定制家居企业高管薪酬管理体系巧设定

文/王尚慧

企业高管是指在企业管理层担任重要职务，负责企业经营管理，掌握核心技术和企业重要信息的复合型高级管理人员，他们具备开阔的视野与敏锐的洞察力和辨识度，有较强的认识和把握市场能力。企业对高管人才的薪酬管理是否优化，能否满足高管人才的需求，将直接影响整个企业的运转效率和管理效能。

定制家居作为与木材工业有高度交集的新兴产业，是将大批量生产的速度和成本，与满足客户定制的个性化需求紧密结合起来的一种新型生产模式。我们以定制家居类企业作为研究对象，对该类企业高管薪酬管理存在的问题进行全面梳理和分析，并提出相应的对策建议。旨在实现该类企业能够留住、吸引和用好高管人才，并充分调动他们的积极性和创造性，进一步提升企业的市场竞争力，更好地实现企业的组织目标和发展战略。

薪酬管理是企业人力资源管理非常重要的环节，与企业职工的切身利益直接相关。科学合理的薪酬管理有助于稳定职工队伍，帮助企业吸引、留住和用好人才。企业高管是指在企业管理层担任重要职务，负责企业经营管理，掌握核心技术和企业重要信息的复合型高级管理人员，他们具备开阔的视野与敏锐的洞察力和辨识度，有较强的认识和把握市场能力。企业对高管人才的薪酬管理是否优化，能否满足高管人才的需求，将直接影响整个企业的运转效率和管理效能。

当前，定制家居类企业对高管人才的薪酬管理与企业的快速成长不匹配，造成企业高管人才稳定度较差，无序流动频繁，已经严重影响了企业的进一步发展。因此，如何尽快建立一套既符合定制家居类企业现状和发展趋势，又能兼顾高管人才特点的企业高管薪酬管理制度，已经成为定制家居类企业的当务之急。

定制家居企业高管薪酬现状

近几年，80后、90后人群已经成为整个家装市场的主要消费者，据统计此一人群占比高达80%左右，轻奢、简约和自然的家居风格成为消费新宠。由于消费者非常强调消费个性化，年轻人崇尚的简约家居风格也便于家居生产工业化，定制家居就成为当前家装市场势不可当的消费浪潮，由此也催生了定制家居行业的快速兴起和飞速发展，带动了一大批中小家居企业迅速发展壮大。同时，传统的家具、地板、木门和板材等相关行业的木制品企业集体跨界，纷纷涌入定制家居行业，甚至一些互联网巨头也涉足其中，跨界进入定制家居行业。2018-2019年在“拎包入住”、“智能家居”、“家装定制工业化”和“网络直播营销”等先进理念和营销方式的共同推动下， 定制家居行业热闹非凡，截至2019年初定制家居行业在主板上市公司已有9家，在新三板上市公司1家。定制家居行业这种异常火爆的局面，加快了整个家居行业的深度整合，当然，不断调整的家居行业也是几家欢乐几家愁，一方面大部分定制家居企业营收增速远远高于非定制家居企业，部分定制家居企业甚至凭借突出个性化的天然优势和优质的营销渠道，平均营收增速和平均净利润双双保持两位数的增收增利局面。另一方面，一些豪气跨界的企业虽然以高调扩张进入定制家居行业，但是，最后却不得不因盲目跟风以低调收场而终。纷纷入职定制家居企业的高管人才也随着整个行业的调整，经历了“人才地震”，大批职业经理人满怀希望而来，结果因为水土不服败兴而去。

当前，迅速发展的定制家居行业大部分企业为了提高核心竞争力，非常重视引进和留住优秀人才，也愿意为优秀人才提供富有竞争力的薪酬，一段时期内使定制家居行业形成了人才高地，吸引大批人才向其集中，特别是高管人才纷纷跨界进入该行业。但是，这些跨界高管人才普遍稳定度不高，从总的趋势看，相当比例的高管人才在定制家居企业间流动频繁，凭借他们自身的管理优势和长期积累的人脉以及相关渠道资源优势，通过频繁流动，不断抬高自己的身价。他们的薪酬待遇随着每次流动不断增长，定制家居企业总监级高管的年平均薪酬一般已超过30万元。高管人才在行业内无序流动，频繁调整的状况已影响了定制家居企业的良性发展，甚至对企业正常运营也造成了伤害。长此以往，不仅会严重影响定制家居企业的可持续发展，而且对企业高管人才自身也会造成巨大影响。

