对美术馆文化产业人力资源的几点探讨

山东美术馆

一、美术馆文化产业的重要特征

文化产业是国民经济的重要组成部分，在中等发达国家和发达国家中都是支柱产业。人力资源的开发至关重要。美术馆文化产业属于文化产业发展的一个分支，发展美术馆文化产业，也必须考虑到人力资源的问题。美术馆是国家进行审美教育、思想教育的社会课堂，是社会主义精神文明建设和中外文化交流的窗口。举办各类美术展览，是美术馆社会功能的直接体现，这就将美术馆文化产业人力资源问题提升到了一定高度。

文化产业是知识经济的重要组成部分，其含义是指那些出自个人的创造性、技能及智慧和通过对知识产权的开发生产可创造潜在的财富和就业机会的活动。发展文化产业具有产业优先性，代表了产业发展的方向。美术馆具有丰富的收藏内容，其收藏也是美术馆业务工作的基础，是积累文化艺术财富，造福后代的长远建设，加强对人力资源的开发，在新的时期已刻不容缓。

美术馆文化产业不是一个单一内容的产业，它有几个相关产业的知识群体，对文化产业、创作与研究、产品的开发和服务，都需要具有一定的知识结构的人力资源。也就是说，美术馆创作队伍和管理队伍肩负着创作、研究、辅导和服务的社会重任。与其他产业相比较有类似的特点：第一，美术产品或服务需要具体丰富的内涵或艺术表现形式，对它的服务和消费为精神消费；第二，必须满足消费者的信息获取、休闲、娱乐的需要；第三，产品的销售与服务必须具备参与性与观赏性，创作人员的作品必须具有丰富的内容和知识层面，针对不同知识层面的群体，创作出相应的美术作品，因为当前美术作品的消费主体以收藏、时尚和家庭为主体，即具有很强的时尚性和创新性。而目前美术产品和服务质量不高，模仿严重，知识产权淡薄，阻碍美术产业创新发展，同时也阻碍了人才资源的开发。

二、美术馆文化产业人力资源的现状

文化产业是一个朝阳产业，在许多发达国家和地区，文化产业正成为经济增长中异军突起的力量，并最终成为国民经济的重要增长和支柱产业之一。改革开放以来，虽然我国的文化产业取得长足的发展，但由于起步晚，基础差，投入不足，发展显得缓慢、滞后。就山东省美术馆来说，首先在发展思路、运作机制、经营规模等方面，较广东、江苏具有明显的差距。具体表现在：由于缺乏适度建设的宏观调控和产业引导，没有很好地开发利用品牌资源优势和文化产业人力资源优势，造成品牌优势减弱和人力资源闲置，失去了争市场、争资金、争消费群体，为了生存只有伸手向国家要钱。再就是观念陈旧，以静求稳，由于长期受精神产品意识形态影响，把文化事业当成单纯的公益文化，没有全面、深刻地认识到文化产业的性质、地位和作用，不能改善投资环境，没有认识到美术产业可以直接地在经济领域中体现自身价值，创造巨大经济效益，没有把它作为产业来开拓。这就体现出美术馆文化产业人力资源的整体特点，即专业艺术类、行政类出身而非管理类出身人员所占比重较大，整体人力文化知识层次偏低，形成专业化力量有余，经营管理能力不足的局面。

三、美术馆文化产业人力资源开发的特点

文化产业是一个近期才大张旗鼓地宣传发展的新兴理论，虽然很早就提出，却没有得到足够的重视。在当前轰轰烈烈地发展文化产业的过程中，对美术馆产业人力资源的开发，应重点解决以下几个方面的问题。

