浅析当前我国高校人才引进相关问题

陈晨

摘 要：当前，高层次人才引进越来越成为高校稳固发展的重要途径之一。科研平台和团队的竞争，归根结底还是人才的竞争。为了吸引尽可能多的人才，高校在引人用人方面开展了一场没有硝烟的战争。在赢得人才的同时，也不得不关注到这其中的问题。本文试图从当前我国高校人才引进方式着手，提出目前存在的相关问题，探究其源，进而提出解决方案。

关键词：高校;人才战;人才引进

当下，全球人才战日益白热化，我国作为人才大国，不可避免成为中心战场之一。其中，高校作为人才集聚的高地首当其冲。国内外相关高校排名层出不穷，鱼目混杂，也加剧了高校方的紧张心理。为了增强自身实力，抢占理想排名位置从而获取更多资源，各地高校将着眼点纷纷转向人才引进环节，人才引进战随之打响。随着引进流程的深入和相对固化，相关问题也凸显出来，人才引进政策物化、程序非规范化、后期无规划性等乱象丛生。

1 当前高校人才引存在的问题

1.1 人才引进评价体系单一

1.1.1 忽视了对引进人才师德师风的考察

高校，立德树人的主要阵地。师者，传道授业解惑者也。每一个高校教师，肩上担负的绝不仅仅是科研任务。习近平总书记在考察北京师范大学时，勉励广大教师做有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的“四有”好老师。教师的思想政治水平和情操直接影响到学生的成长发展，一个师德师风好的老师总是能够让学生得到启发，不断成长。但一个科研水平高的老师，不一定能够拥有良好的师德师风。部分高校在引进人才的时候急功近利，忽视对人才师德师风的考察，更有甚者直接跳过这个环节，在认定完学者科研成果后直接签约，导致后期的一系列问题。

1.1.2 忽视了对引进人才综合实力的考察

对于刚走出校门的应届毕业生来说，只关注科研产出可能会错过一个即将闪闪发光的金子。我国高校目前在论文认定方面主要以理工科SCI、SSCI，文科C刊、权威等为依据。在当前的高校教育环境中，论文发表的作者存在第一作者、通讯作者、共同一作、共同通讯等称謂。诚然，这其中肯定混杂着投机取巧甚至学术不端的现象。但是，相当一些地区和学科学生由于学校、导师要求或者其他原因很难成为第一作者，但这并不代表他们的科研能力弱。另一方面，像英国等部分发达国家，在论文发表方面也与国内的体系不一致。唯论文、唯一作显然很难考察人才的综合实力。

1.1.3 忽视了学科发展优化的合理性

无论是综合性高校还是特色专业为主的高校，都有自己的新学科布局和发展方向。高校应该根据自身的发展历史、科研能力、整体实力正确定位在选拔人才的时候着眼于高校发展的总体目标定位，着眼于学科建设和师资队伍建设的需要，选择本校急需的人才。[1]当下，部分高校盲目引才问题突出，在没考虑本校学科发展的前提下焦躁引才，这种引才方式是没有学科基础和持续发展动力的。再好的学科也需要团队的支持，同时也有它自己的短板。学校在引进不同学科人才的时候也应该区分具体标准，根据每个学科发展的情况拿出具体方案，要有梯度和针对性，而不是囫囵吞枣，是好的就装进口袋，完全不考虑口袋的大小和深浅。

1.2 人才引进各项保障物化

1.2.1 人才引进没有可持续性

随着经济水平的不断提高，人才引进的砝码也水涨船高。加上各高校之间的不断竞争，人次引进的待遇时刻在发生着变化。十年前，可能大部分高校还没有安家费和人才启动经费一说。而这一时期引进的人才，经过努力和沉淀，不乏青年人才之辈。相较于当下的人才政策，在同一所高校续约拿不到安家费与人才启动经费，跳槽也是再平常不过的事情。随着人才待遇物化的日益严重，催发着部分人才贪婪的欲望，一切向钱看。骑驴找马，不断跳槽，导致了人才流动的混乱，也迫使人才引进向阶段性、短期性的方向行进。

