高校家政专业“双师型”教师队伍建设现状及对策研究

沈婕 谷素萍

湖南女子学院

据商务部统计发布，我国家政服务业在当前经济新常态下表现不俗，成绩斐然，2016年营业收入达3500亿元，同比增长26%，专家预计在“十三五”期间，家庭服务市场仍将保持每年20%的高速增长[1]。行业的高速发展离不开专业人才的持续支持，高校教师是人才培养的重要参与者与主要实施者，“双师型”家政专业教师队伍建设更是应用型家政人才培养与供给的重要保证。审视当前高校家政专业“双师型”教师队伍的建设现状，存在问题并给出未来发展的科学建议，对高校家政专业人才培养与我国家庭服务行业未来发展，意义深远且作用重大。

一、高校家政专业“双师型”教师队伍建设现状

我国高校家庭服务类人才培养工作早已开展，但均属于挂靠在其他专业名下作为某一专业的培养方向开设，并没有得到“官方授权”认可，所毕业学生的毕业证书上所写专业也是五花八门，直到2012年10月教育部第四次修订《普通高等学校本科专业目录》才被正式以定以“家政学”之名列入本科专业目录，成为教育部特设专业之一。次年9月，湖南女子学院等高校陆续开启了家政学专业本科层次人才培养之序幕，家政专业师资队伍的建设与发展也由此展开。在教育部相关政策和社会需求的双重推动下，家政专业师资队伍历经四年的建设与发展已经初步形成了一支“双师型”家政专业教师队伍。

（一）“双师型”教师队伍培养逐年增加，但仍与实际需求相差较远

家庭服务业的健康发展离不开应用型家政人才的参与，应用型人才的培养是高校家政专业人才培养的目标，“双师型”家政专业教师正是实现这一人才培养目标的主要承担者。培养并认定一批既具有家政专业理论功底又掌握了家政行业相关技术技能的“双师型”教师，已成为了高校人才培养和行业健康发展的共同需求。与旺盛的应用型家政人才需求相比，高校“双师型”家政专业教师近年来在数量和质量上已有明显增长，但仍与行业、社会的实际需求相差较远，呈现出需求量大而实际拥有量少之特点。

（二）“双师型”教师队伍的职称与学历呈双高特点

高校家政学专业获批本科层次人才培养时间不长，目前的师资来源主要有两种渠道：一种是引进已具有高级职称且科研成果丰硕的高校教师，另一种是直接从应届硕士、博士研究生中招录而来[2]。这两种渠道构成的家政专业教师大多均具有中高级以上职称，且呈现高学历，高职称的特点。根据教育部在高校人才培养评估中提出的“双师型”标准，结合家政专业应用性强的特点，这些高学历、高职称的教师正是“双师型”家政教师队伍建设的主力军。故高校家政专业“双师型”教师队伍呈现高职称，高学历之特点。

（三）当前“双师型”教师的获批途径单一固化

国家中长期教育改革和发展规划纲要指出，要提高教师专业水平和教学能力，重视“双师型”教师的培养[3]。依据教育部提出的“双师素质”教师标准，高校取得讲师职称以上，具备以下条件之一的专业教师可将其认定为双师：①近五年中有两年以上在企业从事本专业实际工作的经历；②获得与本专业相关的非教师系列中级以上行业职业资格证书；③主持或主要参与两项应用的研发，成果已被企业使用，效益良好；④近五年主持或主要参与两项校内实践教学设施的建设，使用效果良好。受时间、精力、成果互认、配套政策等多种因素的影响，家政专业“双师型”教师的进阶之路呈现固化态势，行业职业资格证书或在企业的锻炼经历成为当前大多数高校家政专业教师获评“双师型”教师认定的主要途径。

二、高校家政专业“双师型”教师队伍建设存在的问题

由于“双师型”教师的界定尚无定论，高校家政专业属新兴专业且尚在发展初期，因而，高校家政专业“双师型”教师队伍建设尚处在“摸着石头过河”阶段。高校家政专业“双师型”教师队伍在建设的现状并不是孤立存在的，究其根源，暴露出了三个方面的问题：

（一）认识不够配套不足，双师缺乏成长动力

虽然“双师型”教师队伍建设已写入教育部对高校的相关评估指标，各大高校也开始进行双师型建设，但高等教育行政主管部门和高校均未出台双师型教师成长的相应配套措施。如职称评定的这根“指挥棒”主要考核的仍是高校教师的科研成果，教师为了顺利评上职称，必须花费大量的时间和精力完成教学、科研任务[4]，再没有更多的时间和精力沉心静气到行业相关实践上。双师型教师与非双师型教师只是称谓上的变化，在职称评定、职位晋升、福利提高中享受同一政策和同样待遇，对自身发展没有任何帮助[5]。还有部分教师将去家政企业的实岗挂职锻炼当作是放假休息或科研写论文时间，错误地认为与其花费时间精力去挂职实践还不如写论文评职称来的实在。“双师型”成长导向的不清晰不明确，相关政策配套措施的不完善和“双师型”教师队伍建设的认识不足、重视不够，导致了家政专业教师的双师成长缺乏动力，“双师型”家政教师队伍建设实际成了应付评估的“假把式”。

