浅论知识产权服务业的人力资源管理

陈吉

【摘  要】知识产权服务业具有知识化、国际化、法律化等特点。知识产权服务业处于发展上升阶段，竞争激烈，企业要在识人与选人、用人与育人、留人方面不断提高。论文在分析知识产权服务业人力资源管理特点的基础上，提出企业应当注意的问题。

【Abstract】The intellectual property service industry has the characteristics of intellectualization， internationalization and legalization. The intellectual property service industry is in the stage of development and rise， with fierce competition. Enterprises should constantly improve their ability to recognize， select， use， educate and retain people. Based on the analysis of the characteristics of human resources management of the intellectual property service industry， this paper puts forward some problems that enterprises should pay attention to.

【关键词】知识产权服务业;人力资源管理;问题

【Keywords】intellectual property service industry; human resources management; problems

【中图分类号】G306;F272.92                               【文献标志码】A                                   【文章编号】1673-1069（2020）03-0017-02

1 什么是知识产权服务业

随着经济的发展，服务业在国民经济中占比越来越大，在一些发达国家已经成为主导，服务业也出现了新的形式。与发达国家知识密集型服务业相关联的知识产权服务业是以人的智慧劳动成果的权利——知识产权的确立、维权、保护为主导的新型服务业[1]。随着经济的发展，与知识产权产业相关的专利、商标以及版权等各种服务活动渐渐增多，大大地促进了智力成果权利化、产业化，而产权服务业又与其他服务行业有着明显的不同，知识产权服务业对专业性的知识和法律法规的依赖性非常高，对从业者的素质要求很高，从而使知识产权服务业具有知识化、国际化、法律化和网络化的特点。

2 知识产权服务业人力资源管理的特征

2.1 核心理念：以人为本

知识产权服务业与创新密切相关，与知识密集型产业相关联，对从业者的素质有一定要求，没有高素质的员工就没有良好的创新活动。员工的活力和创新精神是企业发展的手段也是发展的目的，有利于人在从事本职行业中实现人的全面发展。

2.2 管理对象是知识型员工

知识型员工往往指的是熟练掌握符号概念，可以利用知识与信息工作的员工。知识产权服务业是由知识型员工创造、支撑和发展的，知識型人才既是本企业的主人又是企业的管理对象。这类员工通常更加注重工作的内在报酬，希望工作中实现自我的全面发展、培养终身就业能力，知识型员工更富有创新的精神和能力，追求自由化和个性化。

2.3 目的在于建立学习型组织

在企业中，智力资源是需要依靠组织的学习能力来获得和积累的，只有在不断学习的前提下，才能提高员工的素质，增强企业的竞争力，最大限度地发挥人力资源的价值。优秀的企业能够使企业内部不同层级的人员全力投入并且不断学习，形成一个学习型组织。这个组织为企业员工提供了自我提升的机会，将资源整合便于合理运用，从而使得整体的绩效高于个人绩效的总和。

2.4 知识管理是人力资源管理的重要内容

运用集体智慧来提高创新能力是知识管理的重要内容。在信息化、知识化的背景下，知识和信息是企业发展的重要途径和媒介。同时，信息时代下，各种资源鱼龙混杂，企业沉浸在海量的信息和知识中，必须加强企业知识管理能力和人力资源管理能力。

3 知识产权服务业人力资源管理的现状

3.1 制度上的危机

制度是指提供各种模式以确保建立一个社会或者经济秩序的各种规则。这使得人们处于其约束下从而使个人行为得到规范。同时，各种激励系统也是建立在制度的基础上。因此，良好的制度是一个企业组织的人员积极性高昂的基础。

3.2 人才的流失

人才的流失不是单单指高层管理者的流失，合格的基层员工的流失也会对企业造成巨大的伤害，因此，人才的流失包括员工的流失和管理人才的流失两种。据调查，替换一名普通员工的成本相当于一个员工全年薪酬的30%，而如果替换的是技术紧缺的岗位，成本甚至会高于其全年薪资的1.5倍。除此之外，人才的流失不利于企业的稳固和与其他企业合作的建立，使企业的竞争力减弱，对企业声誉带来负面影响，甚至会引起客户的信任危机。

