人力资源归因对建言行为的影响:心理契约的中介作用

张 敏 赵李晶 赵曙明

内容提要：尽管已有研究表明企业的人力资源管理实践会影响员工的建言行为，但关于员工不同的人力资源归因方式如何影响员工的建言行为的研究并不多见。本文依据心理契约理论，探讨人力资源归因对员工建言行为的影响。对642份配对样本问卷调查结果的分析表明：幸福感型人力资源归因对建言行为具有显著正向影响；绩效型人力资源归因对建言行为具有显著负向影响；关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用；关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用。本文揭示了人力资源归因影响员工建言行为的作用机制，这对提高组织管理效率，引导员工更多地为组织建言献策具有重要的现实意义。

一、问题提出

为应对动态市场环境带来的不断变化和挑战，员工的建言行为往往对组织提高竞争力和企业绩效具有重要意义[1]。与此同时，建言行为也愈发受到学者们的关注，成为研究的热点。已有研究大多是从个体层面(如人格、认知风格、公平感知等)[2-4]以及组织层面(如领导风格、权力距离、建言氛围、组织公平、组织支持等)[5-6]上进行研究[7-8]。值得注意的是，组织的人力资源管理实践具有灵活性和操作性，能够有效激发员工的建言行为[9]。然而，组织实行的人力资源管理实践措施与员工真正感知到的人力资源管理实践措施之间是有差异的[10]，这种差异可能是由于员工对人力资源管理实践背后理念的理解不同所造成的，它将导致人力资源管理实践无法发挥其真正的效果。换言之，人力资源归因方式的差异会影响到员工的心理和行为反应。在已有研究中，学者对人力资源归因的种类进行了划分[11-14]。以归因理论为基础，范德伍尔德和贝耶尔(Vande Voorde & Beijer，2015)认为存在不同的人力资源归因方式，即幸福感型人力资源归因和绩效型人力资源归因[14]，而这两种归因方式的不同，会影响到员工后续的行为和态度[13-15]。对倾向于幸福感型人力资源归因的员工来说，他们认为组织实施人力资源管理措施是为了提高工作质量以及员工的幸福感，这种归因方式有利于他们为了组织的发展建言献策；与之相比，绩效型人力资源归因更强的员工认为组织的人力资源管理实践是为了压缩企业成本和剥削员工，这种信念可能会抑制员工的建言行为。所以在探讨员工是否会产生建言行为时，需要了解员工对企业实行的人力资源管理实践的理解存在哪些差异，以及这些差异对建言行为产生影响的机制是什么。基于此，本文引入人力资源归因这个变量，研究不同的人力资源管理归因方式(幸福感型人力资源归因和绩效型人力资源归因)对建言行为的影响机制。

本文需要厘清的第二个问题是：人力资源归因方式对建言行为的作用机制是什么？在人力资源归因方式对员工态度和行为等个体层面变量的影响关系研究中，多是从社会信息加工理论、资源保存理论等理论视角，认为工作卷入、工作负荷作为中介变量会对员工的情感承诺、离职倾向、工作绩效、情绪耗竭、组织公民行为等产生影响[16-18]。建言行为作为一种组织公民行为，与这些中介变量之间有显著关系[19-22]。然而，未有研究直接表明人力资源归因是如何影响建言行为的。基于此点，本文将从社会交换理论出发，试图以心理契约的视角去厘清人力资源归因方式与建言行为之间的关系。卢梭(Rousseau，1998)提出，心理契约是影响员工工作态度和行为的重要因素[23]，如关系型心理契约下的员工在工作中更愿意发挥自己的主观能动性，表现出更多对组织有益的行为[24-25]；交易型心理契约下的员工可能更看重组织中公平的薪酬体系，因此更多的是为了追求经济回报而付出行动[26]。而不同的人力资源归因方式可能会影响员工与组织之间建立的心理契约关系，幸福感型人力资源归因的员工倾向于认为组织的人力资源管理实践是对自己的投资，更能感受到组织的支持与尊重[13,18]。因此，他们更愿意与组织建立关系型心理契约。而绩效型人力资源归因的员工更多地会将组织为员工兑现的承诺理解为最大化组织绩效，他们不愿意为组织付出更多的情感投入，更容易与组织建立交易型心理契约。基于互惠原则，员工会对组织兑现的承诺做出回报，但心理契约关系的差异又会影响员工可能表现出的态度和行为，也因此会影响他们是否会为组织建言。研究发现，当员工与组织建立了长期的关系型心理契约时，他们除了完成基本的工作任务外，还会产生更多的角色外的亲组织行为，愿意为了组织的发展提出自己的看法和观点[13-14]。综上，本文将基于心理契约理论，探讨和解释不同的心理契约形式在人力资源归因与建言行为之间的关系机制，即员工人力资源归因会影响到他们与企业建立的心理契约，进而影响他们在工作中的建言行为。

