完善相关法律作保证

将人力资源会计准则、制度化，纳入财务会计的领域广泛推广，要用法律法规对企业拥有的人力资源加以确认，要在现行有关会计法规及准则中对人力资源的所有权明确规定，以确立人力资源会计的权威性，同时也要对资本市场进行规范，逐步完善经理人市场，这样才能在准确地运用货币计量的同时，辅之以非货币的模糊计量方法来正确计量人力资源的价值，得到人们的认可。

综上所述，人力资源会计是现代管理理论发展的结果，是现代科学技术进步和现代会计学发展的产物。知识经济的发展需要不断地创新，只有持续创新和全面创新，才能保持经济的不断发展。为了对人力资源进行卓有成效的管理，获得关于人力资源全面、有效、相关可靠的信息，尤其是关于人力资源价值增减动态方面的信息至关重要。因此，人力资源会计在知识经济时代有着广阔的运用舞台。

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