强化劳动合同基础管理防范企业人力资源风险

【摘  要】自我国近年来的知识经济逐渐发展，企业在自身的发展过程中也越来越意识到了人才核心竞争力的重要性。本文将通过劳动合同管理基础环节中易出现的风险分析，提出相应的强化措施，以此促进于企业与劳动者的更好发展。

【关键词】劳动合同;基础管理;企业;人力资源风险

引言

基于我国的《劳动合同法》规定，当前的众多企业也遵循着相应的国家法律法规，并依据法律法规实行正确的劳动关系管理，这对于稳定我国的劳动生产关系也有着巨大的推进作用。企业在未来的发展过程中，想要创造更多的价值，并且实现更多的发展目标，就要招聘到更多的优秀人才并开发其内在潜能，随着我国《劳动合同法》的正式实施，劳动者的维权意识也逐渐提高，因此通过相应的发展背景可见，劳动合同风险也已经成为了企业在未来经营过程中的重要风险之一。

1.《劳动合同法》含义概述

为促进我国企业在未来发展过程中的劳动合同制度优化及完善工作，同时也是为将劳动合同中双方当事人的责任与义务进行进一步的明确，以保护劳动者的合法权益，促进我国社会与劳动关系的和谐稳定发展。《劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行，并历经多年的持续发展，《劳动合同法》于2018年12月29日由第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议进行了第二次修正修订。

在我国的法律体系中，《劳动合同法》是规范劳动关系的重要法律，同时也是我国社会法中不可缺少的构成部分。在明确合同双方权利义务前提下，依法拟定的劳动合同，对相应当事人在权利及义务上进行约束，保护劳动者的合法权益。因此，企业与用人单位在履行劳动合同所约定义务上的基础上，还应依据相关的法律法规，建立并不断完善内部的劳动规章制度，以此保证劳动者能够享有应得的劳动权益，企业严格履行自身的劳动义务，从而实现法律基础下的劳动合同关系。

2.《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2.1对于劳动合同管理的影响

从短期来看，促使了用人单位重视促进劳动者职业稳定性和安全感，构建良好的劳资关系;从长期来看，用人单位正确合法订立无固定期限劳动合同，能够提升企业形象，加强员工的凝聚力和企业归属感，吸引人才。

2.2对于劳动关系的影响

根据当前《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》其对于劳动关系产生了很大的影响，并且从法律层面上对于事实劳动关系进行了更好的承认和保障，同时也惩处了一些企业的不合理用工行为，让整个劳动关系的发展更加规范。

3.企业人力资源风险分析

3.1由于管理不当而产生的风险

自我国的《劳动合同法》实施以来，企业与劳动者若未签订相应的劳动合同，则会产生以下两种可能：首先，就是符合法律规定的具体期限内，订立劳动合同;其次，便是在未满足相应的规定期限内未订立劳动合同，而劳动合同的实施条例对于已超出一个月或未满一年未签订劳动合同的处理规定，除企业需承担相应期限的劳动者双倍薪资外，同时还需要补签与员工之间的劳动合同;若员工不愿意与企业签订劳动合同，企业则有权终止劳动合同关系，若企业对员工在具体的合作关系上已超过一年，但未签订劳动合同，则视为企业已与员工签订无固定期限的劳动合同，同时还应及时与员工补签劳动合同。

3.2由于管理制度及规章制度不全而产生的风险

对于企业的内部行为标准而言，规章制度则是重要的参考依据。但现今的发展阶段中，很多企业在自身的用工方面并未具备完善且健全的相关规章制度，因此企业在制定相关规章制度的内容上，也必须要符合相关的法律依据以及其规定。若企业所制定的相关规章制度缺乏相关的法律法规或存在相应的违法行为，企业将承担法律责任埋下的相应隐患，同时也会造成劳动者随时能够解除劳动合同關系，以此对企业提出相应的经济赔偿要求。

4.针对于企业劳动合同管理基础的相关强化措施

4.1及时履行告知义务

企业应针对自身的情况及具体的员工岗位信息，以及相应的企业与劳动者之间的信息对等状况，签订相应的劳动合同。若未满足以上的相应情况则会导致劳动者与企业之间不能够满足平等自愿的签订合同基础，因此为了避免劳动者其权益受损却保证自身的企业发展利益，则应对劳动者的工作内容、工作时间、工作条件进行及时的明确通告，而具体的告知方式，也应满足于企业的告知义务，并且企业应在主动的状态下将相应的内容时间形成书面，实际材料印发给相应的劳动者，以此在劳动者经过确定后签字保留。

4.2及时签订书面版劳动合同

从法律的角度来讲，劳动关系的建立是用人单位在实际用工而并非签订劳动合同，但不能认为签订劳动合同的这一范围不包含，订立书面合同。因此在实际的过程中，就应依法与劳动者签订书面的劳动合同，由于企业在订立劳动合同的过程中始终处于主导地位，因此若劳动者与企业之间建立的劳动关系以及订立的劳动合同是处于不平等的状态下，企业则应主动选择对于该劳动者是否着用。同时还应注意，如与劳动者之间已满一个月的使用期限，劳动者仍不愿意签订劳动合同，则应以书面的方式通知劳动者终止劳动关系。

4.3合理运用试用期权限

在具体的运用试用期权限方面，企业还应注意试用期要根据法律规定，而并非单独约定。若再签订固定的期限合同，在此前提下劳动者提出了二次签订无固定期合同，企业则需进行续签。最后，对不合格的员工在约定的试用期内，根据岗位任职条件的实际合法需求来解除双方之间的劳动合同，以此保证企业最终的长期发展性权益。而对于员工在试用期的工资，则由企业与劳动者进行双方的平等协商确定，最终将确定的恒定范围设置在法律规定的最低工资标准与最高限额之内。

4.4强化过程管理

在管理劳动合同的过程中，企业需要注意依照程序与规章制度来管理。如合同约定竞业限制条款、约定保护商业机密、知识产权等相关的规定，其基础则是建立在双方的自愿合法角度上，在此过程中不得约定劳动合同的终止条件及法律规定之外的相应劳动者违约金及其他事项等，而且其事项也应与企业规章制度相互一致，在具体的矛盾性问题上也应具有更清晰的表述。

4.5依法解除劳动合同

企业也需在依法解除劳动合同的过程中，注意到自身的“尊重立场”问题，并在双方平等协商的基础上依据《劳动合同法》中的第三十六条内容规定，在支付相应数额的经济补偿金后，正式确定其劳动合同在接触过程中的合法性。

首先，解除的合同是需要在依法的情况下所建立起的有效性劳动合同;其次，订立生效后，若未履行完毕的劳动合同则是具有相应满足性的;最后，则是双方均有解除意愿且经过平等协商，最终达成意见一致的劳动合同。结合于上述三方面所有劳动合同，在解除的过程中都必须要按照相关的法律法规来进行，解除而不得随意进行程序解除。

5.结语

在未来的发展过程中，企业想要获得自身的良好发展，就需要不断完善并强化合同，基础管理下的，企业人力资源风险强化防范工作。企业在自身的发展过程中，也应深刻认识到相应的法律法规，并在劳动合同管理方面进行持续的强化工程，以此避免企业的人力资源风险，为企业未来的良好运营奠定坚实的基础。

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作者简介：王航（1975.3--），男，吉林磐石人，本科，经济师，研究方向为人力资源。