家族企业基因的代际传承机理研究

王 奇 吴秋明

(1. 闽南师范大学商学院， 福建漳州 363000； 2. 福州大学经济与管理学院， 福建福州 350108)

家族企业作为一种组织形态，在世界各国的经济和社会发展中发挥着重要作用。然而，人们也不得不面对这样的现实：无论是在高度追求个人主义的西方还是在崇尚集体主义的东方，“富不过三代”的千古魔咒仍在延续。据估计，只有30%的家族企业能够延续至第二代，而能够成功传到第三代手中的仅为10%～15%。[1]2015年中国民营经济研究会家族企业委员会发布的《中国家族企业传承报告》显示，10%左右的家族企业在过去5年内完成了企业主的更替，二代的接班意愿并不高。与此同时，中国经济正处于转型的关键时期，家族企业大多从事制造业，不得不面临如何转型的问题。快速发展的互联网经济导致产品不断更新迭代，迫使家族企业必须不断创新才能实现可持续发展。因此，当前的中国家族企业不得不面临代际传承、企业转型和创新等三重考验。现有的家族企业代际传承研究试图从代际传承的内容要素、传承计划、继任者培养等方面给出理论指导。但是家族企业代际传承理论研究中有两个问题没有解决：一是代际传承应该传承什么？这是代际传承的首要问题和关键问题，如果代际传承的内容要素无法理清，“如何传承”就成为无本之木，代际传承的纵向深度研究就难以开展，理论指导实践的作用也会削弱。二是家族企业代际传承与创新的关联性问题。本研究引入基因理论，从基因视角重新诠释家族企业代际传承活动，尝试构建一个家族企业基因在代际间传承的分析框架，为家族企业代际传承研究提供新的启示。

一、文献回顾

(一)基于系统观的家族企业代际传承研究

家族企业系统分为三个相互依赖的子系统：家族、所有权和企业。[2]从家族企业系统观的视角看，传承过程是家族和企业两个子系统在传承活动的影响下，通过相互作用不断进行调整，最后让整个家族企业系统由平衡走向不平衡，再由不平衡走向平衡的动态过程。[3]家族企业研究的代表人物盖尔西克(Gersick)则将系统理论、生命周期理论和所有权理论结合，提出了家族企业的三极发展模式，并将家族企业所有权的传承过程分为压力、触发、脱离、探索、选择、承诺等六个不同阶段。[4]Lambrecht批判了Gersick的三极发展模式，提出的“家族成员个体—家族—企业”新三环系统为代际传承系统观提供了新的思维方式，并试图回答传承内容的问题。[5]从系统思维研究代际传承问题能够比较全面地认识传承活动给家族企业系统带来的冲击和影响。代际传承活动是维持企业系统生存和促进系统演化的内部动因。代际传承活动能打破家族和企业系统的现有状态，迫使家族和企业系统进行调整和改革。

(二)基于资源基础观的家族企业代际传承研究

家族企业早期研究中将代际传承的内涵理解为所有权、领导权或者管理权的传承，并围绕这些权力的传承，从不同视角构建了多种理论模型，如七阶段模型[6]、生命周期模型[7]、角色调整模型[8]、传承接力模型[9]、传承整合模型。[10]这些理论模型的共同特点有三:一是认同家族企业代际传承是实现家族企业持续发展的战略性问题；二是为了实现成功传承，家族企业首先要以企业资源的控制和占有为出发点，考虑所有权和控制权的传承；三是认同家族企业代际传承是一个长期的过程，必须划分不同阶段来分析传承中所遇到的问题。但是随着家族企业代际传承研究的深入，学者们发现仅仅关注权力的传承似乎不能有效解决家族企业在代际传承中遇到的实际问题。与此同时，资源基础理论也从传统资源观发展到能力观和知识观。家族企业代际传承内容也发生了相应的变化，从最初的领导权传承演变为使命和价值观[11]、内隐知识[12]、网络和社会资本[13]以及创新精神[14]等要素的传承。

