基于因子分析的全科住培医师的激励效应影响因素研究

唐大龙 朱滨海 刘伟楠 占伊扬

1南京医科大学第一附属医院，南京，210029；2南京医科大学医政学院，南京，211166；

近年来，为缓解全科医生数量不足、招收困难、素质不高、职业发展路径不清晰和流失严重等现象，政府、行业等多方努力，出台了一系列激励政策，这对加快完善全科医学人才培养制度起到了一定的推动作用。全科医生培养的实践表明：激励机制及其策略是影响全科医生培养质量的关键因素[1]，全科专业住院医师规范化培训(全科住培)是医学生向全科医师过渡的主要途径，也是全科医师队伍建设的重要保障。经前期查阅文献发现，目前鲜见针对全科住培医师这一群体的激励研究，故激励政策实施后的激励效应及其相关影响因素均不明确。本研究主要从激励效应的角度，了解江苏省全科住培医师的激励政策实施现状，探索对激励效应产生影响的因素。

1 资料来源与方法

1.1 资料来源

选择江苏省设有全科专业基地的21个国家住院医师规范化培训基地所有全科住培医师共计1491名学员作为研究对象，进行横断面调查。2019年4-5月期间开展问卷调查，所有研究对象对本研究均已知情同意。共发放问卷1491份，回收有效问卷1341份，有效回收率为89.94%。

1.2 研究方法

采用问卷调查法。自制全科住培医师激励现状调查问卷，问卷分为社会人口学资料(本文不涉及该部分资料)、激励效应和激励效应影响因素3个部分。激励效应和激励效应影响因素两部分均采用Likert 5级评分量表，“完全不同意”、“不同意”、“一般”、“同意”、“完全同意”分别赋值1、2、3、4、5分，反向计分题重新赋分。激励效应影响因素部分共32道题，基于激励的“四力模型”[2]、Cammann工作满意度量表和Mobley离职倾向量表[3-4]，将激励效应分为工作满意度、努力意愿和就职意愿3个维度进行调查。本研究将激励效应总分作为的结局指标，得分越高，说明激励政策实施的效果越好。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 探索性因子分析相关结果

2.1.1 应用因子分析前提的检验。对激励效应影响因素量表进行相关分析后发现，变量之间相关系数绝大部分大于0.3；对激励效应影响因素量表的效度检验采用KMO检验和Bartlett's球形检验进行，KMO检验统计量为0.967，Bartlett's球形检验的近似卡方值为35371.887，P<0.001，自由度df为496，如KMO值在0.9以上表示非常适合做因子分析。本研究的原始变量数量充足，之间亦有较强的相关性，样本适合做因子分析[5]。

2.1.2 公因子提取。采用主成分分析法，根据特征值大于1提取公因子，以“删除因子负荷值小于0.6的变量”、“删除在两个因子及以上负荷值均较高的变量”及“删除变量共同度小于0.6的变量”3个标准对变量进行筛选。删除9个变量，保留23个变量，最终提取4个公因子，其对总方差的累计贡献率为73.505%，结果见表1。采用最大方差法对因子载荷矩阵进行旋转，旋转在5次迭代后已收敛，得到旋转后的因子载荷矩阵，结果见表2。

表2 激励效应影响因素量表旋转后的因子载荷矩阵

表1 激励效应影响因素量表各因子累计方差贡献率

2.1.3 公因子的命名。将量表内最终的23个变量按照X1-X23重新编号，按照旋转后的因子载荷矩阵结果，根据4个公因子所包含的变量内容对各因子进行命名。

因子1在X6、X7、X8、X9、X10、X11、X12、X13、X14及X15共10个变量上载荷较大，该因子命名为“基地管理”，主要体现全科住培医师对基地在培训管理方面的感受。因子2在X1、X2、X3、X4及X5共5个变量上载荷较大，该因子命名为“薪酬与福利”，主要体现全科住培医师对薪酬福利待遇的感受。因子3在X16、X17、X18、X19及X20共5个变量上载荷较大，该因子命名为“职业幸福感”，主要反映全科住培医师在工作中和职业前景能否满意幸福的感受。因子4在X21、X22及X23共3个变量上载荷较大，该因子命名为“专业认可”，主要反映全科住培医师对全科专业在社会中地位对他们感受的影响。结果见表3。

通过探索性因子分析，最终将激励效应影响因素划分为4个维度，分别为基地管理、薪酬与福利、职业幸福感和专业认可，后续以此进行分析。

2.2 完善后的激励效应影响因素量表的信效度检验

2.2.1 激励效应影响因素各维度信度检验。对因子分析后新命名的4个维度进行信度检验，结果见表3。完善后的激励效应影响因素维度划分信度较高，较为合理。同时对每个维度的各个要素进行删除某题项后的Cronbach's alpha系数变化进行分析，任意一个题项的删除均不会引起该维度的Cronbach's alpha系数发生明显上升，故不需要删除其他题项。

