高校教师违约离职的法律分析*

张文英

(福州工商学院文法学院，福建 福州 350001)

2020年4月，山西省忻州师范学院教师贾某离职遭索赔51万余元，引起社会热议。在享受公费读博后离职是教师的失德，还是劳动者应有的权利？学院要求赔偿的数额是否具有法律依据？这正是目前高校教师离职面临的困境。基于全国各大高校人才竞争压力，高校教师离职已是屡见不鲜。在高校人才流动的过程中，往往出现各种法律纠纷，甚至“对簿公堂”。违约离职的法律适用存在分歧，其背后折射的法理人情更是值得重视。

1 违约离职的情形

违约离职是指违反约定离职，这里的约定是教师与学校之间签订的合同。一般来说，公立院校人事关系中不存在合同关系，但近年来高校聘用制改革后，高校与教师之间签订了聘用合同，同时出现了各种不同类型的附条件合同。

我们可将这些合同分为违法合同和合法合同。违法合同是指高校与教师之间签订的，利用学校的优势迫使教师签订的违反法律法规的合同。例如，某高校要求入职女教师不得在1年内生育，否则支付赔偿金1万元。教师享受产假福利后3年内不得离职，否则支付违约金5000元。此种侵犯生育权的合同违反宪法规定，属于违法的无效合同，因此教师即使在产假后离职也不受该合同的限制。

与此同时，高校与教师间也存在合法的合同。例如作为高水平人才引进时会给付一定的安家费，同时要求服务期或在学术、教学上实现一定的目标，服务期内不得离职，否则支付违约金。也可能是教师在任职期间与学校签订的，如上述案例中的贾老师在享受公费读博时，要求毕业后继续在学校任教至少5年。或者接受一定的公费培训、游学、调研等活动后规定服务期，服务期未满不得离职，否则支付违约金。

根据《合同法》的规定，签订合同后应遵守诚实守信的基本原则，善意地全面履行合同内容，因此，违反合同约定离职的行为属于违法行为，这是毋庸置疑的。但是，违反合法合同的离职存在法律适用上的分歧。

2 违约离职的法律适用

2.1 劳动法律和人事法律的适用分歧

高校分为公办和民办高校，民办高校的教师属于聘用制合同工，所以在离职问题时不存在太大争议，适用《劳动合同法》，但公办高校是事业单位，和教师之间的关系属于行政上的人事关系，所以离职时存在法律适用上的争议[1]。2014年国务院发布的《事业单位人事管理条例》第三十七条规定：事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。《劳动争议调解仲裁法》第五十二条规定：事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。从上述两规定可知，聘用制教师适用《劳动合同法》，但在编教师适用法律并没有言明。

2002年人事部颁布的《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》规定：受聘人员与聘用单位在解聘辞聘等问题上发生争议的，当事人可以申请当地人事争议仲裁委员会仲裁。从此条款可知，高校教师与学校之间的关系不同于一般的劳动合同关系，公立高校教师属于人事编制。具有行政法的性质，而劳动关系属于经济法律关系，分属不同的法律部门[2]。所以，不能适用《劳动合同法》。

附条件进修协议内容虽夹杂人身性质的服务期条款，但笔者认为，对于协议约定的有关违约条款，还是可以适用《合同法》及其司法解释的相关条款进行裁判。在具体案件的适用上，要以诚信和公平为原则，在弥补单位损失的前提下还应对违约离职者进行一定惩罚，约定的违约金过高的，当事人可申请仲裁机构或法院予以适当调整。

2.2 违约离职不应当撤销教师资格

根据1995年国务院颁布的《教师资格条例》第十九条之规定，有下列情形之一的，由县级以上人民政府教育行政部门撤销其教师资格：弄虚作假、骗取教师资格的；品行不良、侮辱学生，影响恶劣的。前述规定撤销教师资格的情形包括违法以及严重的违背社会道德的行为，违约离职行为虽不属于前述规定的教育行政部门撤销教师资格之情形，但亦有可能被一些人认为是不诚信，属品行不良且影响恶劣。从见诸于报端的撤销教师资格的案例来看，因品行不良被撤销教师资格的情形最常见的是学术抄袭、个人生活作风问题或者做出严重损害学生利益的行为等，而违约离职的社会危害性和影响远远比不上这几种。因此，笔者认为违约离职行为尚构不成品行不良且影响恶劣的行为，不应当被撤销教师资格。

2.3 违约离职赔偿金额的确定应遵循公平原则

《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，如攻读博士学位期间的学费、报销的车旅费、生活补贴等，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。根据《合同法》及其司法解释二的规定，约定过高的违约金，法院有可能不予支持。对于教师违约给高校造成的损失应如何认定是一大难点，因此忻州师范学院提出赔偿51万元是否属于过高，应从教师离职行为造成的直接与间接必然损失来确定，只与培训费用来比较是不合适的。

