浅析公立医院工资管理内部控制优化路径

沈冬梅

摘要：公立医院工资管理日渐成为医改深化改革的方向，文章从内部控制要素的五个方面分析公立医院工资管理内部控制现状，并提出针对性的优化路径，以期提升医院现代化管理水平。

关键词：工资管理;内部控制;医院现代化管理

引言

公立医院一直作为我国医药卫生体制改革的重点，而工资管理则关乎每个职工切身利益，同时因其涉及资金量巨大也一直是内部控制的重点领域。特别是近几年来，国家提出要建立现代医院管理制度，要健全人力资源管理制度、提高医院人员支出占业务支出的比重，提高职工人均工资性收入。从2019年起全面启动的三级公立医院绩效考核，提倡要抓好医院内部管理，更是将人员支出占业务支出的比重作为国家监测指标。由此可见，工资管理已成为宏观上医改政策深化改革的方向。而微观上，工资管理与每个职工的利益休戚相关，管理不善将会影响医疗队伍的工作士气和稳定性;同时，工资发放涉及资金量巨大，工资核算、发放过程中一旦出现漏洞或差错就会给医院带来重大损失，工资核算岗位也是医院经济活动中最容易发生舞弊的关键岗位之一。本文在浅析公立医院现行工资管理内部控制存在问题的基础上，提出公立医院工资管理内部控制优化路径，准确识别风险、针对性地采取有效控制措施，保证工资发放的及时性、准确性，合理保证资金安全，杜绝关键岗位的舞弊和腐败，提升公立医院现代化管理水平。

一、现行公立医院工资管理内部控制现状

（一）公立医院工资的范围及管理模式

1.工资的范围。公立医院的工资范围比较广泛，按照国家卫生财务年报统计口径，工资性收入总额具体包括在职职工基本工资、津贴补贴、伙食补助、奖金、绩效工资五项之和[1]。

2.工资的管理模式。公立醫院的人事部门负责按照国家、地方有关法律法规规定的基本工资和津贴补贴等的发放，以及在绩效总量内发放医院层面设立的专项奖励、补贴，绩效工资一般是在财务部门下设的经营管理科在绩效总量内依据医院制定的绩效考核制度进行分配、核算、发放。工资性收入的拆分核算、发放，在单位信息技术落后的情况下，使得人事部门并不完全掌握全院人员全部收入信息，较多的公立医院人事部门并不直接对工资发放数据统一造册、核算，而是将人员变动等事项通知财务部门，由财务部门按照通知在工资核算系统录入、核算、发放。

（二）公立医院工资管理内部控制中存在的问题

1.单位内部控制环境薄弱。较多事业单位内控制度执行意识不强[2]，有单位甚至上了内部控制系统却因系统流程卡得太死导致资金使用进度慢，为了赶进度逐渐放弃使用;关键岗位的定期轮岗制度未严格执行，某事业单位王某在担任工资核算会计的5年时间内利用职务便利，多次通过伪造外聘专家、代课老师人数等手段贪污公款395万元[3]，其数额之巨大、让人触目惊心;工资管理制度内容仅有人事部门知晓，财务人员及其他员工并不清晰;内部审计工作人员缺乏，精力主要用于单位政府采购、合同审计，难以开展适当的工资管理内部监督。

2.缺乏持续性的风险评估。《行政事业单位内部控制规范（试行）》规定，单位应至少每年对经济活动进行一次风险评估，在实际执行中，部分单位鉴于工资管理业务流程每年变化不大，并未持续每年对工资管理进行风险评估，易造成相关岗位的风险松懈，不利于控制目标实现。事实上，虽然工资管理业务流程变化不大，但近年来国家出台一系列的工资调整政策，加上医院人员基数大、流动性大，工资管理仍存在以下风险：从人事部门到财务部门传递信息过程中易发生错误与缺失，财务人员对政策理解偏差造成计提基数范围不准、发放时可能出现出纳修改发放金额等风险。