二、理论分析与假设

(一)人力资源归因与心理契约

基于归因理论，西希等(Nishii et al.，2008)从内外部归因两个角度将人力资源归因划分为承诺型人力资源归因、控制型人力资源归因和外部归因[13]。其中，承诺型人力资源归因是基于质量提升的策略和员工幸福感的哲学，而控制型人力资源归因是基于成本减少的策略和利用员工的哲学，外部归因则强调工会的合规。范德伍尔德和贝耶尔(2015)立足于高绩效工作系统，提出幸福感型人力资源归因和绩效型人力资源归因[14]。这种分类方式虽在命名上与西希等(2008)的定义有所不同，但从内容上看有很多相似之处，如幸福感型人力资源归因的员工会倾向于认为组织重视员工的贡献并关心他们的福利，绩效型人力资源归因是指员工认为组织不重视员工的贡献，不关心自己的幸福，所实行的人力资源管理措施也是为了使企业绩效最大化。实证研究表明，员工倾向于对企业的人力资源实践做出各种归因，进而影响他们的态度和行为[11-14]。当员工形成较为积极的人力资源归因时，他们通常会产生更为积极的态度，从事更为积极的行为，诸如在幸福感型人力资源归因的影响下，他们会产生更多的情感承诺、工作满意度、组织公民行为等[11,13]。相反，当员工将人力资源实践的目的归结为控制成本和剥削员工时[27]，他们对公司的依恋会减少，对工作的满意度会下降[28]，进而会表现出消极的行为。

心理契约是员工对雇佣关系中自身与组织应尽义务的看法[23]，这些看法包括组织承诺的激励以及员工对组织的贡献[29-32]。研究者发现组织中最常见的两种心理契约方式是关系型心理契约和交易型心理契约，关系型心理契约反映的是广泛的、长期的、灵活的交互关系，如员工以长期工作、忠诚和情感投入来换取组织提供的培训、职业发展和长期工作保障等。对于与企业建立了较好关系型心理契约的员工来说，他们相信自己能够从组织中获得更多的好处，除了表现为与企业有较为亲密的关系之外，还有可能会获得更多的职业成长和晋升机会[33]。交易型心理契约反映的是具体的、短期的、固定的交互关系，如员工通过发挥和使用自身已有的知识和技能为组织做出贡献，进而获得组织提供的薪酬、奖励、晋升等。

研究者们认为人力资源管理实践持续地向员工传达有意或无意的信息[34-35]，人力资源实践也通常被员工视为个性化的官方承诺[36]。对于那些认为人力资源管理实践是为了提高他们幸福感的员工来说，更加会积极地理解组织在实施人力资源管理实践的意图[10]。当组织为员工提供培训机会，为其创造和谐、宽松的工作环境，并将获得的成就归功于组织内部成员的不断努力时，幸福感型人力资源归因的员工会直接感受到自己获得了组织的认可，他们会认为自身对组织而言是重要的且有价值的[11,13]。这种观念实际上是员工对组织评估，而积极的评估会促使员工更愿意与组织建立社会情感交换，同时为组织做出努力和贡献以回报组织，与组织建立和维持长期互惠的关系型心理契约。

相反，当员工认为组织实行人力资源管理实践是为了降低成本来最大化员工绩效时，他们都倾向于认为组织所做的这些无非是为了利用和剥削组织内成员。绩效型人力资源归因意味着员工认为组织不愿意为自己提供相应的资源，只想用最少的金钱做更多的事[13-14]。因而，在对组织的所作所为进行评估后，由于感受不到组织的激励，尤其是员工认为组织可能是因为资源匮乏才导致无法兑现约定的承诺时，这种不一致性会使员工只愿意与组织建立与经济交换为基础的短期的联系，而不愿意再提供更多的情感投入[25]，即他们会选择与组织之间建立以有限持续时间、金钱交易和经济交换为基础的交易型心理契约。基于此，本文提出以下假设：