1.2.2 人才流动发生恶性循环

人才流动本身是一件很正产的事情，但是掺杂了恶性的人才竞争之后，人才流动也逐步陷入恶性循环。其中，体现最明显的当属西北地区部分高校的人才流失情况惨重。在不断抬升的人才待遇水平之下，部分西北高校在地域经济劣势和自身管理的疏忽与滞后，导致人才不断流失。相较于西北，南方高校依据自身优势，政策层出不穷，逐渐成为人才集聚的高地。另外，在同等院校之间，人才引进也成为一个很大的问题。部分高校，不计成本，从同等高校甚至弱势高校大力引才，也加剧了这些学校的衰败。

1.2.3 人才本身缺乏家校信仰

一个好的老师，必定是有着高尚道德情操的，对家庭负责任的。在选择了学校之后，应该扎根学校，无私奉献，以生为本，同时不断提高自身的理论和科研水平。然而现在的情况确实本末倒置，人才为了追求更高的待遇，可以轻易舍弃自己的信仰。在物质主导的高校，教师很难会有荣誉感和归属感，更不会把教书育人作为一种崇高的理想。他们宁可一再跳槽，甚至带领家庭不断地适应新的环境，只是为了能够追求经济利益最大化。

1.3 人才引进后续乏力

1.3.1 服务系统老化

人才引进前期工作最终落脚点在人才入职报到工作，负责行政服务的人事部门以及相关协助部门成为人才直接了解学校的第一关，行政服务的效率和态度很大程度会影响到人才作出选择。可以观察到的是，目前部分高校的一体化服务做得还很不够完善，报到手续全靠跑，时间战线拉的长。另一方面，行政服务人员的素质和专业性也有待提高。部分人才工作人员对于人才政策甚至还不够熟悉，只是通过“菜场买菜讨价还价”式的方式在与人才交谈。

1.3.2 职称制度僵化

职称式人才择校的决定性因素之一，因此，各地高校根据当地政府规定自身实际情况，推出了各式各样的职称评定办法。在全力保障有才能的人能评上职称的大趋势下，仍然有部分高校死守“规矩”，论资排辈，挤占优秀青年教师职称资源。这就导致中青年教师后期乏力，学科建设受阻等情况。另一方面，一刀切也是目前职称评审的主要问题之一。不管什么学科，学科在整个学校的优劣势情况就直接将名额等额分配到各个学院，或是将名额全都放到优势学科这种情况屡见不鲜。可见，职称评审需要花更多的精力去关注和优化。

1.3.3 人才政策非全面化

人才政策作为一个学校人才培养的重要手段和渠道，公正性是最基本的要素之一。然而，实际情况却是人才政策常常成为特定人群的政策。当下很多高校都存在“外来的和尚会念经”的问题，对于海外人才有着太多单独开辟的政策，包括职称评审、团队组建等各个方面。诚然，人才培养有梯度无可厚非，但是绝不能阻挡优秀的人获得更好的平台。[2]否则，整个人才培养将成为一个不可持续的过程。不但会影响和打击到“本土”人才的积极性，也会助长部分人群“花钱镀金”空有其表的行为。人才政策绝不是朝令夕改，毫无原则的。

2 人才引进机制完善

2.1 完善人才引进评价体系

2.1.1 将师德师风作为引进成才考察的首要条件

高校在做人才引进工作时，应该将人才师德师风考察放在最首要的位置。这不仅仅是对一名教师最基本的要求，也是对广大学生的最起码的承诺。每一行都有每一行的职业标准，教师作为高校立德树人的主力军，必须具备崇高的理想信念和责任使命。在德与才之间，毫无疑问，以德为先是必要且必然的。大学生、研究生尚未形成完善的世界观，加之社会和家庭教育的精细化，导致很多学生心理敏感，想法多变。如果教师不能够以自己的德行正确引导学生，反而倚仗自己老师的地位反加压力于学生，极易导致极端事件的发生。师德师风应该作为人才工作的红线。高校应当在制定明确规则，对于出现严重师德师风问题的教师零容忍。