家族企业代际传承的现有研究存在两个问题：一是不断拓展代际传承的外延，却没有回答代际传承的首要问题和关键问题，代际传承应该传承什么？二是代际传承研究将代际传承活动和企业发展活动割裂，实际上代际传承活动是嵌入企业发展过程中的。传承活动是对家族企业系统中各个元素之间关系和各子系统之间的关系的一种解构和重组过程。本研究试图从生物基因理论视角重新认识家族企业，将家族企业看作一个生命体，选择生物基因的遗传和变异规律来解释代际传承问题。家族企业代际传承过程类似于生物基因的遗传和变异过程。家族企业代际传承的内容要素是基因，基因协同家族和企业系统的其他元素，完成遗传和变异过程，实现企业的可持续发展。

二、基因视角下家族企业代际传承相关概念辨析

(一)基因视角下的家族企业

关于家族企业的定义分为参与论和本质论两派。参与论派通常采取一个操作性的定义来反映家族在企业所有权、治理权、管理权和代际内传承等方面的参与程度。[15]从家族参与企业所有权、治理权、管理权、代际传承等的不同程度来判断家族企业，过于碎片化，缺乏一个理论基础，不能解释家族参与为什么对企业产生积极的效果。[16]本质论派认为，仅仅凭借家族参与企业活动并不能界定家族企业，家族参与后必须给企业带来一些独特性的东西才算是家族企业。

参与论和本质论视角的家族企业定义均有一个隐形前提，即家族企业是一个“经济人”。但是控制企业的家族是一个由有血缘和亲缘关系构成的群体，有其生物学基础，因此，家族企业天然是一个“生物人”。每个家族拥有不断传承的文化规范和行为模式。每个家族成员有相似的生活经历，有相似的文化体验。家族成员在经营企业的过程中，必然会把家族的一些文化理念带入企业中。因此，家族企业是一个“文化人”。从世界上的长寿家族企业看，他们的一个共同特点就是在企业发展的同时带动周边社区的共同富裕，非常注重社会责任。从这个角度看，家族企业是一个“社会人”。因此，家族企业是由“生物人”“经济人”“文化人”“社会人”构成的综合体，生物性是其他几个属性的基础，我们对家族企业的剖析也应该立足于生物性。

自从上个世纪80年代基因结构发现以来，基因科学发展迅速，并随之诞生了社会生物学新学科。社会生物学认为人类社会发展的根本力量是基因，基因操纵人类行为的演化。受此思想的启发，企业组织理论中出现了企业基因学说。企业基因学说认为基因是企业成长和演化的本质要素。本文借鉴企业基因学说的观点，认为基因是决定家族企业成长的本质因素，并将家族企业界定为一种由家族性基因控制的企业组织形态。

这一定义有几层意思：从“经济人”属性看，家族企业由家族性基因主导企业资源配置并获取最大效率；从“生物人”属性看，家族企业作为一个类生命体，其生存和发展状态由其基因决定；从“文化人”属性看，决定家族企业生存和发展状态的基因既有生物属性也有文化属性；从“社会人”属性看，家族性基因天然具有的自私性，决定了企业的家族性。从家族企业系统看，家族企业基因构成家族企业系统的内在结构，决定家族企业系统表层行为。

(二)家族企业基因的概念和特性

1. 家族企业基因的概念

家族企业基因能够对家族企业生存和发展产生决定性影响，显然是一种接近本质、核心的要素，而不是单个的“人”，或者按照特定的规则组成的“组织单元”(或称“团队”)，也不是其它的“物”的因素或具有“社会”性质的规则因素。基于家族企业的经济性、社会性、生物性和文化性兼有的特征，家族企业的本质、核心要素应该界定为价值范畴。因此，本文将家族企业基因界定为家族涉入企业经营管理活动而形成的价值体系。通常，家族第一代企业家在企业经营管理活动中形成的价值观，经过家族后续继任者的不断传承和创新，成为家族企业生存和发展的本质要素。这一定义包含如下意义：

(1)反映家族对企业行为的独特性和持续性影响。家族企业基因是家族系统和企业系统交互的结果，具有双系统特性。但是家族企业基因根源于家族，是第一代企业家协同其他家族成员从事企业经营管理活动而形成的独特性价值观。家族企业基因是几代家族企业家或家族成员不断传承和创新的结果。家族企业基因历经多代累计形成并保持在企业中，对企业产生持续性影响。因此，家族企业基因能够给企业带来独特性和持续性的影响，主导家族企业跨越代际而成长。