假设1a：幸福感型人力资源归因对员工与组织间的关系型心理契约的建立具有正向影响。

假设1b：幸福感型人力资源归因对员工与组织间的交易型心理契约的建立具有负向影响。

假设1c：绩效型人力资源归因对员工与组织间的关系型心理契约的建立具有负向影响。

假设1d：绩效型人力资源归因对员工与组织间的交易型心理契约的建立具有正向影响。

(二)心理契约与建言行为

员工建言行为是指组织成员为了改进工作或组织现状，主动向组织提出建设性意见的行为，属于员工自发的、角色外的人际沟通行为[3,37]。

不同的心理契约形式会对建言行为产生不同的影响。关系型心理契约是基于社会情感因素(如忠诚、支持等)交换的有关组织和员工双方之间的信念，这种信念可以在不同程度上提高员工的情感投入，强调员工情感性和开放性的承诺[38]；在这种心理契约的影响下，员工能够感知到的是更多的情感上和内在的义务。基于社会交换的互惠原则，为了建立和维持与组织的长期的社会情感交换关系，员工可能会产生更多的建言行为来回报组织[39-40]。相比之下，交易型心理契约则侧重于短期的经济协议，组织与员工双方并不会投入更多的情感，员工更关心的是薪酬和个人利益，而不是成为良好的组织公民。也就是说，他们感知到的是更多的经济上和外在的义务，出于对组织的回报，他们会通过努力工作来兑现自己的承诺，但由于缺少情感上的支持和奉献，他们较少在组织中表现出超越工作本身的行为，也就抑制了员工建言行为的产生。惠等人(Hui et al.，2004)研究发现[26]，相比于与组织建立交易型心理契约的员工而言，关系型心理契约更有利于促进员工产生组织公民行为，并影响员工对组织建言献策[41-42]。基于过往的研究推断，当员工与组织建立关系型心理契约时，他们为了与组织建立长期的情感交换关系，更愿意在组织中表现出建言行为。而当员工与组织建立交易型心理契约时，他们与组织之间这层经济交换的关系，不利于员工表现出更多的建言行为。基于此，本文提出以下假设：

假设2a：关系型心理契约对员工的建言行为具有正向影响。

假设2b：交易型心理契约对员工的建言行为具有负向影响。

(三)心理契约的中介作用

社会交换理论的基本原则之一是互惠准则，这意味着当一个人从另一个实体获得某种利益时，他/她觉得有义务向发送者提供一些东西，以保持和发展与发送者的积极关系[43]。塞顿等(Settoon et al.，1996)指出，组织针对员工采取的积极有益的行动，有助于建立高质量的交流关系，使员工有义务以积极和有益的方式回报[44]。组织通常使用各种人力资源实践，即与员工建立交流关系，这表明组织重视员工的工作和贡献，关心员工的发展，并履行其对员工的义务。因此，员工会感到有责任通过履行自己对组织的义务来回报组织，也就是说，组织针对员工进行的积极和有利的行动为员工创造了以积极态度和行为回报组织的动机。

幸福感型人力资源归因的员工会感受到组织在履行义务的过程中对员工自身发展的关心，管理措施也体现了对员工自身职业成长的投资[17-18]，那么他们在工作中较不愿意选择以外在需求和经济利益为主的交易型心理契约的方式与组织建立关系，而是通过长期的社会情感交换的方式来对组织进行回报，表现出更多地超越自身工作本身的亲组织行为，如组织公民行为、建言行为等。对绩效型人力资源归因的员工来说，伴随着组织推行的一系列人力资源管理措施共同出现的是组织对经济利益承诺的兑现。为此，基于社会交换理论，他们也会表现出对工作的投入和努力奋斗来与组织的承诺保持一致，他们内心对组织的期望也是节约成本和提高绩效，因此会致力于与组织保持良好的交易型心理契约。与此同时，由于他们不涉及更多的情感需求的满足，以及对组织的情感依恋和归属感，那么他们将较少选择与组织建立亲密而长期的关系型心理契约[23,31]，由此员工会减少自身的角色外行为，从而抑制了建言行为的产生。基于此，本文提出以下假设：

