基于模糊综合评价法的高校二级学院考核研究——以福建省某高校为例

刘 冉

（闽南师范大学发展规划处， 福建 漳州 363000）

一、引言

近年来，我国教育部和各省、市级政府对部属高校和地方性高校管理工作权限不断下放，高校对自身工作的管理进入了自我考核与外部考核相结合的重要时期。高校的外部考核成本较高，故一般实施频率较低；而高校的自我考核实施便捷，成本相对较低，所以高校一般以年为单位常态化组织实施。为适应新时期各级管理部门对高校管理工作的寄托，使得国家投入到高校的大量财力和物力发挥尽可能大的作用，高校需优化学院的考核机制，进行科学的绩效考核。

目前，在高校自我考核的过程中总体上形成了以定量考核为主、定性为辅的发展方向，但不同的发展时期侧重则略有差异。建国初期，国民经济各领域贯彻计划经济发展方式，我国整体上各项工作的考核以定性为主；高校中也以定性考核为主，否定定量考核。1976 年后，伴随改革开放的春风，市场经济体制得到认可，国民经济的发展由纯粹的计划经济发展方式，逐步向市场经济和计划经济兼容过渡，并向市场经济体制不断深化。为向国民经济发展的各领域输送人才，高等教育重新走上正常发展轨道，到本世纪初进入大众化发展阶段。这一时期，高校管理工作不断细化、规模不断扩大，以往以定性为主的考核方式不断弱化，定量考核为主的考核方式逐步被确立。

当前我国高校基本形成了以定量考核为主的绩效考核办法，但在具体考核方法的选择上依然差异较大。如果无法选择科学、合理的业绩考核方法，则不利于调动教师的教学热情和科研工作的责任意识；另一方面，如果选择的考核方法在教师中没有可比性，可能会激发教学单位之间的矛盾。这就决定了选择一种合适的定量考核方法是一个体现对教师工作进行公平考核的过程。

二、高校二级学院考核的研究进展

高校的自我考核主要通过高校自主实施的关于高校内部教学单位的考核来完成。近年来，不同的学者采用不同的研究方法，对这一问题进行了富有成效的探索。

从绩效考核的价值取向和实施过程来看，黄泰岩和程斯辉（2008）指出需要对高校教师考评制度的人性观和教师观进行反思。在现实中，应秉承尊重欣赏、多元开放、公平公正、促进发展、分类授权、绩效优先等理念；坚持主体性与客观性相结合、定性评价与定量评价相结合、发展性评价与奖惩性评价相结合和统一要求与分类指导相结合等原则。[1]吕世彦和郭德红（2008）较早系统性地探讨了构建学院办学绩效评估指标体系的目的、原则、指标筛选和实践中应注意的问题。[2]曹问（2012）认为高校施行的绩效考核应促使高校回归公益属性，认真履行人才培养等职责。[3]

在绩效定量考核的方法方面，高校二级学院考核最终可归结为不确定环境下的决策问题，Bellman &Zadeh（1970）首次提出了模糊多标准的计策方法，为这类决策问题提供了方法基础。[4]然而，在具体实施过程中，指标经典的层次分析方法假定同一层次的指标间不能存在相关关系，然而现实往往难于满足，Sugeno（1974）通过引入模糊测度和模糊积分来解决此问题。[5]在上述较成熟的定量考核方法的基础上，陈卫华、梁晓艳和糜仲春（2005）说明模糊综合评判法可以在人事考核中使用，从而为员工的职务升降、评先晋级、聘用等提供重要依据，促进人事管理的规范化和科学化。[6]杭品厚（2016）详细地介绍了模糊评价的建模原理和流程，并以浙江工业职业技术学院经济管理学院为例进行了实证分析。[7]

绩效考核中的其他常用方法包括：①关键业绩指标法。如李军锋和彭冲（2011）运用关键业绩指标法，从5 个方面制定了高校教学单位整体绩效考核的关键业绩指标体系。[8]②投入产出法。如杨立功（2011）依据的学校目标工作总量的核算及分配模型，提出基于任务完成情况、纵向发展情况和教学单位规模差异的“标准人均增长额”，使得教学单位的发展更具可比性。[9]③职业发展周期法。如王丽梅和何喜军（2013）构建了“阶段—类型—内容”三维一体的分类绩效考核体系。[10]④层次分析法。如陆万权和宋信强（2017）借助层次分析法，以广东省某高校为例，分析了管理人员的业绩表现。[11]

