论视频面试对候选人和面试官的影响及其在招聘实践中的启示

黄 晔

（北京大学心理与认知科学学院，中国 北京 100871）

0 前言

近年来，随着视频会议软件技术的发展，视频面试在人才招聘中的应用日益广泛。 2020 年，受到新冠疫情的影响，人社部鼓励各用人单位网上面试、网上签约、网上报到，视频面试的使用更呈现了高速的增长。 据智联招聘平台在2020 年3 月的统计，64%的企业已经使用平台上视频面试的功能，使用量在逐周呈现了123%的增幅[1]。

相较于传统的面对面面试，视频面试在疫情期间既保证了人员的健康与安全，又使雇主的招聘工作继续高效进行，使候选人持续获得就业机会。 而即使在平常时期，视频面试也有其不言而喻且不可替代的优势，它能够便捷地触达地理范围更广的候选人，在面对大批量候选人筛选时能够更具效率，也能显著地降低了候选人或是雇主方面的差旅支出。疫情使更多雇主熟悉了视频面试，体验到了这些优势，在疫情过后也很有可能更普遍地在人才招聘中使用视频面试。

那么视频面试是否百益而无一害呢？如今视频会议和网络技术如此精进，是否能够保证视频面试的结果高度接近面对面面试呢？本文总结了多位学者在这一领域的研究，希望帮助雇主和招聘人员认识到视频面试与面对面面试的差异，了解视频面试对候选人和面试官造成的影响， 从而在实践中实现更加公平、有效的人才甄选。

1 视频面试与面对面面试的不同

第一，基于“媒体丰富度”（Media Richness）理论，视频面试与面对面面试在媒体丰富度上有显著的差异。“媒体丰富度”指的是在一个时间区隔中信息能够得以交换并被理解的程度，它取决于即时反馈的可获得性、社交暗示的数量、语言的多样性和个体感受的可传递性[2]。相比于面对面的交流，视频面试在这几个维度上是较弱的，比如，双方可能无法随时打断对方以确认语义，无法获得眼神接触，只能有限地使用非语言行为， 无法使用握手等方式表达热情和好意，等等。 媒体丰富度理论还指出，丰富度是否影响沟通效果，与沟通的目的息息相关。 当沟通的目的是交换事实信息时，简明的沟通方式如邮件、文档等，就足够有效，而当沟通目的是减少信息模糊性时，丰富的沟通媒介则非常重要，这恰恰是招聘面试所处的情境。

第二，视频面试可能导致对话结构的改变。 视频面试中，很难完全避免出现声音延迟，对话的同步性弱于面对面面试。这将导致双方不自觉地改变对话结构，比如对话更像是“轮流说话”而不是自然的交流，相互更少打断对方，一方持续说话的时间更长等。 实验研究表明，由于这种对话结构的改变，相较于面对面的面试，候选人认为面试对话的易掌控和易理解程度降低了[3]。

第三，视频面试通常只能看到对方的头部和部分躯干， 对比在面对面面试中能够看到对方整体的形象，形成了不同的感知。 一方面，这一特点限制了手势、肢体动作等非语言行为；另一方面，研究表明人们的整体形象对面试结果有所影响[4]。

第四，视频面试通常采用“画中画”的显示方式，使候选人能够在面试中看到自己。这像是为候选人提供了一面镜子，将使他们更加关注自己，更加关注当前行为是否和自身价值观相符，加大了在面试中的认知负荷，从而可能影响或改变面试中的表现[5]。

总而言之， 视频面试降低了语言沟通的清晰度，限制了非语言行为的作用， 剪裁了双方的整体形象，增加了候选人的认知负荷，因此很有可能改变面试双方的感知和判断，从而影响面试结果。

