工科高校人文社科类教师职业倦怠现状调查研究

吴颖新

(辽宁科技学院 学生工作部, 辽宁，本溪 117022)

职业倦怠这一概念最早由美国精神病学家费登伯格(Freudenberger)首次提出，用来描述职业工作者因工作量过大、工作强度过高而导致的疲惫不堪负性情绪状态，如情绪低落、身心疲惫、个人成就感低〔1〕。随着高等教育的发展及高校管理体制的改革，各种评估、认证的压力接踵而至，任职、晋升条件等硬性指标也在不断地提高，高校教师面临着日益严重的心理压力。工科高校中的人文社科类教师工作负荷普遍增加，由于工科高校的行业背景和办学特色以及学校对人文社科类教师采取的评价和激励机制，人文社科类教师的职业倦怠问题值得关注。

1 研究对象和方法

1.1 研究对象

本研究选取辽宁省某工科高校的人文社科类教师作为调查对象。本调查在专业问卷调查平台通过网络问卷的方式共收集问卷189份，有效问卷187份，有效率为98.9%。具体情况见表1。

1.2 调查工具及使用说明

《高校教师职业倦怠程度调查问卷》参照马勒诗(Maslach)等人编制的职业倦怠量表(MBI-ES)，并结合地方高校教师队伍建设实际进行了修改，此量表根据情感枯竭(因为工作方面的情感导致的疲劳的感觉)、去个性化(个体对他人缺乏积极的情感、不去正面评价)和低自我成就感(因为自我感觉工作缺乏意义没有动力，成就感较低)3个层面将问卷共设22 个项目，其中情感枯竭包含8个项目，去个性化包含6个项目，自我成就感包括8 个项目。

表1 调查对象的基本情况

计分方式采用里克特五点计分法，“一直这样” 计4分，“经常这样” 计3分，“有时这样” 计2分，“很少这样” 计1分，“从未这样”计0分，其中低成就感方面采取反向的计分方式。

2 调查结果分析

2.1 职业倦怠问卷信度分析

本调查采用经过改良的Maslach职业倦怠量表，采用克朗巴哈α系数对问卷各维度进行信度测量，高校教师职业倦怠程度调查问卷α系数为0.955，情感枯竭维度的α系数为0.923，去人性化维度的α系数为0.925，低成就感维度的α系数为0.927，问卷的信度很高。

2.2 工科高校人文社科教师职业倦怠程度现状分析

本次调查研究情况有关结果数据在SPSS20.0 统计学软件中加以处理分析，得出工科高校人文社科教师职业倦怠的整体调查情况如下图表2所示：

表2 人文社科教师职业倦怠在三个维度因子的

基于上表调查三个维度因子的标准差及平均分调查结果，可以发现：

(1)工科高校人文社科教教师的情感枯竭平均值为2.13，程度较高，分数值超出2 分的占据了59.89%，半数以上教师都表现出较高水平的情感枯竭，说明人文社科教师由于工作压力影响已经产生了严重的情绪反应，基于情感枯竭维度来讲，工科高校中的人文社科教师呈现出较严重的职业倦怠情况；

(2)基于去个性化的分数值可以看出，超出2 分以上的教师占据了42.25%，有将近一半的教师已经出现了中等水平的人格解体问题，去个性化平均值是1.65，去个性化并不严重，说明人文社科教师由于工作压力而产生的对学生态度方面并没有发生大的改变；

(3)低个人成就感这一维度得分在2 分以下的教师占据了73.80%，由于该项是反向计分，在统计时已经采取反向赋值，得分越低，成就感越高，职业倦怠程度越不明显。可见工科高校中的人文社科教师大多数具有较高的个人成就感，对自己工作的看法比较正向积极。

(4)如果去个性化、情感枯竭这两个因子得分较高，同时自我成就感又较低的情况下，则说明该教师具有十分严重的职业倦怠。通过统计发现：情感枯竭、去个性化及低个人成就感三个维度得分都在2分以上的有38人，说明有约五分之一的人文社科教师存在着比较严重的职业倦怠倾向，应引起关注和解决。

2.3 影响工科高校人文社科类教师职业倦怠背景因素的差异分析

(1)教师不同性别引发的职业倦怠差异

如表3所示，在情感枯竭维度男性教师均分达到了2.31分，女性教师均分值2.07分，由此可以看出在情感枯竭维度无论男女教师均表现出较为明显的职业倦怠问题，且男性教师的职业倦怠情况高于女教师；去个性化维度，男性教师均值为2.02分，女性教师均值为1.54分，去个性化维度分值所表现出来的职业倦怠情况男性教师也略高于女性教师；低个人成就感维度的均值男女教师分别为1.56分和1.30 分，职业倦怠程度均较弱。通过独立样本t检验分析性别在人文社科教师职业倦怠及其各维度上的差异，结果表明，性别在职业倦怠上有显著差异，其中在男性职业倦怠总分显著高于女性(t=2.202,p<0.05)；在情感枯竭上差异不显著(t=1.433,p>0.05)；在去个性化上差异显著，其中男性去个性化得分显著高于女性(t=2.787, p<0.01)；在低成就感上差异不显著(t=1.695, p>0.05)。