（一）商业运作与美术自主性

文化产业中商业与美术是一个管理与价值选择交织的问题，也是探讨人力资源思维层面关注的难题。文化产业是将文化艺术产品和服务推向市场，进行企业化经营管理和促进产品服务的规模化发展。这就需要具备以下几个条件：①以企业的经营形式获取利润；②市场化运作，以市场竞争对产品进行服务创新，不断壮大实力；③规模化经营。所以从事文化产业，是按商业规模经营管理，既不是简单地拿事业单位追求盈利，也不是按个人的兴趣和爱好做个人的事业。也就是说，无论是专业人员还是管理人员，在从事文化产业中，对此应有良好的素养。

（二）家族人力资源

由于人们存在的观念差异，美术馆在人力资源的开发上，面临一个难以解决的问题，那就是家族式人员管理。中国的家族企业之所以发达，原因在于中国没有合适的职业经理人市场以及经理人存在缺乏诚信的问题。中国文化是一个“熟人社会”，这意味着我们大部分经营者都是熟人，对于管理是基于一种信任关系，而不是现代管理方法来完成的。这无疑会严重缺乏人才，长此以往，会面临一个成长中人力资源的瓶颈。

（三）职业化与职业经理人

从企业经营管理的角度看，人力资源存在的一个很大问题是：缺乏总经理和人力资源经理。原因在于产业结构使优秀人才不容易产生。总经理一般有三个途径产生：一是“空降”，即“上级派来的”；二是“元老”中选拔；三是从职员中选拔。第二、第三两个途径失败者较多，这就需要加强人才的综合素质教育，使人们始终以“做单位要求你做的事”而非“做你想做的事”。

四、加强团队建设问题

团队是一个单位实现目标的组织体。作为组织体，效率是优先考虑的对象。而效率的要素，取决于团队的均衡。“木桶理论”就清楚地表明每个人的职责和自己所承担的责任，以达到职业化的要求。在这一点上美术馆发展文化产业中认识较清楚。首先是职责明确，各行其责，再就是强化学习，提高层次，轮流参与培训，加强协调与沟通能力。再就是重点培养中层干部，形成职责业务链，发展不断层。

五、思想与对策

新时期的文化发展对美术馆文化产业管理形成和方法提出了挑战，关键是转变观念和转变机制，对严重滞后的文化产业政策提出了现实的要求。为此，对美术馆文化产业的人力资源问题，可以从以下几点出发。

（一）思想到位，统筹制定人力资源规划

发展文化事业也必须以经济建设为中心，通过发展文化产业，促进经济建设，通过发展美术馆文化产业人力资源，带动美术馆文化繁荣，推动精神文明建设，使精神变为物质，以充分显示人力资源的巨大实力。为此，必须把发展人力资源建设纳入总体规划，列入领导同志任期工作目标责任制内容，纠正一手硬一手软或者讲得硬做得软的偏向，只有思想到位，规划不缺位，才能真正加强领导，形成舆论，抓出实效。

（二）观念创新，坚持两个轮子一起转

充分认识美术馆文化产业对文化事业的深远影响，牢固树立文化产业观念，积极主动地介入市场，强化经营意识。一方面积极引导现有的文化专业口向文化产业口转制。为适应市场经济需要和文化发展的自身要求，要逐步由“事业”向“文化产业”转制。另一方面要鼓励非专业口向文化产业转项。通过两个轮子一起转，带动美术馆文化产业人力资源的潜能的开发。

发展美术馆文化产业人力资源还必须立足本单位文化资源优势，放眼全国，乃至国外大市场，探索本馆文化产业发展模式，在综合开发、规模经营的道路，为美术馆发展文化产业人力资源的各种优势的配置与组合，提供更多更优惠的可能和更多更广阔的空间，致力开发一批具有美术馆特色的高新文化产品，促使美术馆文化产业一起步就有一个高起点、新特色、多层次、多方面和高质量发展。

六、结语

新时期发展美术馆文化产业人力资源，要依托国家相关政策，出台地方实施细则。地方政府给予人力支持，财政加大投入。只有这样，才能破解困扰美术馆文化产业人力资源发展的瓶颈。