2 视频面试对候选人感知的影响

基于两种面试形式的上述不同，相比于面对面的面试，候选人在视频面试中更可能认为筛选程序不公平，感受到的面试官和雇主吸引力降低。

当候选人评价筛选程序是否公平时，有三个因素最为重要，而Sears 等人在2013 年的实验中证明了候选人对于视频面试在这三个因素上都评价更低[6]。 第一是“表现自己的机会”，指的是候选人能够获得足够的机会表现自己的知识、技能和能力，视频面试限制了非语言行为的使用， 改变了面对面对话的结构，可能使候选人感到未能充分地发挥和表达；第二是“考察内容与职位的相关度”，在视频面试中，候选人可能会认为在计算机技术上更有经验，或对于视频对话这一形式更为熟练的其他候选人能够获得优势，而这和大多数职位是不相关的；第三是“关于筛选程序的信息”，指的是候选人充分理解筛选程序将如何进行，其中一个核心的要素是筛选工具，如果候选人不熟悉一种筛选工具，他们更有可能将自己面试的失败归因于这种工具而非自身，视频面试对于许多候选人来说是不熟悉的，即使有所体验，使用不同的视频会议软件或面试工具也会造成新的不熟悉感。 Derek 等人在2003 年的实验中同样证明了候选人对视频面试程序公平程度的评价较低，同时指出，候选人的自我监控水平起到了调节作用：自我监控水平高的人在面对面面试中能够更好地及时调整自己的语言和非语言行为，让自己更令面试官喜欢，他们会愈加认为面对面的面试更公平，因为这提供给了他们更多感知面试官的机会[7]。

当候选人评价面试官的吸引力时，可能会考量面试官的个性、 可信任度、 能力和外表。 在Sears 等人2013 年的实验中， 证明了候选人在视频面试中对于面试官上述维度的评价都更低。这可能是因为在视频面试中，面试官难以通过握手、眼神交流等方式传递对候选人的热情和好意，对话结构更加生硬、富有压力，候选人对面试官的好感和喜爱程度也就随之下降了。同时，信号理论提示我们，当决策者仅能获取有限的信息时，他们将依赖这些信息作出决定——在面试中，候选人会将对于面试官的感受，作为今后在这家公司工作体验的重要信号，由此决定自己多大程度愿意接受录用[8]。 因此，面试官吸引力的降低，也使雇主的吸引力降低了。

值得注意的是，不仅有多个后验研究证明了候选人在视频面试中感到程序更不公平、面试官和雇主的吸引力更低，一个先验研究[9]也表明，即使还没有去参加面试，仅仅是知道将会采用视频面试的方式，就会使候选人预期他们有更少的机会展现自己的潜力，有更少的机会运用非语言的方式获得面试官的好感，而这些预期会使候选人感到雇主的吸引力降低了。

3 视频面试对面试官评价的影响

一个综合了12 项相关研究的元分析[10]总结发现，相比于面对面的面试，视频面试中面试官对候选人的评价较低，甚至比起在实验环境下的研究，真实环境的研究中面试官的评价更低。

其中一项研究指出，在视频面试中，面试官对候选人以下维度的评价都更低：喜爱程度（如面试之后我是否想和候选人一起外出吃饭）、面试得分、是否建议雇用。具体来说，面试官评价候选人的决策能力、沟通能力与在面对面面试中没有显著差异，但人际交往能力、主动性和整体表现在视频面试中得到的评价都显著更低。

同时，视听质量也直接影响了面试官的评价。 由于候选人所在的网络环境不同，视频面试难免出现画面卡顿、声音延迟等情况。 实验证明[11]，即使候选人的表现完全一致，在视听质量受影响的情况下，候选人所得到的评价降低。 而且值得注意的是，即使面试官提前被提醒了这并非由候选人主观造成，这种影响依然没有消除。

面试官在视频面试中评价更低，可能是因为所能观察到的非语言行为减少，而非语言行为对于人际交往能力的评价、总体能力水平的评价都会有直接的影响，也可能是受限于媒体丰富度，面试官感到许多模糊性不能得以消除，对候选人的能力更加存疑。 与此同时，由于候选人对视频面试工具的不熟悉、认识负荷的增加，或是对于不能充分使用非语言行为实施印象管理的沮丧，都可能使候选人更加紧张，从而表现更差。

