企业单方停工停产，谁担责

韩英花

受新冠肺炎疫情影响，对于尚未恢复正常生产经营秩序的企业而言，适用停工停产规定并与员工协商未返岗期间的工资待遇是减少成本压力的一种有效途径。但现行法律对停工停产只是在工资支付条例中引用过相关表述，对其实质要件与程序要件并没有明确规定。

【案例】

S公司（北京）工程业务近三年的运营遇到阻力，几乎无新项目签约，S公司最终决定2017年1月24日起到4月30日工程部停工停产。1月23日，经由工会反馈，S公司正式通知工程部员工停工停产，但尚未完成的项目、保修期内的项目按原定流程继续执行。然而，1月25日，工程部员工提出质疑，认为公司的上述通知属于违法行为，不接受此项决议。在此期间，S公司正常支付了1月份工资，2月份至4月份支付了基本生活费。4月5日，工程部员工向公司邮寄《解除劳动关系通知书》，以公司未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费用为由，与其解除劳动关系，要求公司支付经济补偿。

双方经劳动仲裁、一审、二审，最终，北京二中院判决S公司停工停产不成立，应补发工资差额并支付解除劳动关系的经济补偿金。

●一审判决要点

第一，S公司主张因经营困难，决定对北京工程部停工停产，但其提交的证据却不足以证明其存在经营困难的情况，故对S公司的主张，法院不予采信（注：S公司提交的证据包括关于近三年经营状况的说明、向工会发放的停工停产通知书、工会对于停工停产的回复、给员工发放的停工停产通知书）。

第二，员工主张其在2017年2月1日至4月5日期间正常工作，S公司未提交反证，故法院对于员工的主张予以采信。S公司应支付此期间的工资差额。

第三，S公司应支付解除劳动关系经济补偿。

●二审判决要点

第一，S公司与员工并不存在因生产任务不足需要安排待岗等相关事宜的明确约定，在发生因生产任务不足需要安排员工待岗的情况时，S公司亦未与员工进行充分协商并达成一致意见。受各种因素影响，用人单位出现生产经营困难的情况是在所难免的，用人单位可事先就经营困难时如何调整劳动者岗位、待遇等相关事宜与劳动者进行充分协商并依法形成相关约定，约定情形发生时依约履行，以避免相关争议的发生。

第二，S公司不属于停工停产情形，单方安排待岗、支付基本生活费不符合规定。

第三，S公司行为已构成拖欠工资，应支付经济补偿金。

企业发生停工停产时如何举证

企业要证明发生停工停产的事实，首先需要了解其定义。虽然现行的法律法规未给出停工停产的明确定义，但可以参考以往有关政策的表述。

例如，2003年“非典”防治期间，北京市人社局对辖区内停工、半停工企业的生产经营和人员状况进行过监测。当时的通知文件提到，停工是指受各种因素影响，连续30天以上完全停止生产经营活动。半停工是指部分成建制生产单位（生产线、生产车间等）或经营单位停止生产、经营活动，其损失工时累计达到报告期标准工时三分之一或连续停工一周以上。该政策是“非典”特殊时期采取的临时性措施，排除了被政府责令停产整顿、季节性停工等情形。从中不难分析出，停工停产是指用人单位非因劳动者本人原因，导致无法为劳动者提供劳动条件，从而无法安排职工进行正常的生产经营的情形。

筆者查阅了2014年至2019年北京市法院关于停工停产的劳动争议判决书共61件，其中大部分企业停工停产的原因是经营出现问题，如订单减少、经营困难、淡季、店铺关闭等。像S公司员工对于停工停产真实性提出异议的案例并不多见。一般情况下，公司走到停工停产困境需要一定的过程，员工对此是有预期的，事实是相对清楚的。但如果企业适用停工停产规定处理劳动关系，还是需要举证其合理性，否则企业方将会承担不利后果。

【案例】

某公司响应北京市顺义区政府疏解首都生产功能的号召，自2018年3月起停工停产进行业务调整，全体人员进入待岗状态。虽然该公司提交了行政部门出具的企业疏解退出通知，但未能证明本企业属于疏解退出范围。再加上员工也不认可公司停工停产，期间正常来公司报到。最终二审法院认为，该公司提供的证据不足以证明公司已经停产停业，判决补发期间工资差额。[详情参见北京市三中院的案号（2018）京03民终14742号]