3.未形成有效的控制方法组合权或执行乏力。公立医院内部控制的方法是指医院为实现内部控制目标，针对内部控制各方面制定的控制措施和程序[4]。多数公立医院采用不相容岗位分离、授权审批等控制方法对工资管理进行控制，但分析控制手段运用的较少，缺乏对工资数据综合运用分析。部分公立医院存在缺少工资复核流程或复核不到位的情况：如在人事部门将人员变动、考勤、发放标准调整等事项通知财务部门的管理模式下，通常由工资核算岗位将以上变动信息通过单独的工资系统进行录入、造册。由于其人员数据信息并未与人事部门的人员管理系统共享数据，加上公立医院工资项目分类较多和人员数量庞大，有些公立医院财务部门对发放缺乏严格的复核过程，从工资变动信息接收到发放都由一人处理[5];有些公立医院虽然设置了工资复核岗位，但仅对工资发放总额进行复核，未对变动事项进行一一复核，对工资核算中存在的错误无法发现，从而无法确保工资发放的准确性，存在较大舞弊风险[6]。

4.缺乏信息共享。财务部门的工资核算系统独立于人事部门的人事管理系统，由于缺乏数据共享机制，数据仍需手工传递，财务部门不仅无法及时掌握变动情况，而且容易造成工资核算岗位信息录入错误甚至私自编造人员的舞弊风险。

5.缺乏监督机制。工资发放环节缺乏监督，有些公立医院从工资核算系统导出数据，按照银行格式加工后送盘，由银行代发后即完成工资发放工作，导致最后发放环节仍存在风险点，即导出数据加工的过程可能存在错误、无人复核或者复核不到位。

二、工资管理内控管理优化路径

以上从内部控制要素的五个方面对公立医院工资管理内部控制现状了分析，以下提出针对性的优化路径，以期提升医院现代化管理水平。

（一）完善工资管理内部控制环境

内部控制分为单位层面的内部控制和业务层面的内部控制，单位层面的内部控制为业务层面的内部控制提供环境基础，因此，为了加强工资管理这个业务层面的内部控制环境，公立医院可以从单位层面的以下几个方面着手：一是单位主要领导需要重视内控建设，加强内部控制文化建设，内部控制系统的目的是为了规范各项行为防范风险，内控的底线不能触碰。二是梳理业务活动中所涉及的不相容岗位，合理设置关键岗位，明确划分职责权限，形成相互监督、制衡的工作机制[4]。对工资核算、发放业务流程中涉及的考勤员、人员管理岗、绩效核算岗位、工资核算岗位、复核岗、出纳岗，这几个不相容的岗位应由不同的人员负责，并严格执行定期轮岗，防止舞弊风险。三是加强工资管理制度的优化和流程的梳理。工资管理制度和流程应包括工资的管理体系、发放标准及计算方法、绩效考核办法及计算方法、专项补助管理办法等，财务部门和其他部门以及员工应都可获得、可理解，方可形成完善的内部监督。四是保证合理的内部审计强度。公立医院应设置独立的内部审计部门、并配备足够数量的内审人员，定期对高风险的工资管理业务进行专项审计监督。

（二）定期进行风险评估

公立医院应严格按照《规范》中的规定：“成立风险评估小组，每年对单位业务经济活动中的风险进行识别，并采取恰当的风险应对策略”。工资管理的风险可以分为三个阶段。一是人员工资造册的风险，在于人员是否真实存在。应将工资核算岗造册改为人员管理岗位造册，并由人事部通过纸质变动单通知工资核算岗，工资核算岗对人员变动信息进行复核，以此建立人员造册的复核机制和相互监督的工作机制，杜绝虚增人员发放工资、人已离岗工资不断等现象。二是工资核算过程中的风险，来自对工资政策的正确理解，因此需加强人事部门和财务部门的沟通协作机制，明确各类补发、补扣的执行人员类型、执行标准和执行期间，防止发放错误。三是工资发放过程中的风险，在于发放错误。发放数据导出加工过程中出现错误、数据在送盘时被篡改，都会造成发放有误。如果发放出错，而后续复核流程未设置或未执行，且职工忽略及时查询工资明细时，发放错误将被掩盖，职工利益受损。针对此风险，需信息系统支持一键上传银行系统，直接进行发放，杜绝加工错误及篡改风险。