定制家居企业高管薪酬管理面临的主要问题

薪酬管理理念滞后，缺乏长远规划。定制家居行业是新兴行业，定制家居企业对行业的发展规律、具体特点仍然处于探索阶段。企业的主要管理者和薪酬管理人员对薪酬管理在企业发展中的重要作用认识不足，薪酬管理理念滞后，不断优化薪酬管理的意识淡薄，跟不上定制家居企业快速发展的节奏。竞争异常激烈的定制家居行业，在互联网+的作用下，定制家居企业已经由管理驱动型企业转变为由产品驱动型企业，对高管人才的定位已趋向“产品经理”化，定制家居企业的主要管理者对这种转变带来新的需求趋势缺乏深刻的认识。制定的薪酬管理制度与企业的经营策略和企业的发展战略规划匹配度相对较低，往往企业的经营战略根据市场变化进行了必要调整，其薪酬策略却没有随之迅速做出反应，导致定制家居企业薪酬管理与企业经营战略脱节，薪酬管理缺乏长远规划，存在短期性和随意性。

没有形成完善的薪酬制度体系，高管薪酬存在随意化现象。大部分定制家居企业制定了一系列的薪酬管理制度，对高管的薪酬也作了比较明确的规定，但是其系统性和长远性还远远不够，与企业的发展战略、营销策略以及绩效考核机制和企业文化的匹配度不高，不能很好地为企业发展战略服务。一些定制家居企业为了留住和吸引特殊人才，为了获得具有较高管理水平或拥有特殊渠道资源的高管人才，在高管薪酬的制定，特别是具体实施中存在很大的随意性，甚至对高管薪酬的确定脱离企业的实际，违反正常的市场价位，存在盲目攀高现象。另外，高管薪酬的结构也不能很好地体现长、短期激励相结合的要旨，没有形成相对清晰、透明的完善薪酬制度体系，在实践中也不可能真正留住和吸引高管人才，为企业可持续发展服务。

高管薪酬的长期稳定激励作用不明显。定制家居企业薪酬激励更多体现短期化，长期激励乏力。高管薪酬随着定制家居行业的快速发展水涨船高，与地板、家居等相关行业相比已居于相对较高的水平，但是由于薪酬结构不合理，稳定激励效应仍然不明显。大部分定制家居企业高管薪酬主要分相对稳定薪酬（基本工资）、短期激励薪酬（红利)和长期激励薪酬（期权等）三大部分，平均占薪酬总额分别为35%、45%和20%。从薪酬结构不难发现，定制家居企业凸显了短期激励，而对长期激励重视不够，从而造成高管人才“目光短浅”，在管理工作中过分注重眼前利益，存在短期行为，对企业的长远发展不利。

忽视非经济薪酬对高管人才的激励作用。定制家居类企业薪酬管理是以经济薪酬为核心，不重视非经济薪酬对高管人才的激励作用。定制家居类企业高管与其他企业的高管一样，一般在经济方面有一定的基础，能够满足物质生活的基本需求。按照马斯洛的需求层次理论，定制家居类企业高管与普通员工相比，有更高层次的需求，更关注自我尊重的需要和自我实现的需要。定制家居企业单纯把经济薪酬作为对高管人才最为重要的激励手段，忽视非经济薪酬的有效激励作用，没有真正满足高管人才深层次的需求，不可能真正吸引、留住并用好高管人才。

定制家居企业高管薪酬与绩效考核结合不紧密。定制家居类企业大部分是民营企业，虽然大批职业经理人占据许多重要岗位，但是，老板的“一言堂”现象依然严重。表面上看，企业貌似制定了一整套绩效考核制度，用考核结果决定高管的薪酬。实际上高管考核的结果，往往凭老板个人的印象和感觉来决定，企业根本无法实现运用科学严谨的绩效考核结果决定高管薪酬，造成高管薪酬管理与绩效考核脱节。

定制家居企业高管薪酬管理改进的对策建议

为了完善定制家居类企业高管人才薪酬体系，最大限度发挥薪酬的激励和引导作用，充分调动高管人才的积极性和创造性，提高高管人才的工作效率与质量，根据定制家居行业的发展现状和规律，结合定制家居企业自身的特点，提出针对性的对策和建议。

