基于目标管理的事业单位内部绩效提升路径探讨

戴和平

摘 要：目标管理作为一种管理过程和手段，依托目标使命来实现组织中上下级管理合力的达成。在事业单位绩效管理中，引入目标管理模式，以组织目标为导向，以实际成果为标准，来增强各岗位人员工作积极性，为实现事业单位宏观管理，提高内部绩效管理效能奠定基础。本文对此进行了探讨。

关键词：事业单位;目标管理;内部绩效

一、目标管理在事业单位内部绩效中的应用价值

1.目标管理的基本内涵

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第一，目标为绩效考核的对象。立足组织实际，制定管理目标，细化各个部门及岗位目标，以目标完成情况为评价对象，通过对目标的量化与考评，作为奖惩依据。利用目标考核，来制造组织内部管理差异，再利用差异来激励员工，提升岗位绩效。

第二，量化是考评的重要依据。从目标制定到目标的评价，要确保目标管理的客观性、全面性、具体性。通过量化手段，对各项目标任务进行细化，便于对照和评定。

第三，层层分解并落实到人。对目标管理，要从整体目标出发，层层分解到每个部门、每个岗位、每个人，明晰分工与职责范围，强化各岗位人员的责任感。

第四，以人为本。人在整个目标管理中占据重要地位，目标管理机制的形成，其根本在于对人的激励。管理者要明确目标管理的全员性，要营造科学的管理氛围。在评价中，要充分调动人的主动性、积极性，促进员工潜能的开发，提升组织整体绩效。

2.内部绩效考核的不足

传统的绩效考核兼顾德、能、勤、绩四方面，以工作实绩为重点，逐步形成相应的管理规范和制度体系。但传统内部绩效，重结果、轻过程，讲平均、搞平衡，使得考评结果差异性不大，丧失了绩效考核的意义。

第一，绩效目标不明确。囿于传统绩效考核制度，很多事业单位在绩效目标设定上模糊性强，多明确大方向、主要内容，缺乏目标的细致化、具体化呈现。这种条件下，导致职责落实不到位，组织目标形同虚设，对员工而言也无法起到激励作用。

第二，缺乏授权。很多事业单位，在岗位分工与工作内容上，缺乏自主性、积极性，未能立足部门实际，缺乏对工作流程的优化和规范，导致上下级交流、沟通不畅，部门管理呈现一盘散沙，团队合作与协同无法达成，降低了部门绩效。这些问题，多与缺乏有效的授权有关，无法营造创新激励氛围。

第三，绩效评价与组织目标脱节。科学、合理的绩效评价，对于开发员工潜能，激励员工奋进具有重要作用，但一些事业单位，由于目标管理不到位，脱离实际，使得人浮于事，绩效考评主观性强，无法将员工成长与组织目标建立关联，降低了绩效考核可信度。

3.目标管理在内部绩效考核中的价值

第一，目标管理便于统合组织职能，更好地服务社会。事业单位具有较强的社会公益性，在于对社会事务的落实与管理。由于涵盖范围广，涉及的内容细碎且多样，在对事业单位内部绩效考核上，很难提升事业单位的整体职能作用。目标管理理念，以“目标”为管理手段，结合事业单位内部绩效考核要求，将“服務社会”作为战略目标，合理配置人力、物力、财力等资源，实现对个人职权、职责的量化，提高事业单位服务社会效能。

第二，立足事业单位实际，增强管理决策可靠性。事业单位与社会工作息息相关，在引入目标管理过程中必须要结合单位实际，从提升管理决策可靠性、有效性上，减少管理成本。目标管理与内部绩效考核的融合，能够提升公共资源的利用率，确保各岗位工作落到实处。同时，目标管理与事业单位绩效管理相挂钩，可以对事业单位发展做出合理预测，促进社会各项事业良性发展，提升政府公信力。

第三，增强事业单位管理规范性，提高人员工作积极性。目标管理以“目标”为考核对象，通过对事业单位目标的细化，引入程序模式，对接岗位职责与分工，使得事业单位管理机制得到规范。如利用岗位目标责任书，制定岗位绩效计划与考核制度，实现对岗位员工工作绩效的科学评价，调动岗位人员工作积极性，发挥人力效能。另外，目标管理便于实现内部岗位间的协调与团结，为员工成长提供良好的发展环境。

二、目标管理在事业单位内部绩效中的应用

1.确定关键绩效指标，明晰组织战略目标

对于事业单位人力绩效管理而言，首先要从组织战略发展上，确立总体绩效管理目标，再结合单位职能及管理实际，细化关键绩效指标体系。不同单位，要从未来发展战略上，调整和优化战略目标，深入调研，广泛收集相关资料，确立发展总目标、年度目标;接着，立足年度目标，梳理单位重要业务及部门工作内容，对各工作岗位进行评价，提炼出关键业务领域的关键业务指标。同时，要区分“目标”与“任务”的关系，“目标”要具有挑战性、现实性、可测量性。结合“目标”，来细化各部门、各岗位、各员工的具体工作任务，通过“目标”来统领“任务”的完成。