(2)揭示家族企业持久性的核心竞争力。从资源基础观看，家族企业的核心竞争力来自于独特性、稀缺性、不易模仿性的资源；从动态能力理论看，家族企业的核心竞争力来自动态整合资源的能力。但是家族企业拥有的独特资源和能力最终来源于家族企业家及其家族成员对企业的影响。 不仅如此，家族企业拥有独特资源及其整合能力最终受到价值观念的影响。因此，家族企业基因构成企业持久性的核心竞争力。

(3)揭示家族企业进化的遗传密码。家族企业的进化进程犹如“抽枝和剪枝”，但是家族企业基因好比自然界的遗传密码，在企业进化过程中保持不变。

2. 家族企业基因的特性

家族企业基因具有如下特性：

(1)结构性。家族企业基因是一个结构性概念，组成家族企业基因的要素基于相互联系构成一个稳定的结构。家族企业基因的稳定性是通过结构来实现的。在家族企业基因遗传和变异过程中，家族企业基因的结构不会发生改变。家族企业基因结构如果发生改变，家族企业就不再是原来的家族企业。

(2)多维性。家族企业基因有价值、规则和行为模式三个维度，构成本质层、表现层和显性层三个层面。家族企业基因的本质层是一种价值结构，属于意识形态范畴；家族企业基因的表现层是一组核心规则，属于制度范畴；家族企业基因的显性层是一套行为模式，属于行为范畴。

(3)文化性。家族企业基因作为家族第一代企业家的价值观，由家族继任者发挥主体能动性，不断传承和创新。家族企业基因的形成本身就具有文化性。家族企业基因向企业系统扩散的过程中，必须借助文化认同机制，才能影响或者支配企业利益相关者的行为模式。因此，家族企业基因的传递也是一种文化行为。

(4)稳定性。家族企业基因具有一定的稳定性。因为只有保持一定的稳定性，家族企业性状才能比较稳定的传递给下一代，保证适应环境变化能力强的性状得以延续。

(5)可遗传性。家族企业基因能够在代际之间传递，只不过传递的主体、空间、路径不同于生物基因，家族企业基因的传递由不同的主体在不同情境下通过信息的互动和交流实现。

(6)可变异性。法国博物学家拉马克(Lamarck)认为，生物可以选择主动性变异，通过主动学习以获得自身对环境的适应性。这种主动变异行为和传统达尔文主义的被动性选择行为相反，强调了生物的主动性，而后者强调了环境的决定性。[17]家族企业基因应该选择主动性变异，以适应经营环境的动态变化。

(7)广泛分布性。生物基因广泛存在于生命体的无数细胞中，家族企业基因同样广泛存在于家族企业的各种活动中，家族企业的一切行为背后都有基因的影子。

(三)家族企业基因代际传承的本质特性

本质特性“被设定为与其他所有事物相关且又使一事物区别于其他所有事物的东西”[18]，并且一个个体的起源(或构成的材料)对于该个体是本质的。[19]因此，家族企业基因代际传承的本质特性应该回到家族企业基因特性本身分析。因为家族企业及其代际传承的起源，即家族企业基因。家族企业基因兼有可遗传性和可变异性特征体现了家族企业基因传承的独特性。因此，家族企业代际传承的本质体现为家族企业基因在代际间的遗传和变异过程。根据道金斯的观点，人类社会的演变是基因和文化协同作用的结果。家族企业基因传承既是以生物基因为纽带的传承活动，同时也是以家族文化和企业文化基因为表现形态的传承活动。因此，家族企业基因传承既是家族生物基因的遗传和变异过程又是文化基因的遗传和变异过程。

家族企业基因遗传和变异共存的特性体现了事物的对立统一关系，家族企业基因传承在遗传和变异过程中走向统一。遗传和变异是一对对立统一体，遗传是家族企业特性的留存和传递，确保家族企业的稳定；变异是家族企业基因要素的变化，力求家族企业的发展。遗传和变异是对立的，但又是可以相互转化的，某个变异因素成为遗传因素传承下去；两者统一于家族企业基因传承的实践。就变异过程而言，继任者是变异的主体，既需要继承家族企业基因又需要为基因增加新的内容。家族企业基因变异是一种继承基础上的创新过程。继承是一种“取舍”，接续原有事物中合理部分；创新是一种 “扬弃”，对否定原有事物中不合理部分，引发旧事物向新事物转变，两者之间既对立又统一的关系。家族企业的继承和创新相互依存、相互作用，并在一定条件下相互转化。通过继承—创新—再继承—再创新的循环往复，家族企业实现由肯定到否定再到否定之否定的辩证发展过程。