2.4 学校与教师在违约离职上的利益冲突

解决此问题带来的利益冲突并不单单是从法律上能解决的，这折射出我国高校教育管理方面的问题，也反映出我国高校用人制度改革后遭遇的现实困境。高校付出成本培养教师，当然希望教师学成归来后能为学校建设做贡献，教师在接受学校资助后进修理应为学校服务，但当学校待遇和条件和其他高校差距大，或者存在其他影响教师继续任职的情形时，教师也不能被学校“绑死”。这时凸现出来的利益冲突应如何平衡是一个亟待解决的问题，笔者认为从诚信角度出发，法院应站在中立角度，对教师和高校的利益进行合法平衡。

当学校付出一定成本培养教师，对签订所谓“卖身契”的附条件合同和未签订合同的教师都一视同仁，并未像案例中贾某所述的区别对待时，那么教师应遵守约定完成服务期工作,这是为人师表的需要，也是合乎《劳动合同法》立法宗旨的。与此同时，学校也不能因为有合同的约束，对服务期内教师提出高于一般教师的要求，或者恶意降低待遇、做出妨碍学术公平竞争的行为等,而应按照合同约定提供相应科研条件以及考核要求。

3 事业单位聘用制改革背景下的高校教师离职合规路径分析

公立高校教师离职问题与普通的劳动纠纷有一定区别，但在事业单位聘用制改革推进工作中，我们要考虑的是如何将两类纠纷联合进行处理，为教师合法离职提供法律依据，结束人事劳动纠纷混乱的局面。

事业单位聘用制是指事业单位与工作人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任、权利、义务的一种人事管理制度。改制后高校教师没有了编制的束缚，人员流动更为便利。从法律关系上看，改制后的人事关系属性淡化，更倾向于劳动关系。在此背景下，高校教师合法离职应从以下几点分析。

3.1 离职是教师的合法权利

首先需要肯定的是，教师具有离职的合法权利，在面对人才引进措施和优厚待遇的诱惑下，教师选择更好的平台是高校人才竞争的效果，高校不能仅以合同约定来挽留住教师。这反映的是全国高校教育资源不均衡现象，“双一流”建设高校和普通高校所能提供给教师的机会差距是很大的，各省份的高校教育水平也是不一致的，所以不能提供发展空间的普通高校人才流失严重。教师在“鸡头”和“凤尾”中抉择，有利有弊。高校能做的就是努力提升教育、科研水平，提升综合实力，而不是期望用服务期限制教师离职。

3.2 违约离职应有所规制

聘用制的高校教师在享受学校提供的公费进修福利后，违反服务期约定离职，若按照《劳动合同法》，只需要赔偿专项培训的相关费用，照此推行下去，各高校将不再用这种方式培养教师，也就更加不可能吸纳到高学历人才，形成恶性循环。

服务期规定不仅仅在高校存在，定向生、委培生、公务员和事业单位招考时也会采用，但是这些单位的人员服务期不到是无法参加任何系统内考核，所以产生的法律纠纷较少。高校教师如果都按照案例中贾某的做法，学位拿到，服务期不遵守，这将是改制后事业单位人员可以不诚信的信号。因此，建议将此违约离职行为纳入全国高校系统征信，并非个人征信，不影响其个人社会活动，但对于去高校任职产生影响。

3.3 人事劳动法律衔接问题

由于高校教师的特殊属性，聘用制改革后仍然对教师进行考核，旷工、年度考核不合格、开除三种情形下聘用合同解除，并未规定合意解除或者教师提出解除的情形。从这方面来看，高校在辞退教师的权力上较一般用工单位更小，这种用工关系仍较一般劳动关系更具稳定性。解除聘用合同的条款适用《事业单位人事管理条例》，发生争议的适用《劳动争议调解仲裁法》，这更多的是指对学校辞退教师的争议解决途径，对于合意解除或者教师单方面解除的情形是否直接参照《劳动合同法》尚有争议。对此，应考虑到高校人事关系的特殊性，对单方面解除聘用合同的教师提出更严格的要求，而不是只要提前30天提交书面辞职报告即可。在享受事业单位红利的同时也要承担更多的责任，违约离职即承受赔偿剩余聘用期基本工资或者违约金的代价。

3.4 违约离职纠纷的处理应有章可循

全国各地高校教师违约离职纠纷为数不少，但查看判例后发现，各地法院判决差异性很大。一般诉求包括是否允许离职和违约金数额的确定，对于离职问题仲裁机构基本无异议，但对于违约金的判定就五花八门了。从效率来考虑，由最高人民法院发布指导案例是解决此问题的最佳途径，实践中，法官对指导案例的采用率几乎是百分百，甚至参考案例都会成为影响判决的因素。

高校师资建设是高等教育建设的关键一环，出现离职乱象是市场经济对高校的直接影响，高校教师违约离职中的法律适用问题虽然存在诸多问题，但是各地法院在解决此类纠纷时裁判规则不一、法律适用不统一。此类法律问题不解决的害处是深远的，不单单是高校和教师的利益问题，而是对规范高校用人秩序，甚至是对于国家高等教育的稳步发展都会有所影响。处理高校教师离职过程中的法律问题，应秉承公平原则，考量高校和教师双方利益，力求实现双赢。高校在要求教师作出一定科研成果的同时也必须提供相应的福利待遇，教师在选择更好的平台时也要赔偿原高校培养人才的成本以及离职带来的损失。