助力复工复产，HR怎么做

李永超

新冠肺炎疫情的发展速度超出了很多企业管理者的预期，全国人民众志成城打赢这场疫情阻击战的决心也是前所未有。对于企业而言，也许大多正面临着生死存亡的考验，有关复工复产的问题也成为HR亟待解决的重大问题和挑战。

疫情期间，企业用工相关的各类通知、文件接踵而至，给企业用工带来了很大的考验，尤其对HR来说，如何一一化解企业遇到的各类用工问题，亦会关系到自身职业生涯的“生死存亡”。近期网络上流传着一封云南某企业CEO写给自家HRD的邮件，邮件内容大致如下：

冯总监：

你发来的《关于疫情下人工成本控制的报告》我收到了！首先，我想表达的是：HR团队很辛苦，疫情下你们做了很多工作！但是“没有功劳也有苦劳”早已不是这个时代对于一个人价值判断的标准了！其次，你所提交的报告结构工整，图文并茂，让我看到了一个HRD该有的文字功底和系统化思维的严谨！说实话，我看此报告时滑动鼠标的速度比以往任何时候都要快，试图在字里行间找到一个HRD在公司危难之际提出的建设性意见！然而，终究我还是失望了！这个报告让我感到恐惧，看到了悲哀！

我们所处的行业受疫情影响最为严重，春节档营业收入几乎为零。到现在都不能复工，即使复工，恢复往年营业额也需要很长一段时间！在这企业生死存亡期，我需要的不再是数字游戏！更不需要那些花花绿绿的图表！我需要你从人力资源的角度告诉我，企业怎么可以活下去。

你提出了你的建议：共享员工，并列举了共享员工的好处和当下流行共享员工的做法！那么，我想问你，我们共享给谁？在云南还有谁比我们做得大？员工共享期间出了工伤要不要赔偿？是服务人员去共享还是技术人员也去共享？共享了还能回来吗？你做了一个很完美的疫情期间员工情绪波动雷达图，但丝毫没有价值。我再强调一遍，我想要企业活下来。

疫情当前，人人自危！员工心理状况不需要你告诉我！我相信我们的员工也不至于因为疫情就得心理疾病！你说你们做了员工普查，那为什么我收到的消息是员工自愿放弃一半工资，愿意与公司同甘共苦呢？为什么在你的报告里没有这些内容？收起你那一套官僚习气吧！

你所提报告的第五方面，说到了相关部门的政策。我明确告诉你，你不但没有读懂政策，就连收集到的政策都不全！不瞒你说，这段时间我对政策的关注度一定比你高，对政策的研究也一定比你认真！请你告诉我这是为什么？难道你和你的团队就只会算工资管考勤，然后用无数所谓的专业工具去工作吗？你到底有没有细想过公司的处境？你到底有没有真心地去面对疫情挑战……最后，我想请你做深度思考，难道HRD真的就是你职业生涯的尽头吗？

总经理：杨某某

2020年2月20日

笔者认真读了几遍这封邮件的内容，读完后可谓是感慨良多，唏嘘不已。

在笔者的职业生涯中，曾经在一段时期内司职企业用工政策的研究与法律风险的规避。每天都反复浏览政府部门、专业网站发布的法规政策信息；经常诚惶诚恐地想象，万一遗漏或者比别人知道得晚，给企业用工造成重大风险该如何处理；看到最新的法规政策后，绞尽脑汁地分析报告并提出解决方案，但有时候汇报上去却不了了之。

一段时期内，包括笔者本人在内的很多同事都认为是法律规定太严格，抑或是企业要求太高根本无法实现；对于部门领导常说的“方法总比问题多”也是似懂非懂。

相信，绝大多数的HR于当下都有如下的困惑和苦恼：疫情期间，企业复工复产中遇到的法律风险是否可以规避？如何规避这些法律风险？做出与众不同的业绩？

当新冠肺炎疫情来袭，每个人都是亲历者，无论是企业还是个人都无法独善其身，笔者从企业复工复产的相关角度分享一些经验，助力HR伙伴门杀出重围。

“规避”风险——正确解读法律条文

在提供咨询服务的过程中，经常有HR询问如何才能规避某类法律风险。这种想法或许将事情想得太简单，有人说立法者皆社会精英，集各方智慧产生的法律怎么会容易被“规避”呢？当然，也并非是束手无策，通过对法律的正确理解和适用，能够实现“规避”法律风险的目的。

疫情期间国务院延长了春节假期，各省市延迟复工，个别员工因疫情被隔离等，对这些政策和现象进行深入分析和研究，可以帮助HR更好地应对企业复工复产过程中面临的问题和风险。

例如，如果知晓需要企业支付3倍工资的法定节假日目前有且只有11天，便不再会担心，延长假期期间上班的是否需要支付3倍工资；如果知晓各省市延迟复工通知属于规范性、指导性文件，还没有上升到法律的高度，便不再会有疑问，延迟复工期间上班的是否需要支付2倍工资，未上班的是否按照正常出勤支付工资；如果知晓只有县级以上政府部门有权采取隔离措施之后，便不再会纠结，被社区、街道隔离的是否需要支付工资。