三、家族企业基因的代际传承机理分析

(一)家族企业基因的代际传承机理模型

家族企业基因的代际传承机理由遗传和变异两个机理构成，见图1。家族企业基因在启动、交接、护航和放手四个阶段内完成复制、表达、重组和突变四个过程，分别履行传承、促进、创新和破坏功能，实现家族企业系统旧结构向新结构的转变。家族企业基因复制、表达和重组机理必须有序完成，并抑制基因突变行为，才能促成家族企业新结构的产生。如果家族企业基因的复制和表达能正常履行传承和促进功能，基因顺利重组，家族企业形成新的结构和发展模式；如果家族企业基因复制和表达能正常进行，而基因的重组环节出现问题，无法完成创新功能，家族企业维持现有的系统结构和既定的发展模式；如果家族企业基因的复制和表达不能正常完成，会导致基因无法重组或基因突变。基因无法重组导致家族企业现有的系统结构难以为继，企业发展模式失去调整机会，企业可能走向衰落。基因突变则会破坏现有结构，企业存在失去发展根基。

图1 家族企业基因的代际传承机理模型资料来源：作者绘制。

(二)家族企业基因的代际遗传机理分析

家族企业基因在代际间的遗传机理包括复制和表达两个阶段，见图2。家族企业DNA以自身为模版完成复制，然后通过转录形成企业文化，再经过翻译形式企业软实力，完成表达过程。在转录环节，家族企业DNA首先转变为企业意识，将家族企业DNA双链结构转变为单链结构，完成自我复制，然后转变为企业制度文化和显性行为文化。在翻译环节，企业文化承载的遗传密码作用于组织行为，最后形成企业软实力。

图2 家族企业基因的代际遗传机理资料来源：作者绘制。

1. 家族企业基因复制特性

生物体要保持物种的延续，子代必须从亲代继承控制个体发育的遗传信息。同样，家族企业要实现延续，继任者必须从现任者继承控制企业性状的遗传信息，即家族企业基因。家族企业基因只有成功的复制自己，才能确保企业性状在代际更替中保持稳定。

家族企业基因具有自身的结构性，同时也成为企业系统的内在结构。企业系统的内在结构在发展过程中是保持稳定的。因为稳定的内在结构决定了企业系统的质，确保企业发展不会偏离轨道。家族企业代际传承是决定家族企业从旧的系统向新的系统演化的关键节点。在代际传承时必须将家族企业基因要素作为一个整体从家族企业旧的系统复制到新的系统。只有这样，才能保证新旧系统拥有相同的内在结构，确保企业的质不会发生改变。因此，家族企业基因复制是一种整体性地复制。

家族企业基因复制和生物基因复制存在两个不同点：一是复制周期长，二是参与复制的主体具有能动性。家族企业基因复制跨越家族企业现任者和继任者的整个生命周期的几乎所有阶段，只要有两代人同时甚至相继存在，就会有代际复制发生。在这一漫长的社会互动过程中，基因承载的遗传信息以不同角色作为载体从现任者向继任者转移。结构主义角色理论认为，角色是主体对于他人提出的期望而产生规范的服从；互动主义角色理论认为角色的本质是主体在与他人进行相互的适应性过程中的创造性活动，而不是简单地服从。[20]因此，家族企业基因复制活动既有继任者对现任者期望的服从，也有继任者主体能动性的发挥。继任者主体能动性的发挥和现任者的角色期望之间会产生冲突，家族企业基因复制需要预防或者解决冲突问题。

2. 家族企业基因的表达中介

生物基因的遗传中心法则表明，生物基因必须借助RNA分子作为遗传中介，完成转录过程。RNA分子分为信使RNA、转移RNA、核糖体RNA，分别承担三种功能。信使RNA的功能是把DNA片段上的遗传信息准确无误地记录下来，并完成遗传信息的传递过程。转移RNA的功能是根据信使RNA的遗传信息依次准确地将它携带的氨基酸连接成多肽链。核糖体RNA是以DNA为模版合成的单链，组成核糖体的主要成分，成为蛋白质合成的中心。因此，需要确定家族企业的RNA，并分析其在家族企业基因转录环节的作用。