虽然大部分研究指出面试官的评价在视频面试中会有所降低，也有研究[12]证实，当归因起到调节作用时，面试官的评价反而会提升。具体来说，当候选人的表现低于纸面上的预期（如简历中体现的能力）时，感受到面试中媒体丰富度较低的面试官，更有可能为候选人的面试表现外归因 （如受到网络信号影响、不熟悉视频面试等），从而对候选人做出更高的评价；与此同时，思维方式上外归因的面试官比内归因的面试官更可能会决定要雇用这个候选人。

总而言之，无论是评价降低还是评价提升，视频面试这一形式都对面试官的评价造成了影响，使面试官面对同一候选人或同样表现的候选人做出了不同的评价和雇用决定。

4 对招聘人员在现实应用中的建议

尽管对于视频面试和面对面面试的差异及其影响已有许多研究， 但它们并未涉及视频面试的效度，也就是说，虽然上述结论许多都指向了视频面试对候选人和面试官带来的负面影响，但这并不代表视频面试是无效的、不可用的。对于招聘人员来说，更重要的是关注到视频面试与面对面面试的差异，在使用视频面试时警惕它对筛选程序公平性的影响，采用有效的方式弥补视频面试的一些固有缺陷， 恰当地在成本、效率、效果之间实现最佳平衡。以下提出一些建议，供招聘人员参考。

首先，招聘人员应当审慎选择是否使用、何时使用视频面试。比如，应当尽量避免在同一职位、同一轮次的筛选中对不同候选人采用不同的面试形式，如前文所述，两种面试形式存在许多差异，对候选人的感知、面试官的评价也会带来多方面的影响，混合使用将可能使水平相当的候选人获得不同的评价，从而改变筛选结果、错失合适的人才。 再如，对于重要的、将会长期雇用的、候选人数量较少的职位，应当尽量减少使用视频面试，或是确保在整个筛选流程中并非仅仅使用了视频面试，以免因未能全面观察和评价候选人做出不恰当的、对公司造成长远影响的雇用决定。

其次，为改善候选人体验、提高候选人接受录用的意愿，招聘人员在使用视频面试时，应着意提升候选人对程序公平程度的感知，并以多样化的方式补充展现雇主吸引力。 比如，雇主应该提前向候选人提供详细的关于视频面试流程的信息，帮助候选人测试网络环境和软硬件设备，并留给候选人足够的时间准备和适应，也可以向候选人提供面试准备的建议，包括介绍视频面试与面对面面试的不同，给出自如应对视频面试的实用方法，等等。同时，雇主可以为候选人提供一些生动的图片、文字和视频材料，展现公司环境、员工风貌等，让无法前往办公室的候选人更真实地感受到未来的工作氛围和企业文化。在每个阶段的筛选结束后， 招聘人员还应当及时向候选人提供反馈，并尽量包含对于候选人能力、 岗位适配度的详细反馈，帮助候选人正确地归因，消除对程序公平的顾虑。

最后，招聘人员也必须培训和辅助面试官提升视频面试的技能和技巧。面试官应当熟悉视频面试工具的使用， 避免因工具使用不畅造成面试时间缩短、或增加候选人额外的紧张感；面试官应当充分了解视频面试与面对面面试的差异，了解到自己可能因为非语言行为的减少、对话结构的改变、甚至仅仅是视听质量的波动而对候选人产生偏见，在做出面试评价和雇用建议时尽可能避免这些因素的干扰；面试官也应当掌握一些适用于视频面试的技巧，如在面试的开始阶段更多地介绍自己、介绍公司以提升雇主吸引力和好感度，在面试的过程中更多地使用语言给予候选人即时反馈，以及更全面地使用结构化面试以适应视频面试的对话特点。

随着招聘人员越来越多地使用视频面试，一定能够探索和总结出更多有益的实践，在享受视频面试带来的高效率、低成本的同时，也不断提升视频面试的公平度和有效性。