英国皇家医院健康助理员入职培训与启示

□ 顾娟 GU Juan 陈肖敏 CHEN Xiao-min* 盛国明 SHENG Guo-ming

随着人口老龄化、疾病谱的改变和人们对医疗卫生需求的快速增长，护理人力资源短缺已经成为全球性的问题[1]。如何科学有效地利用人力资源，成为许多国家卫生管理部门重点关注和研究的难题。近年来，国内不少医院也在探索研究护理员的入职培训和管理，并取得了一定效果[2-4]，但国家及地方相关部门对护理员的入职培训尚缺乏统一标准。英国国家健康服务体系(National Health Service，NHS)是全球最大规模的公立医疗系统，多年来已形成一套相对科学和成熟的护理员入职培训管理体系。本文结合笔者在英国西南的格洛斯特郡皇家医院(Gloucestershire Hospital NHS Foundation Trust，GHNHSFT)的研修经历和采访得到的相关资料，并结合文献查阅，介绍和分析英国皇家医院健康助理员(Health Care Assistant，HCA)的入职培训体系，以期对我国护理员的入职培训提供思路和参考，促进护理员的职业教育更好地发展。

英国皇家医院健康助理员HCA概述

英国护理人员根据其职业框架标准共分为9级，其中的1～4级护理人员称为HCA，5级及以上护理人员称为注册护士。1～3级HCA又叫护士助理，护士助理的工作范畴包括提供饮食分发服务、协助安全运送病人和物品、整理和清洁床单元设备、协助护士完成患者的生活护理、测量基础生命体征和体重、协助缓解患者的焦虑情绪、负责病区清洁卫生工作等等。概括而言，HCA在医院工作的主要职责是对护理工作提供支持，负责帮助患者的整体舒适[5]。4级HCA又称为开业护士助理(Assistant Practitioner，AP)，除了以上的基础护理外，在临床部门协助执行更广范围的任务，如监测血糖、记录心电图等[6]。英国HCA的工作性质和职责类似我国医院聘用的护理员或护工，但更专业化和规范化。英国HCA的存在很大程度上节约了注册护士(Registered Nurse，RN)的资源，改善了护士短缺的困境。

英国HCA的入职培训模式

1.以护理岗位胜任力为理论框架的培训课程设置。英国NHS制定了英国HCA统一的入职培训制度，由英国护士和助产士委员会 (Nursing and Midwifery Council，NMC)按 NHS入职培训制度的标准统一制定英国HCA的入职培训手册[7-8]，手册强调以岗位胜任力为理论框架，最终目标是让HCA获得为提供高质量且具有同理心的照护而拥有专业的价值观、行为和

1.规范护理员的准入和入职培训标准。英国皇家医院HCA入职培训体系的实施，促进护理员的业务水平和职业素养大幅提高，也对促进医院的护理管理起到有效推动作用。目前国家及地方相关部门没有护理员的职业标准，没有严格规范的持证上岗制，且大多数培训机构采用的培训方法都是传统的授课方式，培训效果差。从护理员层面分析，护理员年龄结构不合理，偏老龄化；文化程度低，接受能力差；薪酬偏低，社会地位低下，对年轻人和较高学历人员进入该行业吸引力不足；无严格的准入标准和职业规划前景，导致专业学习动力不足。这种现状导致护理员在为病人服务过程中存在很大的医疗安全隐患[14，17]，因此，应适当借鉴西方发达国家的做法，根据我国国情以及医疗市场对护理员的需求，明确界定护理员的工作范围和岗位职责，由卫生行政部门和护理院校组织护理、急救、法律、伦理等方面的专家，结合专业理论和护理员工作实际，编写护理员入职培训手册，制订相应的培训计划和方案，包括培训目标、培训内容、培训方法和达到培训标准的最低学时、考核评估方式等，实行职业资格准入制度，考核合格后持证上岗，将对提高护理员服务质量起到促进作用。卫生行政部门应定期修订护理员准入和培训标准，严格执行持证上岗制度，强化对医疗机构执行情况的监督力度，以优化对医疗机构护理质量的监管工作。

2.制定入职培训手册应以岗位胜任力为理论框架。我国医院在护理员的培训目标设计上，应适应现代护理岗位需求，以岗位胜任力培养为理论框架。以岗位胜任力为理论框架的目的是有利于让护理员获得为提供高质量且具有同理心的照护而拥有专业的价值观、行为和技术能力，以便为病人提供安全有效的护理。在培训内容选择上，应调整、整合专业学科实践教学内容，以实用性、先进性为原则。在教学过程上，体现以护理员的岗位胜任力为基础，加强实践教学环节，以实践能力培养为重点，强化护理员的岗位胜任力的培养。借鉴英国的HCA入职培训模块，可以将护理员所必备的实践能力进行归纳总结，并逐一将其工作范围明确下来，再进行技能模块的划分。比如，可划分为通用护理技能模块、学科护理技能模块、宣教和沟通能力模块、同理心和隐私保护模块、院感控制模块、生活护理模块等。技能模块的划分和建立，可以规范培训内容，也便于适应不同学科的培训需求。

3.建立清晰可及的职业发展规划体系。我国医院护理员多为外来务工人员，人员流失率高，文化水平较低，待遇低，自身素质不高，所以在招收、培训及管理上要花费很大的精力和时间[18]。如何做好对护理员的录用、培训使用及管理，如何在工作中保证服务质量、提高患者的满意度，对护理管理者来说是一个挑战性的内容。英国以薪酬支付制度为核心的激励机制是推动护理员制度发展的主要动力，HCA通过与英国国家健康服务体系NHS签订不同类型合同，而获得不同层级的薪酬待遇。借鉴英国NHS推行HCA分层制度和薪级对应的激励制度，我们可以进一步完善护理员的能级分层制度，全面、系统、多方位地对岗位职责和任职要求进行界定，建立侧重于服务数量和服务质量方面考核的能级对应薪酬支付和晋级激励制度，合理地提高护理员的经济待遇。较高的收入可以增加年轻和较高学历人员对护理员职业的就业欲望，明确的职业发展规划体系会增强护理员队伍的稳定性，良好的专业和社会地位能激发护理员队伍的荣誉感和责任心，同时，可参考英国建立护理员专业学术机构并赋予其相应权利，颁发护理员护理证书，提升了护理员的专业和社会地位，增强护理员队伍的凝聚力。