在生物基因理论中，RNA和DNA都是同一类高分子化合物—核酸，前者为核糖核酸，后者为脱氧核糖核酸；RNA和DNA都含有四个碱基，DNA含有AGCT，RNA则是AGCU；RNA也能自我复制。显然RNA和DNA具有内在的同一性。基于此，家族企业的RNA和家族企业基因应该具有相似的本质、结构和特性。本文认为，家族企业基因的本质是文化，将企业文化类比为家族企业的RNA是合理的。因为企业文化由反映组织核心特性的一组规范、态度、价值和组织模式构成[21]，和家族企业基因的构成一致。美国著名的文化人类学家克利福德·格尔茨(Clifford Geertz)认为，作为对外环境反应的文化是一个体系、一种有内在联系的模式，这种模式由一系列“程序”组成，为社会组织和心理过程提供模版，类似遗传机制为组织生理过程提供模版一样。[22]同样，像生物一样，组织文化有着自己的遗传基因，这些基因的不同组合决定企业文化的形态、发展和变异等特征。[23]

家族企业的RNA即企业文化，在家族企业遗传信息的表达过程中，承担记录、传递、连接、合成场所等功能，帮助家族企业基因完成转录。

3. 家族企业基因的表达产物

生物基因的遗传中心法则表明，生物基因借助RNA完成转录后，接着进入翻译环节，实现蛋白质的合成。蛋白质与生命及与各种形式的生命活动紧密联系在一起，是生命的物质基础。蛋白质是生命活动的主要承担者，机体中的每一个细胞和所有重要组成部分都有蛋白质参与，为生命活动提供能量。可以说，没有蛋白质就没有生命。基于此，需要确定家族企业的蛋白质以及在家族企业遗传信息表达中的功能。

为了确定家族企业的蛋白质，首先，需要理清家族企业蛋白质的特性。尽管蛋白质对生命有机体来说，意味着生命活动的物质基础和能量。但是，家族企业蛋白质应该是企业生命活动的意识基础和精神力量。因为，家族企业基因作为一种价值体系构成家族企业的深层结构，显然这种结构是一种软结构，发挥的是一种软力量。那么，家族企业基因表达的产物，即家族企业蛋白质，也是一种软的物质和力量。其次，需要理清家族企业文化和家族企业蛋白质之间的关系。RNA携带的遗传密码和被RNA转移来的氨基酸共同决定蛋白质的合成，可见，RNA不仅决定蛋白质的合成方式，也同时为蛋白质的合成提供原料来源。家族企业文化同样决定家族企业蛋白质的合成方式和原料来源。因此，将家族企业的蛋白质确定为企业软实力。

软实力概念由哈佛大学约瑟夫·奈教授(Joseph Nye) 1990年首先提出。约瑟夫·奈认为，要达到预期的效果不用施加过多有形的力量是有可能的，并将软实力界定为一个国文化与意识形态的吸引力，即通过吸引而非强制的方式达到预期结果的能力。[24]接着，约瑟夫·奈又指出了软实力的来源，认为“国家的软力量来自文化、政治价值观、外交政策”。[25]此后，很多学者将软实力概念应用到地区、城市和企业等其他类型组织中。从利益相关者视角界定，企业软实力是获取利益相关者价值认同的能力。企业通过对经营理念的塑造、占有、转化、传播，以吸引企业利益相关者，获取他们的价值认同，使他们产生企业所预期的行为。[26]如果企业的利益相关者能够认同企业的价值，就会产生无形的吸引力。在企业组织研究领域，一般认为企业文化是企业软实力的来源。

因此，企业的软实力作为家族企业蛋白质是合适的。企业文化是企业软实力的来源，也决定其形成方式。企业软实力作为一种价值影响力量，是家族企业拥有持续竞争优势的根本所在。在21世纪，企业的竞争不是资源的竞争而是价值的竞争。家族企业的竞争优势不再是拥有多少有形的资源，而是凭借整合资源而形成的价值创造能力。