3.3 人才的使用不当

人才的使用不当往往体现在两方面：首先是人才的能力和其所处的职位不匹配，通常是指低級人才高位就职和高级人才职位低级，这样使得资源配置不合理，管理效能低下，从而使企业工作效率低下。缺乏经验和知识储备的人一旦居于管理职位和其他重要的工作岗位，会使企业存在危机隐患。其次是信息不对称从而导致的人才使用危机，即用人单位和应聘者之间的信息不对称。为了求得好的工作岗位，应聘的人会不遗余力地包装自己，用人单位往往在众多经过精细的层层包装的应聘者中良莠难辨，从而造成了企业和应聘者间的信息不对称。当企业选择了道德操守低下的人担任企业要职时，在知识产权服务的各个环节中，容易出现行贿、受贿等不良行为，从而为服务埋下危机。人才的使用不当是因为人力资源管理的选人和用人环节上出现了问题，同时，也是监督体系不完善造成的。

4 知识产权服务业人力资源管理应重视的问题

人力资源管理是在合理地管理、在实现人力的最高使用价值，强调通过采取一定的措施和手段，调动企业或事业单位的员工的积极性和创造力。结合知识产权服务业的特点，知识产权服务业的人力资源管理应重视的问题包括以下方面。

4.1 识人与选人

在识人与选人即人才的招聘环节，知识产权服务业企业要明确每个岗位的职责、权利、任职条件等内容，做好岗位说明书。在选择人才时，除了要重视教育水平、所学专业、从业经验和技能条件以外，还要重视道德操守和岗位胜任素质等。例如，在选择管理人才时，要更加注意其领导能力，此时不仅仅要有专业的能力还要有领导者应有的素质。在选择和考察胜任特质时需要采取一些科学的手段，如结构化面试、情景模拟或者角色扮演等方式。在招聘人才或者提拔人才时，使用系统而科学的人力资源模型和测评工具能够促进人力资源的合理配置，最大限度地发挥人才的优势。除了对任职条件的考察以外，候选人的个人发展规划也是不可忽略的。知识产权信息服务、代理服务、法律服务、商用化服务、咨询服务、培训服务是知识产权服务包括的六种类型，要明确了解候选人在各个类型之间的选择，了解其个人规划，同时，清楚告知其本企业的有关情况。

4.2 用人与育人

用人关系到人力资源是否能够配置合理，育人则涉及人力资源的培训和其自身的发展。在运用人才时，要避免出现低才高位和高才低位的情况，岗位是否安排合理以及管理者素质的高低都会影响企业的运作。员工的培训能够使企业整体素质提高，无论是对新员工还是老员工，管理人才或是技术骨干，都需要定期地培训以提高其能力，提高企业的发展效率。针对新员工的训练可以宣传企业文化，介绍企业的规章制度，以使其对企业进一步了解，产生归属感，针对自身的发展制定规划。对技术人员是根据技术等级进行分层次的技能培养，实现技术水平提升，在个人发展的同时解决企业人才缺乏的问题。可以采取在职教育、内外部培训等多种形式进行人才的培养，完善企业的人才队伍，增强知识产权服务业企业的竞争力。在知识产权服务业企业的快速发展中，人才队伍也不断壮大，人才的职业定位需要明确以应对不同的挑战，企业要建立合理的任职资格评价与管理系统，并且建立健全激励机制，以提高员工的积极性，督促员工不断学习，在留住人的基础上，充分挖掘人才潜力，促进人力资源的合理配置，为企业的发展增添动力。

4.3 留人

留人即将有利于企业发展的管理人才和技术骨干留在企业中，其实现往往依靠员工的考核和激励机制。知识产权服务业企业中的绩效考核应该结合企业自身定位与不同岗位的特点选择考核方法。在根本上要遵循公平原则和重点激励原则。激励制度要包含福利待遇和非经济性报酬，从而满足不同层次员工的需求，激发不同层次员工的积极性。在发生人员流动时，知识产权服务业企业也要重视对自身知识产权的保护，保护好离职员工掌握的企业的商业机密，可采取相应的保密制度，在员工培训时就强调员工义务，宣传有关的规章制度，并且在职员入职时签订竞业禁止协议和保密协议，从而避免人员流动对企业带来不必要的危害。在对待人才上，要给予尊重，促进员工的全面发展和自身能力的提高，提升员工积极性。在人力资源管理的各个环节做到全部加强，企业便可以在竞争激烈的发展环境中获得竞争优势。

5 结语

知识产权服务业处于发展上升阶段，竞争日益激烈。企业要做好识人选人、用人留人等各方面的工作。选择优秀的人才，合理安排岗位就职，建立健全合理的绩效考核和激励体系，不断提高员工的满意度，提升其积极性，减少人才的流失和员工的流动，对人力资源管理的各个环节加强把控，并且完善企业自身的保密制度，防止因人员流动对企业造成不必要的损失。

【参考文献】

【1】安世民，张月萍.中型企业HRBP模式的应用研究[J].中国管理信息化，2014（04）：34-36.