事业单位全员绩效管理应用解析

黄晓璇

摘要：随着我国社会经济的发展，市场竞争压力越来越激烈，这就需要事业单位及时应对当前的竞争状况。事业单位相对于民营企业，虽然在晋升空间、薪资涨幅等方面存在劣势，但是在福利待遇、岗位稳定方面更具竞争优势，不过这些在事业单位中都受制于绩效管理，所以事业单位需要优化和调整绩效管理措施，以获取更为优质的人才。全员绩效管理不仅仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织命运，绩效考核可以作为检验绩效运行结果的一种管理手段，在事业单位中已得到广泛推广和应用，然而许多事业单位依然不能很好地驾驭它，因此要根据实际情况去针对事业单位实施全员绩效管理过程中的问题，从而有针对性地找出一些对应解决措施和办法。

关键词：绩效考核;事业单位;人力资源

一、全员绩效管理概述

全员绩效管理是在事业单位人力资源工作的一个重点，也是全員绩效管理施行过程中的难点和困惑。如果推行全员绩效管理的主要难点是在于管理者，那么施行绩效管理的事业单位管理人员的决策和信心就会显得非常关键，对事业单位而言绩效管理是一种新型的管理理念，改变了过去平均主义的分配格局，从而使得同一个工作岗位职工由于贡献的不同可以拿到不同的薪酬，干得好的人可以得到更多奖励，做事不好的人可以得到相应的惩罚，这种奖罚制度管理方式是不符合事业单位传统中庸的文化思想的。其中还有复杂的裙带关系问题，也是会让很多人觉得全员绩效管理难以实施的主要原因。每个管理人员必须要有足够的决心和信心来去推动全员绩效管理的实施，并且在工作过程中要克服困难，把全新的绩效管理理念和信息传递给每一个员工，这样才能够战胜旧的平均主义思想。

二、绩效考核在事业单位人力资源管理中的作用

（一）通过绩效考核可以评价员工的岗位应用是否合理

事业单位的绩效管理范围主要针对事业单位中的基层部门，而基层部门中的员工数量较多，如果事业单位想要进一步地提升单位收益，这就需要利用绩效考核制度，充分调动基层员工的能动作用，既可以提升员工的生产积极性，又可以加强员工的责任约束意识，改善当前事业单位绩效管理现状。并且，力求最全面并且直观地了解到在职人员的工作能力和职业道德素养，依此判断其是否胜任当前的岗位。作为评判依据，管理层可以轻松地分辨出各个职业所在人员的能力范畴，经过优化处理，从而有效提升事业单位中的人力资源管理效率。

（二）绩效考核能够划分事业单位员工和事业单位共同承认的薪资水平

尽管与私有企业相比，事业单位绩效考核在划分和调整员工薪资水平方面的作用和力度相对较小，但事业单位也同样遵循按劳分配的薪酬发放制度。在绩效考核当中，单位内部管理层会对员工的业绩进行标准化的衡量，按照所有职员业绩的大体情况制定出单位薪酬标准，合理地为员工分配利益，从而为事业单位薪酬的发放评定一个标准。并且，事业单位可以额外设立独立的绩效奖金，一方面用于鼓励月度、季度、年度优秀的单位员工，另一方面用于鼓励月度、季度、年度优秀的单位部门，这就可以双向激发单位员工的生产积极性，从而可以促进事业单位的发展。

（三）通过绩效考核培训事业单位员工的专业素养

在事业单位中，根据工作岗位和职业能力的不同，通常分为高精端的优秀人才和具备基本职业能力的基层员工，而在以往的绩效管理中，没有充分利用绩效考核培训的引导作用，丧失了诸多提升单位员工职业能力的好机会。为了改善该情况，就需要事业单位转变培训思路，从单位员工的角度出发，切实为单位员工提升专业技能拓展更大的空间，主要可以表现为两个方面。其一，对于高精端的优秀人才而言，事业单位需要保持“继续深造”的态度，在绩效考核培训中给予更为丰厚的物质奖励，为深造人才提供更多的资源，促使高精端的优秀人才提升学历和实践能力，这就为事业单位培育更多的高等人才。其二，对于普通的基层员工而言，为了不挫伤员工的生产积极性，一方面需要借助绩效考核培训制度改善员工专业技能情况，另一方面需要借助绩效考核培训制度挑选更多的潜在人才，将其作为重点的人才培育对象，从而完善事业单位的人才培养体系。