综上所述，在以往关于高校教学单位考核的研究中，一般遵从以发展为目的的价值取向。具体实施过程中，不同学者采用了包括模糊综合评价法、模糊层次分析法、关键业绩指标法、投入产出法和职业发展周期法等，通过构建不同的指标体系对高校教学单位进行业绩考核，以期得出可以为高校提升办学质量的建议或具体措施。这些研究基本是通过构建指标体系，最终形成一个可比较的综合指标来完成的；但在具体发展中，对有些指标的评价是模糊的（比如评价为好、较好、中等、较差和差），这就使得采用除模糊综合法具有较强的合理性。鉴于此，本文以福建省某高校为例，基于模糊综合评价方法，通过构建相应的考核指标体系，对该高校二级学院进行实证分析，以期为高校二级学院的考核提供有益探索。

三、模糊综合评价方法简介

模糊数学产生于1965 年，L.A.Zadeh 运用准确的数学方法对模糊概念的定义。我国学者关肇直院士、蒲保明院士、李国平院士和汪培庄教授也为模糊数学的发展做出了较大贡献。模糊综合评价法是模糊数学的重要应用方法之一，它因使用隶属程度来代替确定的状态而被发展。该模型的具体建模步骤为：

1. 构建评价对象的指标集

记为描述被考核对象的 个评价指标构成的指标集， 的取值决定于评价指标体系中的指标个数。当指标出现分层现象时，比如两层指标体系，则首先对每个一级指标下的二级指标集进行描述；其次，再对一级指标集进行描述。针对多层指标体系，以此类推。

2. 确定评价对象的评语集

评价者对被评价的指标取值一般难以给出确切的数量描述，而易于给出具有模糊性的区间刻画，或者定性描述。进而，将评价者对被评价指标的模糊描述用等级进行划分，这一等级的划分便构成了对评价对象的评语集。一般标记为：

其中， 表示针对某一指标的第 个评价结果， i =1， 2 …,m。 为评价结果的类别数，一般不易过多，取值常介于3～5之间。

3. 评价指标的权重确定

在对各个同层指标进行综合时，一般需先验地设定各指标在上一层综合指标中的权重。不同的权重设置方式，会使得评价结果之间差异较大，甚至产生相反的结果。故以往的学者关于权重设置进行了广泛的讨论，大致形成了专家估计法、加权平均法、频率分布法、众人评估法、信息熵法和层次分析法等。目前较成熟和使用较广泛的是借助层次分析法进行不同指标间的权重设置。假定 n 个评价指标：

4. 构建模糊关系矩阵

模糊关系矩阵是从评价指标集U 到评语集V 的一个矩阵，可以看作评价指标与评价对象之间的“合理关系”。定义为：

5. 多指标的综合评价

对具有多层指标体系的考核评价指标，从指标体系的底层出发，逐层分模块计算各上一层综合指标的评价结果，直到最后计算为一个综合评价的向量。

四、实证研究——以福建省某高校为例

1. 该高校二级学院设置的基本情况

福建省某本科院校为普通全日制公办学校，下设二级学院共15 个。在考核中，遵循“强化激励、简化考核、分类指导、突出发展”的原则，实行目标责任考核。通过目标责任考核促进学院各项工作科学发展，提升学校整体管理效能和办学水平。具体实施中，坚持目标考核与业绩考核，分类分级分指标考核与公平公开考核，过程考核与学年度考核，考核与奖惩相结合的基本原则。

在上述指导思想和考核原则下，为解决以往考核中存在的主观性较强、客观性不足，定性考核略多、定量考核占比较小的实际问题，根据各学院的历史发展水平差异，将该校15 个学院划分为三大类，各类进行不同权重设置。具体为，将被考核的二级学院划分为第一类学院4 个、第二类学院3个和第三类学院8 个。

2. 评价指标体系构建及权重设置

按照学科建设和研究生教育、人才队伍建设、科学研究、教学工作、学生工作、社会服务与贡献等六个一级指标实施考核。将每项评价指标的评语进行模糊四等级划分，即评语为优、良、中和差。进一步，从该校随机抽取30 名各学院专任教师、15 名辅导员和18 名机关单位人员，针对所有学院进行评价，并将评价频数转换为比例。下表1 展示了对其中某一个学院的评价情况，其他学院类似。