（二）重数量轻质量，培养渠道单一

目前我国高校教师群体中“双师型”教师数量比例偏低，为弥补“双师型”教师的数量缺口，高校往往存在简单的把“教师”与“技师”、“经历”与“能力”叠加认定的情况[6]。如家政专业教师只要考取了诸如营养师证、育婴师证、婚姻家庭咨询师证等相关职业资格证书就可以被认定为“双师型”教师，或者只要拿到家政企业的挂职经历证明就能成功认定为“双师型”教师。当前考证或挂职的“双师型”培养模式成为了家政专业双师认定的主要渠道，这种重证书、轻实践；重经历、轻技能；重数量，轻质量流于形式的认定方式，违背了双师建设的意图，影响了双师建设的育人效果，不利于理论与实践并重的应用型家政人才培养亟待改变。

（三）总体建设规划欠缺，管理体系不健全

“双师型”是当前我国高等教育改革中对高校教师提出的转型要求，但从高等教育行政主管部门到高校教师都对“双师型”教师队伍建设重视不够，实践不足，更缺乏贴合高校办学宗旨、符合家政专业人才培养目标的“双师型”家政教师团队总体建设规划。如有些家政专业教师想要提升实践教学水平，但苦于成长渠道不畅，实践平台欠缺，教学工作量无法认定等原因只能止步于实践。而家庭服务行业中一些具有丰富的实践工作经验，拥有实用专业技术的人才受学位职称的制约，难以引进高校教师队伍，即便聘进教师队伍也因多种原因难以长久，大大影响了应用型人才培养质量。高校家政教师走向一线，一线技术能手走向讲台的一系列人才双向融通机制尚未建立，“双师型”教师的培养路径、激励机制、评价体系、保障体系更是鲜见。

三、高校家政专业双师型教师建设对策

（一）提高认识优化环境，推动政策配套“落地”

高等教育行政管理部门和应用型高校应充分认识到“应用型”教师队伍建设的重要作用，以政策制度为杠杆，支持引导专业教师的双师型成长，营造良好的成长环境，推动相关政策配套“落地”。就高校家政专业“双师型”教师队伍建设而言，具体可从如下方面着手：

第一，研读国家对家庭服务业发展的指导意见，努力营造有利于人才成长和人才汇聚的环境。第二，结合本校实际、家政行业需求，围绕高校家政专业人才培养目标，对本专业“双师型”师资队伍建设进行科学论证，采用调研-论证-制定-修订的模式对其不断反思加以修订，确保高校家政专业“双师型”教师建设规划的科学合理。第三，推动相关政策配套“落地”，在推荐评价、激励机制、薪酬待遇等方面运用政策杠杆进行差异化对待，增强家政专业教师“双师型”成长的吸引力和认同感，提升其成长动力。

（二）重质量，畅通家政专业“双师型”教师队伍培养渠道

1.发挥导师制指导作用。导师是高校的骨干教师，导师制对家政专业教师的“双师型”成长起着传、帮、带作用，是促进青年教师快速健康成长的有效措施。家政专业教师应以骨干教师为成长榜样，首先站稳讲台传道授业解惑，再是专业技能的精进，最终成为理论知识与实践技能双成长的“双师型”教师。

2.大力拓展实践平台。高校可根据总体计划安排，结合家政专业人才培养目标，分期分批地委派家政专业教师到校内实训基地进行实践体验；或拓展校企合作实践平台，安排教师去家政企业进行实践锻炼；还可以鼓励教师去专业的家政培训机构参加专业进修或技能培训，采用多种方式拓展“双师型”家政专业教师队伍培养渠道。

3.鼓励家政专业教师参与企业横向课题研究。家政专业教师参与企业横向项目研发不仅能为企业提供智力支持解决难题，还可以获得专业实践机会，积攒实践工作经验，掌握一手信息，准确把握行业发展动态，有利于家政专业教师的“双师型”成长，有利于校企间的优势互补，更有利于高校社会影响力的提升。

（三）科学制定“双师型”家政专业教师队伍总体规划，建立健全管理体系

高等教育行政主管部门和高校应重视“双师型”教师队伍建设工作，在制度上建立“双师型”教师建设的总体规划，逐步建立健全“双师型”教师管理体系，为家政专业教师发展既指明宏观方向又提供具体指导。

1.建立考评管理。“双师型”教师是高校改革发展的中坚力量，科学制定考评制度才能将这支队伍的力量发挥到最大。考评制度的制定应贴合本校本专业实际，考评细则应科学可行，可根据“双师型”成长分阶段考核，如将“双师型”教师的成长准备阶段确定为成长型考核，将取得“双师型”教师认定后确定为提高型考核，打破一评定终身的考评机制，使得“双师型”家政专业教师考评动态化、科学化。

2.建立激励机制。激发家政专业教师“双师型”教师的成长动力，可尝试从两方面着手：一方面是激发教师的“双师型”成长内需，变要我成长为我要成长。深度发掘家政专业教师的价值感、被需要感，充分调动主观能动性，促使教师不断完善自己的知识结构，提升专业水准。另一方面是健全高校激励制度。对“双师型”教师和非“双师型”教师实行差异化福利待遇，设立“双师”津贴或补贴，将“双师型”评定结果与职称评定、奖金福利、进修培训等直接挂钩[7]；鼓励家政专业教师走进企业进行实践，对他们给予工作量上的无差别化对待；鼓励家政专业教师参与行业规范标准的制定和企业横向项目的研发，对他们以专业知识服务社会发展提供全力支持和政策保障。

此外，高校还可借助高等教育改革发展的东风，以培养路径体系、评价体系、保障体系的建立，带动评聘制度、选拔任用制度、培训提升制度、福利待遇制度、人才流动制度等各项“双师型”教师管理制度的制定，为家政专业“双师型”教师队伍建设构建通畅的培养渠道，搭建科学的可持续发展平台，为其发展提供全方位全过程保障。