提高认识，薪酬制度与企业战略相匹配。定制家居类企业的主要管理者和薪酬管理人员都要切实提高对薪酬管理重要性的认识，充分认识薪酬在企业发展过程中所起的重要作用。薪酬管理人员要全面深入了解企业发展战略和经营策略，参与制定的薪酬制度要与企业的发展战略和经营策略相匹配，并且随着企业的发展及时做出调整。在企业发展的每一阶段都要制定与之相匹配的薪酬制度，确保薪酬制度与企业当前所处发展阶段和未来的发展规划相适应。另外，在具体实践中要依靠科学的制度和精准的措施，确保留住和吸引优秀高管人才，进一步提高定制家居类企业的核心竞争力。

完善制度，建立健全薪酬体系。由企业主要管理者、业务部门负责人和薪酬管理人员共同组成企业薪酬制度编制小组，也可以根据实际情况适当邀请外部专家和本企业部分高管人才参与工作。在广泛调研，充分了解定制家居行业市场薪酬状况的基础上，制定一套符合本企业实际的薪酬制度。薪酬制度的制定要结合企业的经营实际和高管人才的特点，充分考虑高管人才需要具备的工作能力、工作态度、工作强度以及要求他们完成的工作任务和达成目标情况。当然，制定的薪酬制度也不能一成不变，要根据企业不同阶段发展战略和经营策略变化进行不断调整完善，逐步形成一套结构合理、突显长期激励作用并便于实施的薪酬管理体系。

结构合理，突显薪酬激励作用。定制家居行业迅速扩容，企业间竞争激烈的现状，要求其高管人才的薪酬要以能够发挥激励导向作用为立足点，要满足定制家居企业应对激烈竞争市场环境的需要。根据高管人才的工作特点，薪酬结构可以大体分为四部分，第一部分基本工资，是相对稳定的部分，这部分薪酬确保高管人才必要的生活所需，使他们无后顾之忧；第二部分红利，这部分薪酬发挥短期激励作用；第三部分股权，这部分薪酬主要体现长期激励作用；第四部分福利待遇，主要是相关的福利保障等，这部分重在提升高管人才的幸福感和归属感。根据企业的发展阶段和市场变化，注意合理确定这几部分的比例并及时做出必要的调整。当前，定制家居行业处于千军万马齐上阵，竞争异常激烈，高管人才频繁无序流动的阶段，如何吸引和留住高管人才是增强企业核心竞争力的关键。雇佣时代已经过去，合伙人时代已经到来的观点成为当今企业经营管理精英们的共识，导入合伙人管理制度是定制家居行业留住和吸引高管人才的很好选项。适当降低高管人才相对稳定的年薪水平，进一步加大股权激励的力度，适当提高高管人才的持股比例。采用经济薪酬和非经济薪酬并重的长期激励方式，注重以薪酬福利、职业发展以及工作和生活的平衡三个方面来满足高管人才的多种需要，最大限度调动高管人才的主观能动性，真正体现企业薪酬制度对高管人才的稳定和激励作用。

绩效考核机制要与薪酬管理挂钩。薪酬管理与绩效考核是一对“双胞胎”，会发生联动反应。二者之间有机结合会形成合力，简单机械挂钩或互相不协调，会严重挫伤高管人才的积极性，甚至影响企业的正常运行。定制家具类企业要建立高管人才薪酬管理和绩效考核紧密结合的机制，要将考核结果作为薪酬分配的主要依据之一。具体要根据高管人才完成企业为其设置的考核目标的实际情况，实施动态薪酬策略，运用必要的薪酬“弹性”，对高管人才薪酬在适当范围内实施升降措施，增强高管的危机感和责任感，发挥薪酬应有的激励和导向作用。

定制家居企业面对本行业激烈的市场竞争环境，首先要充分认识到薪酬管理的重要作用，在企业人力资源管理中要高度重视薪酬管理，注意发挥薪酬管理的独特作用。其次是要按照企业的不同发展阶段并结合企业总体战略目标和经营策略，切实规范薪酬设计，构建科学的高管人才薪酬体系。同时，要制定并实施与薪酬管理相匹配的绩效考核体系。第三，要注意营造良好的组织文化和工作生态。当然，定制家居企业除了从制度层面留住和吸引高管人才，还要在企业品牌建设和产品研发等方面狠下功夫，不断增强企业的综合竞争力，才能真正留住、吸引并用好高管人才，确保定制家居企业的可持续发展。