值得注意的是，疫情期间HR小伙伴需要准确把握以下几组概念：

●带薪年休假

疫情期间，带薪年休假是企业和员工都比较关注的热点话题，目前有关带薪年休假的法律规定亦比较完善。实际操作中，要注重把握以下两个基本原则：

原则一，不能使用带薪年休假抵扣员工的其他法定休假，除非员工自愿申请带薪年休假；

原则二，企业统筹（强制）安排带薪年休假，最好有制度作为依据，或者实施时履行民主程序，直接通知更易導致管理风险，而不是法律风险。

●延长假期、延迟复工、新冠肺炎隔离期、医学观察期等期间的待遇

对于几类假期的待遇，很多专业机构在官网、公众号、公益微课等渠道都已经提出了详细的解释和操作建议，在此不做赘述。

●缓发工资

牢记一点即可，这是通过与员工方协商才能解决的问题，不是企业单方通知决策的问题。

●停工停产

除非企业停工停产超过2个月以上，否则停工停产从成本管理的角度而言并无实际意义。

企业复工复产中，HR需要做的第一件事就是，通过自我快速的学习或者借助第三方的力量，做到正确地理解法律。只有正确理解后，才能谈如何“规避”，或者说才能不碰触法律的红线。

“规避”风险——正确适用法规政策

疫情发生之后，从国家到各省市都出台了系列纾解企业困难的政策，这些政策涉及企业用工、复工复产的方方面面。

●疫情期间的劳动用工问题

正如人社部第〔2020〕8号文规定：鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。

鼓励灵活安排工作时间。在疫情防控期间，为减少人员聚集，要鼓励符合规定的复工企业实施灵活用工措施，与职工协商采取错时上下班、弹性上下班等方式灵活安排工作时间。

指导规范用工管理。对符合规定的复工企业，要指导企业提供必要的防疫保护和劳动保护措施，积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，指导企业依法予以处理等等。

●疫情期间的工资支付问题

比如，人社部第〔2020〕8号文规定：在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与职工协商。

对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位；对暂无工资支付能力的，要引导企业与工会或职工代表协商延期支付，帮助企业减轻资金周转压力。

对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动标准支付其工资；隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，按医疗期有关规定支付工资等等。

由此可见，国家层面已经为企业提供了解决问题的思路和方式，HR需要做的就是把这些思路和方式与实际工作相结合。

●疫情期间缓交、减免社保费用政策

比如，人社部第〔2020〕11号文规定：自2020年2月起，各省、自治区、直辖市（除湖北省外）及新疆生产建设兵团（以下统称“省”）可根据受疫情影响情况和基金承受能力，免征中小微企业三项社会保险单位缴费部分，免征期限不超过5个月；对大型企业等其他参保单位（不含机关事业单位）三项社会保险单位缴费部分可减半征收，减征期限不超过3个月。

受疫情影响生产经营出现严重困难的企业，可申请缓缴社会保险费，缓缴期限原则上不超过6个月，缓缴期间免收滞纳金。

综上，用工、工资、社保，作为企业最关心的三个问题，国家层面都已经给出了明确的答案！

处理方式比问题本身更重要

在为客户提供咨询服务的过程中，应提倡和践行通过逆向思维来解决问题，即以解决问题为导向构建解决问题的方案和实施步骤。

如果企业的目的或者待解决的问题是缓发工资，那么，整个问题的解决方案和步骤应该是：首先，示人以真，向员工阐述公司面临的真实情况；其次，鼓励员工与企业同舟共济；最后，通过民主的方式予以实施。

如果寄希望于单方通知而实现工资缓发的目的，抛开法律层面的问题，显然公司并未把员工视作同舟共济的对象，那么这样的企业也不会走得更远。这些才是HR需要做对的事，不要把时间放在研究法律风险上，也不要把时间放在起草缓发工资通知上，要把更多的时间放在示人以真、鼓励同舟共济、体现对员工尊重的实施方式上。

如果企业想通过员工申请事假的方式，降低疫情期间的成本，HR需要做的重点不是研究企业强制安排事假的合法性，而是让员工了解企业安排事假的真实原因，以便采取有效的实施方式充分体现出对同事们的尊重。

诚然，做这些工作需要花费大量的时间，在管控成本、管控风险之外，同时还要注重凝聚人心，这些才是企業在复工复产过程中较为有效的方式。

目前企业碰到的这些疫情防控期的劳动法问题或者是员工关系方面的问题，绝大多数，回归基本的法律逻辑，或是基础的法律理论，或是我们原有的国家法律规定与原则，都可以得到很好的解决，理由有三点：

其一， 法律不外乎人情，基础法律逻辑、基本法律理论、原有的法律规定与法律原则，比较讲道理，而大多数企业与员工，还都是能够讲道理的；

其二，疫情时期颁布的一些文件，从《立法法》的体系来看，法律效力并不高，基本都属于规范性文件、指导性文件甚至只是某种口径的范畴，在未来发生劳动争议的情况下，是否会被司法人员认可，还是个未知数；

其三，在讲道理的情况下，完全可以通过一些协议、制度等文件，固化双方的真实意思表示，彻底杜绝潜在的争议或者未来败诉的风险。

作者 劳达laboroot研发咨询中心总监、高级咨询顾问、高级合伙人