假设3a：关系型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起中介作用。

假设3b：交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起中介作用。

假设3c：关系型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起中介作用。

假设3d：交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起中介作用。

本文的研究模型如图1所示。

图1 研究模型

三、研究方法

(一)研究对象

本研究主要采用问卷调研的方式，数据取自江苏、安徽等地的8家企业，涉及的行业包括制造业、金融服务、电子、教育培训等。本次调研共回收了642份员工问卷和140份主管(员工的直接主管)问卷，员工问卷的有效回收率为85.6%。

在所有调研对象中，男性占59.3%，女性占40.7%；25岁以下的占19.5%；26～30岁的占35.7%；30～35岁的占23.7%，35～40岁的占9.2%，40岁以上的占12%；高中/中专及以下的占15.9%，职高/大专的占33.3%，本科的占44.7%，硕士及以上的占6.1%；工作年限1年以下的占18.8%，1～2年的占19.2%，2～3年的占14%，3～5年的占19%，5～8年的占13.6%，8年以上的占15.4%。

(二)变量测量

本文所采用的量表均是国外成熟的量表，但由于原始量表均为英文的，为了保证中国员工量表填写的准确性，所有的量表均邀请管理学专业的硕士生和博士生进行翻译和返译，再由企业人力资源部门负责人进行审核后形成了最终的量表。

(1)幸福感型人力资源归因：该变量的测量采用范德伍尔德和贝耶尔(2015)[14]编制的量表，共5个题项，如“公司向员工发放薪酬待遇是为了让员工感到是被重视和尊重的”。

(2)绩效型人力资源归因：该变量的测量采用范德伍尔德和贝耶尔(2015)[14]编制的量表，共5个题项，如“公司提供员工培训与开发是为了使员工做出更多的工作成果”。

(3)关系型心理契约：该变量的测量采用惠等人(2004)[26]编制的量表，共5个题项，如“我期望公司关心我的长期福祉”。

(4)交易型心理契约：该变量的测量采用惠等人(2004)[26]编制的量表，共5个题项，如“我期望公司提供有限的或具体时间段的雇佣”。

(5)建言行为：该变量的测量采用雷平和范达因(LePine & Van Dyne，2001)[3]编制的量表，共6个题项，如“该下属进行思考并向上级主管提出解决单位问题的建议”。

(6)控制变量：参照以往研究[45]，本研究控制了员工的性别、年龄、教育程度、工作年限等人口统计学变量。

四、数据处理

(一)信效度检验

1.信度检验

为检验幸福感型人力资源归因、绩效型人力资源归因、关系型心理契约、交易型心理契约、建言行为等几个变量的一致性程度，本文采用软件SPSS 22.0分析了上述几个变量的信度，结果如表1所示，本文所涉及变量的内部一致性系数在0.810～0.893，均大于标准0.80，说明具有较好的信度。

表1 各量表一致性分析结果

注：WBHRA、PHRA、RPC、TPC、VB分别代表幸福感型人力资源归因、绩效型人力资源归因、关系型心理契约、交易型心理契约和建言行为。

2.区分效度检验

基于模型中各变量可接受的信度检验结果，本文对测量模型进行了验证。通过使用软件MPLUS，对验证性因子和竞争模型比较分析进行检验，结果如表2所示。数据表明，相比于其他几种竞争模型，五因子模型的拟合度最好，其拟合指标分别为χ2/df=2.92，RMSEA=0.055，CFI=0.940，TLI=0.932，SRMR=0.037，均符合指标拟合优度标准，也就是说，本研究所构建的人力资源归因(幸福感型人力资源归因、绩效型人力资源归因)、心理契约(关系型心理契约、交易型心理契约)和建言行为作为五因子模型，拟合效果最好，各研究变量彼此之间相互独立，区分效度较好。

表2 竞争模型验证性因子分析结果

注：单因子模型：幸福感型人力资源归因+绩效型人力资源归因+关系型心理契约+交易型心理契约+建言行为；双因子模型：幸福感型人力资源归因+绩效型人力资源归因+关系型心理契约+交易型心理契约，建言行为；三因子模型：幸福感型人力资源归因+绩效型人力资源归因+关系型心理契约，交易型心理契约，建言行为；四因子模型：幸福感型人力资源归因+绩效型人力资源归因，关系型心理契约，交易型心理契约，建言行为；五因子模型：幸福感型人力资源归因，绩效型人力资源归因，关系型心理契约，交易型心理契约，建言行为。