(三)家族企业基因的代际变异机理分析

家族企业基因在代际间的变异有突变和重组两条路径，见图3。

图3 家族企业基因的代际变异机理资料来源：作者绘制。

每种生物的后代都与亲本存在一定的差异，主要是由基因重组造成的。本文认为，家族企业基因变异的主要形式应该是基因重组，原因有三：

1. 不能改变遗传信息的“质”

家族企业代际传承是将家族企业从亲代转移给子代，目的是实现家业延续而不是另立江山。家族企业的主要性状在传承前后保持一致，这是由家族企业基因遗传特性决定的。为了适应环境的变化，继任者可以改变某些性状，但是不能改变家族企业的本质、核心业务和核心竞争优势。而基因突变是会改变基因结构，导致遗传信息的“质”发生改变。家族企业的基因按照配对原则组成一个比较稳定的结构，保证企业的延续性。如果删除某个基因要素，或以某种类似物代替某一基因要素，或者增加某一基因要素时，就会出现基因的变异，从而造成企业性状的突变。而基因重组是将原有基因进行重组组合，产生新的基因型，使性状重新组合，但不改变基因的“质”。

2. 可控性

基因突变具有发生频率很低、方向不确定、随机发生等特点，难以控制基因突变给企业造成的影响。而基因重组普遍发生，而且是自主发生的，家族企业能够主导整个重组过程。

3. 避免结果的有害性

对单个生物或者企业来说，基因突变是有害的，而基因重组结果的有害性低。对于家族企业来说，家族企业基因重组是一种主动式的变异，能够控制有害结果的产生。

和生物基因重组的自发性相比，家族企业基因重组则是基于主体能动性的创造性实践活动。但是人类的创造性实践活动与常规性实践活动是统一的。对于家族企业继任者来说，既要延续同质性、重复性、常规性的家族企业实践，又要从事异质性、突破性的创造性实践。[27]也就是说，家族企业继任者作为创新主体，自觉能动地在创新实践基础上不断地发现继承与创新之间的合理性与关联性，科学地分析和解决与创新客体之间的创新实践关系和创新认识关系。家族企业继任者对创新客体的能动反映主要表现为对诸客体要素的重新选择、排列与组合，将客体由客观存在转变为精神存在。

家族企业基因重组实践契合了美籍奥地利经济学家熊彼特(Joseph Alois Schumpeter)提出的创新概念，即引进新的生产方式和生产条件的“新组合”。[28]但是家族企业重组作为一种创新实践，只能是延续式创新，而不是破坏性创新或者颠覆式创新。破坏性创新本质上属于一种不连续的创新，其并非在行业主流消费者需求性能改进轨迹上进行持续创新。[29]从家族企业基因遗传和变异的逻辑关系看，家族企业基因重组属于延续性创新活动。家族企业继任者在和外部环境、外部关系的交互中吸纳新的知识、观念，实施主体能动性完成对基因要素的改造，引导组织行为的改变，领导家族企业进入新的均衡状态。

四、研究启示

(一)理论启示

家族企业是一个生命有机体，是一种由家族性基因控制的企业组织形态。通过家族企业基因在代际间的遗传和变异，家族企业能够主动适应和影响环境，实现长盛不衰。家族企业基因作为一种价值体系，是决定家族企业个性和竞争优势的本质要素。家族第一代企业家在经营管理活动中形成的价值体系，经过家族后续继任者的不断传承和创新，而积累为企业文化，进而演变为企业的软实力。家族企业代际传承是实现家族企业系统从旧的状态向新的状态转变的关键过程。家族企业代际传承的内容应该是家族企业系统内在本质要素的转移。因此，家族企业代际传承应该理解为家族企业基因在代际间的传承。家族企业代际传承内涵的重新诠释有助于解决两个问题，一是弥合家族企业代际传承内容长期以来的分歧。家族企业代际传承内容不仅仅是领导权、使命和价值观、内隐知识、社会资本、创新精神等传承，而是家族企业基因的传承。家族企业基因是一个集合性的概念，由多个要素而成，家族企业代际传承是多个要素的整体传承，为代际传承研究提供综合的视角。二是将家族企业代际传承嵌入家族企业系统活动中，构建家族企业基因—文化—软实力的分析路径，有助于将家族企业代际传承的研究范围从传统的权力传承分析和理论模型构建拓展到新领域。