对于经营状况恶化的举证方法，可以借鉴北京二中院【（2015）二中民终字第04398号】判决中用人单位的做法。该案件中，公司委托第三方专业会计师事务所出具审计报告，证明停工停产前四年的收入逐年下降，每年支出水平呈下降趋势，处于亏损状态。同时有暂停营业，无任何收入的相关证明。相比当事人自行制作的说明文件，第三方专业机构出具的专业报告更具有说服力，更容易被法院认可，员工也不易推翻。

如果是由于政府行为导致用人单位停工停产，企业举证相对容易。常见情形包括市政建设搬、拆、迁以及政府为了疫情而采取紧急措施等。政府颁布的相关政策或通知文件可以成为停工停产的有利依据。但需要注意的是，企业需要证明自身属于政策适用的范围，否则将承担不利的法律后果。

部分岗位停止工作是否可以适用停工停产规定

停工停产依据涉及的人员范围可以分为“完全停工停产”与“半停工停产”。有些地区明文规定两者视为同一种情形。例如广州市、深圳市认为只要属于非因员工本人过错，用人单位部分或者整体停产、停业的，按照停工停产期间工资规定支付工资与生活费。

《广东省工资支付条例》第三十五条对停工停产进行了规定，不仅限于全单位的停工停产，还包括对个别部门（车间、分厂）的停工停产，然而却不包含对个别劳动者这一范畴。因为对于业务范围宽泛的用人单位而言，市场因素导致其部分业务停运或者整体停产、停业的现象并不罕见，若将停工停产的范围仅限于用人单位整体则要求过严。用人单位基于某种客观原因，在法律允许的范围内可对劳动力进行调配，这既是用人单位的自主权的体现，也是积极履行劳动合同的具体行为，但不允许用人单位针对个别劳动者进行停工停产。虽然未找到其他地方文件说明，但只要在实践中不存在针对个别员工的“非善意”的停工停产行为，适用停工停产规定的都是可以被法院认可的。

停工停产是否需要履行民主程序

法律并没有停工停产的程序性规定，北京市法院判决的61件停工停产争议案例中，除了S公司的案件之外，其余均未涉及民主程序问题。S公司案件的特殊性，可归结为两个原因。首先，S公司停工只涉及工程部，其他部门正常运转，法院认为公司应该给员工提供调岗机会，让员工有选择权；其次，工程部停工期间仍有部分工作要开展，公司应当根据员工提供的工作量确定新的工资标准，而不是按照未提供劳动的情形只支付基本生活费。

早期的停工停产政策针对的是国企下岗职工。1998年原《北京市劳动局关于印发<北京市国有企业下岗职工管理办法>的通知》（注：该文件已失效）曾要求企业安排职工下岗应履行以下民主程序：第一，根据生产发展规划和结构调整需要制定分流安置方案；第二，拟定职工下岗方案，提出下岗职工基本生活保障和再就业措施，充分听取工会、职代会意见；第三，按隶属关系报市属企业主管部门或区县劳动行政部门审核、备案后，组织实施。

2000年《北京市行政审批事项清理方案的通知》（京政发〔2000〕18号）取消了对商业系统企业停产、半停产的审批。目前在北京市停工停产是不需要经过行政部门审批的（“非典”等特殊情形可能会有临时性管制措施），但北京市人社局劳动关系科的解释意见是仍然要求履行民主程序。

停工停产期间的待遇问题属于直接涉及员工切身利益的重大事项，因此建议应就待遇问题充分听取员工的意见，具体内容可以包括说明停工停产的原因、涉及人员范围、期间待遇、复工时间与条件、停工停产期间的人员管理方法等。有工会组织的企业可与工会协商，没有工会组织的可与职工代表磋商确定。可以参照集体协商的办法，三分之二以上职工代表或者职工出席协商，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意才视为通过，并不要求全体员工一致同意。最后，将结果以书面方式告知员工。

综上所述，虽然现行法律对停工停产的规定相对简单明了，但是实际落实过程中面临的问题非常复杂，需要对相关规定有更深层次的了解，充分考虑每个事件的特殊性，避免未依法实施停工停产而导致的法律风险。