(二)相关性检验

运用软件SPSS 22.0，对数据进行了描述性统计和皮尔逊相关性检验，结果如表3所示。结果表明，幸福感型人力资源归因与关系型心理契约之间呈显著正相关(r=0.615；p<0.01)，幸福感型人力资源归因与交易型心理契约之间呈显著负相关(r=-0.438；p<0.01)，幸福感型人力资源归因与建言行为之间成显著正相关(r=0.609；p<0.01)；绩效型人力资源归因与关系型心理契约之间呈显著负相关(r=-0.360；p<0.01)，绩效型人力资源归因与交易型心理契约之间呈显著正相关(r=0.684；p<0.01)，绩效型人力资源归因与建言行为之间呈显著负相关(r=-0.513；p<0.01)，为本文的假设提供了初步支持。

表3 各主要变量的均值、方差和相关关系

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，WBHRA、PHRA、RPC、TPC、VB分别代表幸福感型人力资源归因、绩效型人力资源归因、关系型心理契约、交易型心理契约和建言行为。

(三)假设检验

首先，本文通过层级回归分析检验幸福感型人力资源归因对关系型心理契约、交易型心理契约和建言行为的影响，以及绩效型人力资源归因对关系型心理契约、交易型心理契约和建言行为的影响；其次，通过结构方程模型验证关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因、绩效型人力资源归因与建言行为之间的双重中介作用。

运用软件SPSS 22.0得出层级回归结果，如表3、表4所示。从模型2的分析结果来看，在控制了性别、年龄、教育程度和工作年限等人口统计学变量后，幸福感型人力资源归因对建言行为有显著正向影响(β=0.603，p<0.001)，支持了假设1a；从模型5的分析结果来看，关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起部分中介作用(β1=0.181，β2=-0.329，p<0.001，R2=0.492)，R2逐渐增大，说明模型的解释力度不断增强，支持了假设3a、假设3b。

表4 层级回归统计结果(幸福感型人力资源归因)

表4(续)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，WBHRA、RPC、TPC、VB分别代表幸福感型人力资源归因、关系型心理契约、交易型心理契约和建言行为。

从模型7分析结果来看，在控制了性别、年龄、教育程度和工作年限等人口统计学变量后，绩效型人力资源归因对建言行为有显著正向影响(β=-0.510，p<0.001)，支持了假设1b；从模型10的分析结果来看，关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起部分中介作用(β1=0.349，β2=-0.276，p<0.001，R2=0.442)，R2逐渐增大，说明模型的解释力度不断增强，支持了假设3c、3d(见表5)。

表5 层级回归统计结果(绩效型人力资源归因)

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001，PHRA、RPC、TPC、VB分别代表绩效型人力资源归因、关系型心理契约、交易型心理契约和建言行为。

在考虑到本研究同时涉及到两个中介变量，幸福感型人力资源归因对建言行为的影响有两条路径(1、2)，绩效型人力资源归因对建言行为的影响有两条路径(3、4)，如图2所示，结果表明，这四条间接路径所包含的八条直接路径均显著：幸福感型人力资源归因→关系型心理契约(β=0.628，p<0.001)；关系型心理契约→建言行为(β=0.173，p<0.01)；幸福感型人力资源归因→建言行为(β=0.363，p<0.001)；幸福感型人力资源归因→交易型心理契约(β=-0.221，p<0.001)；交易型心理契约→建言行为(β=-0.257，p<0.001)；绩效型人力资源归因→关系型心理契约(β=-0.183，p<0.001)；绩效型人力资源归因→建言行为(β=-0.160，p<0.01)；绩效型人力资源归因→交易型心理契约(β=0.690，p<0.001)。