表3 激励效应影响因素各维度信度分析

2.2.2 激励效应影响因素各维度效度检验。对经探索性因子分析后的问卷进行效度检验，效度检验采用KMO检验和Bartlett's球形检验进行，KMO检验统计量为0.954，Bartlett's球形检验的近似卡方值为26560.889，P<0.001，自由度df为253。效度检验结果显示，新形成的激励因素量表效度处于可以接受的范围。

2.3 激励效应与4个激励效应影响因素维度之间的线性回归分析

根据探索性因子分析的结果，将激励效应影响因素划分为基地管理、薪酬与福利、职业幸福感与专业认可4个维度，分别计算4个维度的平均得分，并与激励效应总分进行相关性分析。根据绘制的散点图和对4个维度分别与激励效应进行偏相关分析结果均发现，薪酬与福利这一维度的均分与激励效应总分的相关性不显著(r=0.040，P=0.139)。

将相关有统计学意义的基地管理、职业幸福感与专业认可作为自变量，激励效应作为因变量，自变量采用stepwise(逐步)的方法进出模型，结果见表4。职业幸福感、基地管理和专业认可对激励效应的影响均为正向作用，其中职业幸福感对激励效应总分的影响最大，基地管理的影响其次，专业认可的影响最小。模型解释度即调整后R2达62.4%，表明自变量能很好地解释因变量的变化。

表4 激励效应影响因素4个维度与激励效应总分的多元线性回归分析

3 讨论

3.1 增强职业幸福感能有效提高激励效应

根据回归分析的结果，发现职业幸福感标准化系数为3个维度中最大，说明提升职业幸福感，能显著提高激励效应。因子分析结果显示，职业幸福感中“兼顾工作与家庭”(X16)、“保证正常休息”(X17)和“身心健康”(X18)是最受关注的。培训期间，全科住培医师承受的工作压力和精神压力大，基地可通过合理排班、保证休息、鼓励锻炼，定期组织文体活动等方式，尽可能让全科住培医师在培训过程中保持身心愉悦的状态[6]，从而达到提高激励效应的目的。

3.2 强化基地管理是提升激励效应的重要途径

贡献率为53.15%的基地管理因子为4个因子中贡献率最高的因子，基地管理因子中“健全的考核制度”(X7)、“雄厚的师资力量及带教理念”(X11)、“丰富的培训内容”(X13)等是最受关注的，说明基地要加强培训考核制度建设，规范考核要求、形式与流程，明确评价标准，充分运用考核结果。同时基地应强化全科专业师资队伍建设，增强带教意识，创新优化带教模式，重点培养师资的全科医学思维。

3.3 全面提升全科专业认可度不容忽视

贡献率为5.00%的专业认可因子在“社会认可度”(X21)、“学科带头人”(X22)和“全科医学发展” (X23)的载荷较高。我国的全科医学还属于起步阶段，居民对全科医学制度的认可度尚不高[7]，这就需要各方协作，为全科专业提供更好的发展平台与机遇。并采取制度宣传、舆论引导的激励方式逐步塑造职业价值观，树立优秀典型，增进社会大众、医学生、医务人员、医学教育工作者和行政管理人员等各类人群对全科医学和全科医生的了解[8]，提升社会认可度。

3.4 合理看待物质激励对激励效应的提升作用

根据回归分析的结果发现，薪酬与福利对激励效应的影响并不明显，这与国内为提升全科医生岗位吸引力而建议优先提高薪酬水平的结论有所区别。分析原因可能有两点：一是本研究的调查对象为全科住培医师，而既往研究的调查对象为在岗的全科医生；二是目前在国家相关政策的指导下，培训基地为全科住培医师提供的薪酬与福利方面做的相对较好，激励的效果已经弱化。在有效落实“同等条件，同等待遇”以及待遇向全科等紧缺专业倾斜的前提下，后续激励政策可不将提升待遇作为重点[9]。

4 结论

本研究的价值在于两点：一是通过因子分析将激励效应影响因素划分为基地管理、薪酬与福利、职业幸福感与专业认可4个维度，量表的信效度达到理想水平，为以后激励效应影响因素调查量表的设计提供了参考；二是针对与激励效应有明显正相关的职业幸福感、基地管理和专业认可3个维度提出了一些政策建议，为优化全科住培医师的激励政策提供参考。

本研究也存在两点不足：一是本研究仅是横断面(现状)调查，并未能了解到不同时间点的激励政策实施的效应变化，有一定的局限性；二是本研究的调查范围仅限于江苏省，国内各地区该工作的发展历史、政策实施以及重视程度等方面不尽相同，故得出的薪酬与福利维度可不作为后续激励政策的重点这一结论，可能在某些地区并不适用。