当前事业单位员工绩效考核存在的问题及对策探析

李贝丽

[摘  要]随着我国事业单位管理体制改革的不断深入，事业单位绩效考核受到了越来越多的关注， 有效的绩效考核不仅有利于促进事业单位良性发展，同时也能增强事业单位内部的沟通、提高职工工作积极性，建立公平、有序、竞争的事业单位用人环境。本文以M事业单位为例，介绍M单位职工绩效考核现状和存在的不足，并提出改进措施，为事业单位绩效考核提供借鉴参考。

[关键词]事业单位;绩效考核;问题及对策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.11.

1  事业单位绩效考核的重要性

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最后实现员工与组织的共同发展。

有效的人员绩效考核對于事业单位意义重大，有利于合理确定各个工作岗位的价值，留住有才能的人，避免人才流失，调配相应岗位工作人员，达到科学配置工作人员、优化人才合理利用效率，增强事业单位的活力与竞争力，提高服务群众的水平和能力;另一方面，人员绩效考核不仅能体现员工的工作结果，也是其工作能力、态度和价值观等的综合体现，它能够使人认识自身的问题与不足，对自身重新定位，从而有效的激发能动性和积极性，有效的绩效考核有利于员工自身能力的提高和潜力的开发，使个人的工作价值和单位的工作目标相契合，实现双赢。

2  M事业单位绩效考核的现状分析

M事业单位是正科级、全额财政拨款、公益一类事业单位。M事业单位员工绩效考核主要是由督查考核科、政工科、安全科、办公室等部门负责，绩效考核指标涵盖了考核指标和综合评价两大部分，其中考核指标包括共性指标和职能指标，共性指标包括工作作风、廉政建设、规范服务、其他事项4个方面，职能指标包括行政业务、生产业务、设备管理和安全生产等方面;综合评价是主要领导和分管领导评价，内容包括德、能、勤、绩、廉等方面;考核指标占80分，综合评价占20分。绩效考核是年度个人和科室评先选优的重要依据。

3  M事业单位绩效考核存在的问题

3.1  绩效考核内容不健全，指标不科学

M事业单位虽然有绩效考核办法，但是考核的内容比较笼统，扣分设置不合理;考核也未区分岗位类别和职务层级，管理岗位、专业技术和工勤技术岗位都按照同一办法进行考核，很不科学;考核中的综合评价部分，只是由单位一把手和分管领导根据个人“德、能、勤、绩、廉”五个方面的表现进行考评，考核评价存在凭主观和印象打分现象，导致考核评价弹性大，考核结果信度和效度查。

3.2  考核结果影响不大

M事业单位绩效考核结果在年底评先选优中发挥的作用较大，一般每月绩效考核分数较高的员工，会在在年底的评先选优中脱颖而出，在年度考核中评为“优秀”等次，其余人员都是“合格”等次。另一方面，M单位绩效考核结果并未与绩效工资挂钩，也没有与薪酬、晋升等有效结合，从而缺乏一定的激励和导向功能，导致很多人并不在意考核结果，甚至会认为干多干好一个样、多一事不如少一事，对于很多踏实做事、默默付出的员工相对而言显失公平。

3.3  绩效考核缺乏有效的沟通和反馈

从M事业单位的绩效考核现状来看，绩效管理的效果并不明显。每月绩效考核及每年最终绩效考核结果最初的时候会进行公示，反馈给被考核人，后来就由考核部门每月汇总保管，不再进行反馈，最重要的是缺乏考核后自上而下的沟通交流，被考核人认识不到自身存在的问题，容易满足现状，导致工作积极性不足。

另外，绩效考核部门也没有具体分析绩效考核工作发现的问题，未能提出改进工作绩效的有效措施，绩效考评的结果对被考核人工作绩效的改进和个人工作积极性、能动性的提高作用不大。

4  M事业单位绩效管理对策探析

4.1  完善考核指标体系，实现创新

绩效考核指标是否科学完备是检验考核信度和效度的关键，M事业单位可以综合全体干部职工的意见和建议，通过座谈会、调查问卷及个别谈话等方式，听取广大干部职工的意见，与此同时，根据单位行业特点，完善管理岗位、专业技术岗位、工勤技能不同岗位的考核指标体系，综合制定出贴合本单位实际、公平科学合理的绩效考核指标和考核办法，考核指标尽可能量化，并配有可操作性的奖惩配套制度，明确员工努力的方向。

在事业单位改革的大背景下，M单位的改革和创新也势在必行，所以很多绩效考核指标不会一成不变，考核部门应经常深入基层，了解员工的工作状态、心理状态、个人发展需要等，根据情况的变化，对一些指标进行及时更改或改进;通过了解员工更高层次的需要，引进岗位竞争机制，对管理体制开展持续创新，

确保绩效考核的连续性和完整性，确保物尽其用、人尽其才，使得绩效考核及管理工作得以创新。

4.2  提高绩效考核工作人员职业素养

在优化绩效考核指标、制定科学完备的绩效考核制度之后，考核结果是否公正公平高效，主要看绩效考核工作人员的综合素养和水平。要加大对绩效考核工作人员的培训力度，使其既能熟悉相关业务理论知识，又能不断适应改革的新形势，研究和解决实际业务中出现的新问题，同时做到客观公正，在考核过程中不掺杂个人主观印象和人情成分，从而提高单位绩效考核水平。

4.3  强化绩效考核结果应用

虽然M单位员工的绩效考核结果在每年评先选优中发挥了重要的作用，但是对员工的绩效工资、工作岗位调整等并没有影响，所以，应该重视发挥绩效考核结果对绩效工资的分配导向作用，坚持能劳者多得，把绩效工资向关键岗位工作人员和成绩突出的业务骨干等人员倾斜，按照单位工作性质和特点，合理推算各个级别、工作岗位和不同工种人员的奖励性绩效工资分配系数，真正做到绩效工资分配的公平和公正，打破干多干少一个样的僵局，激发员工的更大的工作热情和积极性，促进单位整体绩效的提升。

绩效考核结果在发挥奖惩作用的同时，也能够使被考核者认识自身存在的问题和不足，有助于他们主动去了解自己的差距，并及时改正，重新成长。所以，在绩效考核过程中，有必要建立沟通和反馈机制，通过面对面交流的方式，使考核者和被考核者能够及时沟通和交流，及时开展考核结果的信息交换和反馈，让被考核者认识到自己的差距和不足，同时对考核指标和考核办法提出建设性意见建议，有利于实现员工和事业单位互利共赢。

5  结束语

事业单位绩效考核的效果不太明显，而事业单位改革迫切需要科学而规范的绩效管理，有效的绩效考核正是实施科学规范绩效管理的重中之重。只有在实践中不断修正、完善和提高，才能更好的发挥绩效考核的作用，激发事业单位人员工作热情，更好的实现事业单位服务社会的宗旨。

参考文献：

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