图2 模型路径系数

为进一步检验双重中介作用，保证结果的稳定性和一致性，通过Bootstrap的方法，抽取1 000次Bootstrap样本验证关系型心理契约、交易型心理契约在人力资源归因与建言行为之间的双重中介作用，结果如表6所示。结果表明：关系型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间的中介效应为0.103(95%置信区间[0.036，0.168])，交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间的中介效应为0.054(95%置信区间[0.028，0.092])，关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间的双重中介效应为0.157(95%置信区间[0.084，0.242])，以上中介效应的95%置信区间均不包含0，说明关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用，支持了假设3a、3b。关系型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间的中介效应为-0.032(95%置信区间[-0.060，-0.010])，交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间的中介效应为-0.180(95%置信区间[-0.283，-0.089])，关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间的双重中介效应为-0.212(95%置信区间[-0.320，-0.117])，以上中介效应的95%置信区间均不包含0，说明关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与建言行为之间起双重中介作用，支持了假设3c、假设3d。

表6 人力资源归因与建言行为之间的双重中介效应分析结果

注：RPC、TPC分别代表关系型心理契约、交易型心理契约。

五、结论与讨论

本文基于心理契约理论，从人力资源归因出发，以心理契约为传递路径，探讨了不同的人力资源归因方式对员工建言行为的影响作用，主要结论和理论贡献如下：

第一，证实了不同的人力资源归因方式会对员工的建言行为产生不同的影响，幸福感型人力资源归因能促进员工的建言行为，而绩效型人力资源归因会抑制员工的建言行为。与以往的研究不同，本文并未关注企业实施的人力资源管理措施是如何影响员工的建言行为的，而是探讨了人力资源归因方式对建言行为的影响机制。因为即便是较为完善的人力资源管理实践和措施，如果不能被员工理解其背后的管理理念，也无法发挥其真正的效用。因此，本文研究结论弥补了以往研究关于组织层面的人力资源管理实践与员工建言行为之间关系关注的不足。

第二，探索了心理契约对建言行为的影响机制。关系型心理契约和交易型心理契约在幸福感型人力资源归因与员工建言行为的关系间存在相反的竞争性中介作用，关系型心理契约和交易型心理契约在绩效型人力资源归因与员工建言行为的关系间也存在相反的竞争性中介作用。以往关于人力资源归因方式的研究，更多的是从资源保存理论、社会信息加工理论等理论视角来研究[16-18]，但未有研究直接表明人力资源归因方式是如何影响建言行为的，而本文则在社会交换理论的基础上，从心理契约的视角来考察人力资源归因方式对建言行为的影响机制。本文选取了两种不同的心理契约方式(即关系型心理契约和交易型心理契约)作为中介变量，揭示了幸福感型人力资源归因和绩效型人力资源归因对员工建言行为的作用机制，这一研究视角为学者们未来研究员工的建言行为提供了新的研究路径。

本文研究结论对于企业实践具有以下启示：首先，针对员工可能出现的不同的人力资源归因，在推行人力资源管理实践和措施的过程中，组织可以清晰而明确地向员工表达背后的管理理念，让员工准确地感知和理解组织的用意。同时注意构建充满人性关怀的组织文化，让员工感受到组织的尊重和支持，积极引导员工对组织的人力资源管理实践做出积极的归因。其次，组织通过为员工提供长期的工作保障，以及注重员工的职业发展，为员工提供更多的学习和成长机会，以此让员工感受到组织的关爱，愿意与组织建立长久的情感联系，与组织建立较好的关系型心理契约。最后，组织在传递人力资源管理实践的过程中要重视与员工之间的情感联系，以温和又不失严谨的方式兑现自己的承诺，以建立和维持与员工之间的关系型心理契约，进而鼓励员工更多地为组织的成长和发展建言献策。

本文研究也存在一定的局限性：(1)研究数据全部来自江苏、安徽的企业，且均是在同一时点收集，不可避免地会出现同源方差问题。为进一步优化研究设计，未来的研究可扩大样本的调研范围，以增强结果的普适性。另外可采取多时点、多阶段的跨层设计，以避免同源方差带来的问题。(2)本文基于心理契约的视角探讨人力资源归因方式对员工建言行为的作用机制，未来研究可以基于其他视角，如情绪的视角，以及进行不同作用机制之间的比较。(3)本文并未考虑是否在不同的情境下，该中介效应是否会发生变化，以及发生怎样的变化。未来可侧重对调节效应的探讨，如在不同的领导风格作用下，员工的人力资源归因方式对建言行为是否会受到影响。因此，未来的研究可继续深入探讨调节机制的作用及其完善。