（三）搭建信息化数据共享平台加强内部控制

为打破公立医院各部门管理系统各自为政的僵局，通过信息化手段搭建内部控制活动、信息沟通和内部监督，有必要打通人事员工系统、绩效工資核算系统、工资核算系统、网上报销系统，建立信息化数据共享平台，实现数据共享、权限限制、审批流程控制、数据分析控制，以达到工资管理内部控制的要求。

1.数据共享。在信息化数据共享平台上，各业务科室在人事管理系统上报当月考勤，人事部门根据人员变动在人事系统中修改人员基础信息、基本工资、补发、补扣等数据。经营管理科室在共享人员、考勤的基础上，计算当月绩效工资并直接推送至共享平台。设置业务部门，人事部门录入、修改数据截止日期，过后将相关数据锁定，工资岗位根据共享数据进行核算，避免数据传递及二次录入过程中出现数据错误。同时，由于绩效工资核算的特殊性，导致了工资核算岗位需要对接两部分数据，需要进行合并计税。此外，由于医院业务的复杂性，日常除了工资发放，网上报销系统仍存在多笔金额较小的工资性收入报销，同样需要与基本工资、绩效工资进行合并计税。数据共享后，实现一键合并当月应发合计数，支持一键上传至税务系统计算个人所得税，减少数据加工过程中的错误。

2.权限限制。通过权限设置，将相关数据设置成对特定对象可修改，如仅将人员信息变更权限授权给人事部门，其他人员无操作权限。人事部门通过纸质变动单通知财务部工资核算岗位，由财务部工资核算岗位对人员变动信息进行复核，以此建立人员造册的复核机制和相互监督的工作机制。

3.系统审批流程实现不相容岗位相分离控制。工资数据在共享平台中的流转，实现了不相容岗位相分离。各业务科室考勤员、人事部工资信息录入人员、财务部绩效核算岗位、财务部工资核算岗位出纳岗，不相容的岗位依据岗位职责进行授权操作。为杜绝数据加工错误及篡改风险，共享平台支持一键上传银行系统。工资岗位复核完毕后将数据进行冻结，并将数据传递至出纳岗，由出纳将数据上传至银行系统。此举解决了数据加工后仍需复核的烦琐，也堵住了工资岗位人员在发放环节的舞弊行为[7]。随后，银行对账岗接收银行代发信息并将其推送至工资核算系统，平台将数据共享至人事系统，人事部门可对银行回传数据与发放数据进行核对，保证发放准确性。

4.工资数据分析控制。信息数据的共享，人事部门可以掌握全院全部工资性收入数据，不仅减少了以往手工合并工作量，而且可通过系统生成每月变动情况表，对比不同期间工资性收入的变化情况，以此加强工资发放内控力度。定期开展工资性收入发放数据分析，加强医院在人员结构、薪资分布、绩效总量等方面的管理和控制，为医院人力资源管理提供更有力有效的数据支撑。

参考文献：

[1]国家卫生健康委财务司.全国卫生健康财务年报编制说明[EB/OL]，http：//www.nhc.gov.cn/caiwusi/new_index.shtml.

[2]李艳红.新预算法背景下高校财务管理存在的问题及成因探析[J].中国乡镇企业会计，2018（06）：73–74.

[3]汪刚.基于舞弊三角理论的某中学财务舞弊案例研究[J].会计之友，2019（16）：124–127.

[4]张庆龙，王洁.公立医院内部控制建设操作指南[M].北京：中国时代经济出版社，2018.

[5]徐春玲.基于员工薪酬发放的医院内部控制制度的探究[J].当代医学，2016（22）：9–10.

[6]汤雯雯.内控视角下高校工资岗位风险管理的探析[J].当代经济，2017（29）：102–103.

[7]褚珊，汤雯雯.财务信息化背景下高校工资管理岗位内部控制的探析[J].财会学习，2018（25）：8–9.