根据该校分类考核的基本思想，通过专家打分法，分别设置三类考核学院的六大类一级指标的权重见下表2。其中，第一类被考核学院在学科建设和研究生教育、科学研究、社会服务与贡献上权重较大，意味着该类学院更偏重科学研究和社会应用。第二类和第三类学院在教学工作上权重较大，说明该类学院更偏重教学。

表1 评价指标及评价结果（以某一学院为例） 单位：%

在具体考核实施中，对每个一级指标下设的各二级指标权重，采用层次分析法完成，可参考徐国祥（2016）。[12]采用校内外专家构建的判断矩阵，并通过一致性检验来验证所构建的判断矩阵是否合理。在一致性检验中，学科建设与研究生教育、人才队伍建设、科学研究、教学工作、学生工作和社会服务与贡献各模块二级指标的判断矩阵的检验系数分别为0.05、0.09、0.07、0.07、0.03 和0.06，均小于0.1。从而，可认为构建的判断矩阵均满足一致性要求。每个模块二级指标构建的权重见下表3。

表2 三类学院的一级指标权重设置 单位：%

3. 该高校二级学院的评价及分析

采用第二部分介绍的模糊综合评价方法，依据对福建省该高校二级学院的评价数据，可计算出各学院的考核情况见下表4。通过表4 可以获知，该校的4 个第一类被考核学院整体表现优异；其中有三个学院获评优秀，仅有一个学院表现稍差，获评良好。第二类被考核学院整体表现不如第一类；总的3 个学院中，有一个获评优秀，两个获评良好。第三类被考核学院整体表现距离第二类学院尚有差距；8 个学院中，仅有2 个取得优秀，5 个良好和1 个中等，是三类被考核学院中唯一的一个中等。

上述第一类学院中存在一个被考核为良好等级，主要由于该学院人才队伍建设和科学研究被评价为优秀的比例偏低，而被评价为中等的比例又偏高。这意味着该学院在以后的工作中，在保持其他各项指标稳定发展的情况下，应充分挖掘青年教师的培养和加大力度引进外部高层次人才。第二类被考核为优秀的学院，优秀的比例比被评价为良好的比例优势并不明显，主要是因为其在人才队伍建设和教学工作上表现不够突出。第二类中被考核为良好的学院，其主要原因在于教学工作和科学研究上被评价为优秀的比例偏低。这说明第二类学院需深耕教学，努力将教学工作做好，同时应加大人才队伍建设。第三类被考核对象中，大部分学院在人才队伍建设、科学研究和社会服务与贡献上均表现不佳。虽然由于历史发展原因使得第三类学院多数并非该校的传统优势学院，但也不应妄自菲薄，而应大力引进优质人才、高端人才。这样可以一方面优化人才队伍结构；另一方面通过引进的高端人才的带动作用，提升学院科学研究水平，并借助引进的高端人才，充分利用他们的外部资源，调动学院服务社会的积极性。

五、小结

进入新世纪后，我国高等教育规模迅速壮大，在此背景下，各级政府部门不断下放高校管理权，使得高校对自身工作的管理进入了自我考核和外部考核相结合的重要时期。目前，在高校进行自我考核的过程中，总体以定量考核为主。在具体的实施过程中，一般采用模糊综合评价法、模糊层次分析法、关键业绩指标法、投入产出法和职业发展周期法等定量考核方法进行。

鉴于模糊综合评价方法的比较优势，本文通过构建相应的考核指标体系，并以福建省某高校为例，对该高校的学院进行了实证分析。在考核过程中，将该高校15 个学院中的4 个传统优势学院归结为第一类考核对象，3 个近年发展较快的学院归为第二类考核对象，其他8 个学院归为第三类考核对象。进而通过学科建设与研究生教育、人才队伍建设、科学研究、教学工作、学生工作和社会服务与贡献等6 个方面来构建考核的指标体系。实证分析发现：该高校的4 个传统优势学院整体表现优异，其中有3 个学院获评为优，一个为良；第二类的3 个学院有1 个获评为优，两个为良；第三类的8 个学院有2 个获评为优，5 个为良，1 个为中。

结合以往学者的已有结论和本文的实证分析，以下两点需要在未来的研究中注意：一是虽然应按分类考核的原则进行，但需注意分类的边界问题。分类考核是为了体现考核的公平性，但倘若过于细分，可能使得考核的效率大大降低。二是短期考核与长期考核相结合。短期考核主要偏重于一些常规性指标的衡量，但对一些基础性指标的考核，在短期内并不能快速提升，这就需要借助长期考核来实施。这就需要在短期考核与长期考核之间做出权衡。