2.对组织目标进行层次分解，细化到岗位职责

第一，战略目标的分层、分解。不是上级对下级进行设计目标，也不是上级强加给下级的工作目标，而是由员工与部门主管共同设定，员工的职责目标要与部门主管目标保持一致性。不同事业单位在具体工作内容上千差万别，但总体来看，无外乎综合管理与对外业务两大块。各岗位员工要全面审视岗位具体业务，与部门主管共同完成岗位目标及部门目标。

第二，岗位目标责任书的制定。对于部门下的各个岗位，在进行目标确定时，利用“岗位目标责任书”来对岗位职能、分工，以及工作成效进行描述。“岗位目标责任书”要确立岗位的工作内容、职责范围，包括具体业务及各项工作的完成时间等要求。另外，“岗位目标责任书”还要明确关键绩效指标，如具体职责内容，各业务完成程度的量化，工作进度安排等。

3.基于目标管理，完善内部绩效考核流程

从目标管理与内部绩效融合中，主要分为绩效计划、岗位质量标准、计划执行与辅导、绩效评价与反馈等环节。

对于不同岗位，都要从绩效计划设定开始。管理者要参与岗位绩效管理，通过绩效计划来实现上下级沟通。如在岗位工作内容及考评权重上，将“多”与“少”进行区分。结合“岗位目标责任书”，对具体岗位的职责任务、评价标准进行明确，做了哪些具体任务，各项任务完成程度等。通过绩效计划来激发员工的工作积极性和创造力。

对于岗位质量标准，主要作为评价员工工作完成度的参考标准和依据。对于不同的岗位任务、绩效评价权重的设定，需要从具体岗位任务、工作指标的考核中来实现。每个员工在什么时候完成某项任务，完成结果如何，达到哪一质量标准。这样可以避免评价者的主观影响，确保评价的公正性、客观性。通常，质量标准涵盖多种指标，包括评价什么，如何衡量工作成果，达到什么样的完成水平等等。这些指标中有定量的指标，也有定性指标。如怎么做，做了多少，属于定量评价;对岗位任务从时间、成本、质量等方面进行考核，用“行为化”来量化，确保评价准确性。

对于计划执行与辅导，主要在目标完成过程中，管理者对各岗位、各员工的工作计划进行跟进与调整，通过辅导与激励，来确保各岗位目标的达成。目标管理在内部绩效考核中的应用，对于岗位员工，需要及时与部门主管展开有效沟通，及时向上级反馈工作执行中的问题，主管管理者要帮助员工分析、解决计划执行中的问题，降低工作成本，提高工作效能。

对于绩效评价与反馈，主要是基于目标管理质量标准，对岗位及员工的工作成绩及表现进行评价。结合岗位员工的目标计划及各项目标的完成情况，完成岗位考核。对于员工，其目标的完成度与员工个人利益、部门组织业绩建立关联，并作为员工奖罚的参考依据。在目标评价中，引入被评价者自評、上级评定相结合机制，通过自评，由员工对照“岗位目标责任书”与期初“绩效计划”，结合自身岗位目标完成情况，对各项岗位工作指标进行自评并打分。自评后，将评价文件及材料呈交给上级，由主管上级管理者进行评定与审核。上级评价，着重对员工的工作目标达成情况进行审查，按照员工“岗位目标责任书”“绩效计划”，参照相关岗位质量标准及指标要求，对被评价者的工作业绩进行评价，确认员工工作绩效结果，上报绩效考核部门，由部门考核组对员工工作绩效进行最终确认。绩效面谈是绩效反馈的重要环节，在确定最终绩效结果后，主管管理者要与被评价者展开绩效面谈，对绩效考核结果及相关目标管理指标达成共识，帮助员工查找影响绩效的因素，制定改进措施。

三、结语

事业单位内部绩效管理的完善，通过对目标管理理念的应用，将绩效考核与人力资源效能管理充分结合，目标绩效管理关注的事，人力绩效管理关注的是人，从管人治事上得到统一，奖罚分明。不过，由于不同单位性质的差异性，在目标管理过程中面临的问题也不尽相同。要立足单位实际，推进目标管理与内部绩效工作的互促互融，真正发挥目标管理成效。

参考文献

1.高迎春.绩效目标管理及政府绩效评价的使用.经济师，2019（12）.

2.顾峥.事业单位加强内部控制管理的实践路径分析.财会学习，2019（05）.

3.朱红涛.现代组织目标观演进及对目标管理要求探讨.商业经济研究，2020（01）.（责任编辑：王文龙）