(二)现实启示

家族企业基因的遗传机理能帮助家族企业创始人理解交接班涉及到价值观、企业文化和企业软实力等关键因素。家族企业创始人的交班不是简单的把企业的控制权交给继任者，而是需要将决定企业发展的本质要素传递给接班人。家族企业创始人自身在长期的经营管理实践中形成的价值观，通过言传身教传递给接班人。同时，家族企业创始人在交班时要有企业发展的系统思维，从全局把握交班对现有的经营哲学、企业文化和利益相关者的影响。

家族企业继任者的接班过程时间跨度很长，在这期间首先要继承父辈创立的家族企业基因，然后根据市场环境进行基因重组，改变经营战略，拓展企业发展领域。一方面家族企业继任者吸收创始人的价值理念并转化为自身的企业家精神和领导能力，和高管团队一起沿袭企业已有的文化并增强企业的软实力。另一方面继任者结合企业发展的实际情况，将接班行为和创新行为结合，汲取企业发展的成功价值要素并进行延续性创新，改变企业文化形成企业新的软实力。

注释：

[1] Birley S., “Succession in the family firm: The inheritor's view”，JournalofSmallBusinessManagement, vol.24(1986),pp. 24-36.

[2] Tagiuri R., Davis J. A., “On the goals of successful family companies” ,FamilyBusinessReview, vol.5,no.1(1992),pp. 43-62.

[3] Beckhard R.,Dyer Jr W. G., “Managing continuity in the family-owned business”,OrganizationalDynamics, vol.12,no.4(1983), pp. 5-12.

[4] Gersick K. E., Lansberg I., Desjardins M. et al., “Stages and transitions: Managing change in the family business” ,FamilyBusinessReview, vol.12,no.4(1999), pp.287-297.

[5] Lambrecht J., “Multigenerational transition in family businesses: A new explanatory model” ,Familybusinessreview, vol.18,no.4(2005), pp. 267-282.

[6] Longenecker J. G., Schoen J. E., “Management succession in the family business”,JournalofSmallBusinessManagement,vol.16,no.3(1978),pp.1-3.

[7] Churchill N. C., Hatten K. J., “Non-market-based transfers of wealth and power: A research framework for family businesses ”,AmericanJournalofsmallbusiness, vol.11,no.3(1987), pp.51-64.

[8] Handler W. C., “Succession in family firms: A mutual role adjustment between entrepreneur and next-generation family members” ,Entrepreneurshiptheoryandpractice, vol.15,no.1(1990), pp.37-52.

[9] Dyck B., Mauws M., Starke F. A. et al.,“Passing the baton: The importance of sequence, timing, technique and communication in executive succession” ,Journalofbusinessventuring, vol.17,no.2(2002), pp. 143-162.

[10] Breton-Miller I. L., Miller D., Steier L. P. ,“Toward an integrative model of effective FOB succession”,Entrepreneurshiptheoryandpractice, vol.28,no4(2004), pp.305-328.

[11] Drozdow N., “What is continuity?”,FamilyBusinessReview, vol.11,no.4(1998), pp.337-347.

[12] Cabrera-Suárez K., De Saá-Pérez P., García-Almeida D. ,“The succession process from a resource-and knowledge-based view of the family firm”,FamilyBusinessReview, vol.14, no.1( 2001),pp.37-46.

[13] Steier L., “Next-generation entrepreneurs and succession: An exploratory study of modes and means of managing social capital ”,FamilyBusinessReview, vol.14,no.3(2001), pp.259-276.

[14] Litz R. A., Kleysen R., F., “Your old men shall dream dreams, your young men shall see visions: Toward a theory of family firm innovation with help from the Brubeck family” ,FamilyBusinessReview, vol.14,no.4(2001), pp. 335-351.

[15] Chua J.H.,Chrisman J.J., Sharma P.,“Defining the family business by behavior”,Entrepreneurshiptheoryandpractice, vol.23,no.4(1999), pp.19-39.

[16] Chrisman J. J., Chua J H., Sharma P., “Trends and directions in the development of a strategic management theory of the family firm”,Entrepreneurshiptheoryandpractice, vol.29,no.5(2005), pp. 555-576.

[17] 钱 辉、项保华：《企业演化观的理论基础与研究假设》，《自然辩证法通讯》2006年第3期。

[18] 王玉峰：《对亚里士多德“四因说”的一种思考》,《自然辩证法通讯》2015年第3期。

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