（四）绩效考核的合理应用能为员工的岗位调整起到良性作用

在事业单位的人力资源管理中，通常都会注重人力资源的兼容性，因为在事业单位中有众多职能不同的部门，每个部门都会相应地配置专业对口的专业人才，但是在以往的情况中，有些部门的升迁、调派等机会相比其他部门更多一些，既会减少同等水平人才的升迁、调派机遇，又会影响单位内容和谐、稳定、公平的工作环境。因此，事业单位可以借助绩效考核的资源调配优势，通过合理的绩效考核，既可以体现出优秀人才具有的实际作用，又可以完善事业单位的员工调整政策，这就使得人力资源配置更具有科学性依据，从而优化事业单位内部的公平竞争环境。

三、全员绩效管理在事业单位中的运用策略

（一）完善绩效管理制度

其一，需要在已有的绩效管理制度的基础上，设定优、良、差三个等级，以此作为制度评价的标准，这就相当于在事业单位内设立员工绩效考核的标杆。评定该评价等级的主要内容，一方面包括单位员工在日常基础工作的完成度、配合度、领导意见等，另一方面包括周、月、季、年四个周期的总体评价，这就可以分为短期和长期两方面的绩效评价，更为全面地提升绩效评价的实际价值。其二，为了强化单位员工的责任意识，需要在绩效考核管理的内容中加入单位员工的考勤情况，促使员工重视自己的考勤。并且，按照周、月、季、年四个周期设立部门性质的考勤考核目标，将管理考勤的责任意识层层上推，在事业单位内部形成良性的责任约束循环，从而提升绩效管理的有效性。

（二）完善市场化引进员工的绩效管理机制

为保证事业单位发展战略的推进，加强对市场化引进员工的绩效管理，一方面，需要适当地调整单位员工的薪资与劳动付出的比例关系，改善以往的“多则固薪”的问题，激发更多单位员工的生产积极性，满足其薪资需求。另一方面，需要优化绩效考核培训的方法，为事业单位创造更多的潜在人才，符合优化后的绩效薪资管理体系的人才需要，这样就可以形成相辅相成的人才培养循环机制，推动事业单位的市场化转型发展。

（三）提升绩效管理理念

虽然创新以往固化的绩效管理方式可以促进事业单位发展，但是由于缺乏足够的实践经验，使得在过程中逐渐出现诸多问题，主要表现为两个方面。其一，有些人资管理人员的绩效管理观念存在偏差，认为只要“高薪高配，低薪低配”就可以满足新型的绩效管理需求，并没有充分考虑到绩效管理培训的调配作用，实际上这样更容易拉大事业单位内部的薪资差距。其二，有些人资管理人员错误地理解“公平”的意义，仅认为只要优化全体员工的绩效薪资，就可以达到改进目的。而这仅仅是较为狭义的理解，实际上需要事业单位的决策者从宏观的角度看待整体的未来发展，站在总体战略的角度看待绩效管理优化问题，由上到下地发挥绩效管理的实际作用，从而真正达到促进事业单位发展的目的。

（四）实施差异化绩效管理

从市场化的绩效管理角度思考，事业单位需要转变以往统一化的绩效管理方式，可以按照单位内部存在的部门种类差异化管理，主要表现在两个方面。其一，对于每个部门的创收效率进行区分，比如，对事业单位中的营销岗位进行绩效评估时，由于该部门属于创收效率较高的岗位，需要采用周、月等周期较短的绩效评估方法。对事业单位中的行政岗位进行教学评估时，由于该部门的创收效率较低，需要采用季、年等周期较长的绩效评估方法。其二，绩效管理部门需要注重后续的跟踪绩效管理，可以具体到单位个人，随时掌控事业单位的创收能力的浮动变化情况，有利于提升事业单位战略决策的有效性。

四、结语

综上所述，如果想要对事业单位中的绩效管理进行优化，就需要从多个方面人手，充分调动人员积极性自主性和创新性，加强基层各单位之间、基层单位与各职能部门之间，管理者与被管理者的沟通与合作，形成良好的绩效管理气氛，从而可以实现单位与员工的双赢。