表3 性别对人文社科教师职业倦怠的影响

(2)教师不同年龄引发的职业倦怠差异

如表4所示，情感枯竭及去个性化维度分值最高分布在26-35岁教师，分别达到2.26分和2.18分， 26-35岁年龄阶段的教师会存在较严重的职业倦怠问题。通过方差分析分析年龄在高校教师职业倦怠及其各维度上的差异，结果表明，年龄在职业倦怠及情感枯竭和去个性化上均无显著差异(p>0.05)，在低成就感上有显著差异(F=6.296，p<0.001)，事后检验发现，年龄阶段在26岁以下被试在低成就感得分显著高于其他年龄段被试(p<0.001)。

(3)教师不同职称引发的职业倦怠差异

如表5所示，具有中级职称的教师在情感枯竭维度、去个性化维度、低个人成就感分值分别为2.28、1.89、1.49，由此可以看出具有中级职称教师职业倦怠程度最高，但问题并不严重；具有正高职称的教师在三个维度因子中分数均最低，可以看出正高职称的教师职业倦怠程度最低。通过方差分析分析职称在高校教师职业倦怠及其各维度上的差异，结果表明，职称在职业倦怠去人性化和低成就感上均无显著差异(p>0.05)，在情感枯竭上有边缘显著性差异(F=2.440，p=0.066)。

表4 年龄对人文社科教师职业倦怠的影响

表5 职称对人文社科教师职业倦怠的差异分析

表6 教龄对人文社科教师职业倦怠的差异分析

(4)教师不同教龄引发的职业倦怠差异

如表6所示，通过方差分析分析教龄在高校教师职业倦怠及其各维度上的差异。结果表明，教龄在职业倦怠及各维度上均无显著差异(p>0.05)。

(5)教师不同周课时引发的职业倦怠差异

如表7所示，周课时超出17 课时的教师情感枯竭因子和去个性化因子的分值最高，达到了2.44 和1.77，低成就感的分值最高1.63，说明职业倦怠程度最为突出的是周课时超出17 节以上的教师。周课时低于8 节的教师中，三个维度因子中分数均最低，职业倦怠情况最轻。通过方差分析分析授课时数在高校教师职业倦怠及其各维度上的差异。结果表明，周课时在职业倦怠及去人性化和低成就感上均无显著差异(p>0.05)，在情感枯竭上有显著差异(F=2.774，p<0.05)。

表7 周课时对人文社科教师教师职业倦怠的差异分析

3 工科高校人文社科类教师职业倦怠的干预策略

(1)重视人文社科教师心理需求，关注人文社科教师专业发展

学校内部教师管理方式与教师管理制度缺乏以人为本的理念是导致人文类高校教师职业倦怠的重要因素〔2〕。高校应改变行政命令式的陈旧的管理理念，以人为本不仅仅是以学生为中心，在关注学校传统重点特色优势学科发展的同时还应重视人文社科学科的发展，关注人文社科教师的心理需求，关注教师的成长与发展，尤其是青年教师的成长。高校中的人文社科类教师对社会转型及对时代的正负面冲撞有更加深刻敏锐的体验，倾听这部分教师对学校发展以及对教育教学等方面的基本诉求，为人文社科教师提供更好的工作生态环境，良好的科研和教学工作氛围，以调动他们的工作积极性。

(2)建立多元化绩效激励机制，客观科学地评价人文社科类教师工作成果

目前大多数学校都是一个统一的考核评价标准进行考核，例如教学工作量方面，承担公共基础课的人文社科类教师教学任务负荷过重，承担专业课的人文社科教师有的教学任务还不达标；教师关注的职称评聘制度方面，评聘标准单一，重科研轻教学，重视数量指标，未能体现不同岗位教师工作的特殊性。人文社科类教师的科研水平指标与理工科专业课教师不具有可比性，无论是科研经费、课题申报、科研成果都相差很大〔3〕。

针对工科高校人文社科类学科教师的特点改革考核评价机制。教学方面,有的教学工作任务过重的可以适当提高教学工作在教师评价体系中的地位；根据人文社科类学科各个二级学科的不同性质,调整相应教学工作的权重。 同时对教学评估体系进行进一步的改革，为了鼓励人文社科教师将更多的精力投入到教学中,在评估体系中应坚持质量和数量并重的原则。考虑到人文社会学科在工科高校中处于相对弱势的地位，建议对文科教师的考评进行3-5年的周期考评，用动态考评代替静态考评，更有利于教师潜心科研提高科研质量。同时，降低工科高校中人文社科教师的科研压力，更好地创新他们的潜力与活力，调动人文社科教师工作的积极性主动性创造性，进而推动地方高校教师能力整体提升。

(3)营造健康和谐的组织环境，引导人文社科类教师合理规划职业生涯

教师从事教学科研工作的积极性固然与自身的精力投入、兴趣爱好等内在因素相关，但宽松的组织氛围、有力的政策支持更为重要。能够得到充分尊重和认可的学术科研空间以及自主的学术环境更被他们渴望〔4〕。所以，为人文社科类教师营造一个健康、和谐的组织环境, 建立支持性的组织文化,形成具有团队合作的文化氛围, 充分释放创新活力，同样非常必要。工科为主的高校应高度关注人文社科类教师的压力问题，尤其是对青年教师要帮助其合理定位，做好职业生涯规划，个人的职业发展要与学校发展相适应，避免走弯路。在职业生涯之初即对其身处这样背景高校将来在岗位聘任及职称评定方面不占优势这类问题提早进行心理介入，对自己的职业合理预期，设定正确的未来职业发展方向和目标。