2.1.2 破除“四唯”，全面考察引进人才

科技部、教育部、人力资源社会保障部、中科院、工程院2018年印发通知，决定开展清理“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”专项行动。行动旨在解决学术 “四唯”所造成的在人才评价上的片面化以及高校“搶帽子”之仗等问题。[3]对于那些没有帽子尤其是刚刚走出校门的应届博士而言，一味的追求论文会让他们处于非常尴尬的境地。应届博士大多参与各种项目，编写申报书，积累了很多的科研经历，一腔抱负等待施展。高校在注重论文的同时要善于发现每位人才不同的闪光点，结合本校学科发展的优势和方向，有的放矢。

2.1.3 增强人才家校荣誉感培养

一个学校的好坏，它的学校精神和学校文化起着至关重要的作用。大学，是象牙塔;人才，要有情怀。学校要重视对于引进人才理想信念的培养和引导，让高校有温度，而不仅仅是冷冰冰的科教场所。一方面，高校可以通过招聘宣传和入职培训等方式，加强校园精神、校园文化的理念灌输;另一方面，高校要重视校规校训，能够反映学校的精神风貌和价值追求。人才落地并不是难事，开花结果才是圆满的结果。除了靠配套的各方面政策支持，校园精神和价值追求也会深深影响着每一位来校的人才。关心，关爱，关怀，高校可以做的工作还有很多。

2.2 优化人才引进相关政策

2.2.1 保障人才引进政策的公平公正

公正是一个哲学概念，放到高校而言这是一个相对概念。主要应用的范围是所有引进的人才而言，类比霍耐特公正概念，就是说要能保证每一项人才政策都能够利害到每一位人才，并且每一位人才从政策当中获取的权利都不会影响到其他人，这样的政策才是公平公正的。人才引进工程中的“外来的和尚会念经”、职称评审的过程中的论资排辈、政策解读中的“近水楼台”、竞争上岗中的“走后门”，都是非公正的现象。现象导致舆论，进而影响口碑，最终造成人才流失等危害。

2.2.2 保障人才引进程序的规范

在当前国际关系错综复杂，以美国为首的西方发达资本主义国家以各种方式在限制着我国的经济建设。人才强国虽是根本，但人才的根本却是一个需要非常重视的方面，尤其是海外人才。这种风险的排查是对学校负责，也是对国家负责，部分高校的排查仅仅是听取人才单方面说辞，草草了事。海外风险排查是一项重要且复杂的工作，需要有专门负责部门，协调联动其他单位机构，必要的情况下可以申请上级部门相关援助。除此之外，人才引进的各项过程也都应当依据规范，按部就班，绝不可以一味追求速成，忽视规范，导致各项风险的产生。

2.2.3 提高人才引进服务的效率

人才引进是一个过程，包括招聘宣传、面试、洽谈、上会、反馈、报道、入职等多个环节。在政府大力提倡减少办事流程，提高办事效率的前提下，高校如何提高人才引进服务效率也是一个非常重要的方面。新媒体是一个解决问题的关键因素，高校可以利用网络平台实现相关流程一键化。另一方面，人才引进工作人员要不断提高自身的业务水平和专业素养，相关部门也需要定期举办类似的培训，确保人才工作者能够有针对性并且及时地解决人才提出的各项问题。人才引进也绝不仅仅是某一个部门的事情，需要各个部门的配合协作，因此，高校的协同运作机制也是必不可少的。

参考文献

[1]邱启荣，基于国家自然科学基金视角的高校人才引进情况分析—以F大学为例[J].中国高校科技，2018（01）.

[2]葛庆华.对新时期高校高层次人才引进工作的思考[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2007，32（1）：108-110.

[3]孟祥福.当前高校高层次人才引进工作存在的问题及对策研究[J].科技经济市场，2017，（2）：139-140.