员工获得感及其镜像研究的管理启示

陈沛然

(南京航空航天大学 经济与管理学院，南京 211106)

提 要: 鉴于“幸福感”等概念在研究中逐渐凸显的边际效应问题，“获得感”的提出，为员工幸福感、满足感等的整合突破提供了新的思路。从必然性和可能性两个方面阐释“获得感”作为一个学术概念的生命力，并在与相关概念的比较中明晰了获得感的内涵及其独立构念。在此基础上，以“相对剥夺感”为镜像，进一步考察获得感的结构和影响机制，讨论其对于增强员工获得感、提升组织管理水平和实现员工与企业良性互动的一些管理启示，并指出员工获得感对于组织管理的效用，还需要更统一的研究工具、更科学的研究范式和更宽阔的研究视角来提供更丰富的答案。

一、获得感的提出:一个学术概念的生命力

(一)提出获得感的背景

2015 年2 月，习近平总书记在中央全面深化改革领导小组第十次会议上强调:“让人民群众有更多获得感”。“获得感”由此提出并迅速流行，在社会各界引起广泛讨论，一度位居《咬文嚼字》的“十大流行语”的首位。通过文章分析发现，习近平总书记不仅在各种重要场合一再强调人民群众的“获得感”，针对其他不同领域、面对其他不同群体，习近平总书记也经常使用“获得感”一词。譬如:2016 年8 月，在推进“一带一路”建设工作座谈会上;2018 年1 月，在中央全面深化改革领导小组第二次会议上;2019 年11 月，在民营企业座谈会上等，习近平总书记都提到了要“让企业、让工人有实实在在的‘获得感’”。由此可见，如果把习近平总书记提出的“获得感”仅仅当作一个“政治概念”去考量，想必是不够客观、不够全面的，而有必要从一个“学术概念”的角度，深刻地、系统地理解和把握“获得感”的概念。

(二)提出获得感的可能性与必然性

当“获得感(sense of gain)”的概念在国内应时而生之际，国外还并不存在明确的、与之直接对应的概念，它的提出有一定的可能性和必然性。

——提出“获得感”的可能性。在“获得感”的概念被提出之前，“幸福感”是学界讨论较多的一个相近概念。那么，为什么本研究不沿用和发展已经相对成熟的幸福感研究体系呢?以企业管理为例，改革开放的四十年来，伴随人们物质生活条件和生活质量的不断改善，对企业员工而言，不论是收入水平还是工作环境都越来越好。但是，与企业员工“客观福祉”的提高形成对比的是，企业员工的“主观幸福感”并没有呈现相应幅度的上升。对此，较为普遍和合理的解释有两种:一种观点认为，幸福感在客观上存在着边际效用递减的规律。即最初，当企业员工的福利水平较低时，较高幅度的福利增长能令员工获得较多的幸福感。然而，随着企业和全社会福利水平的逐渐增高，即使再增长相同幅度的物质生活福利，员工从中获得的幸福感将越来越少，这就是Easterlin 所提出的“幸福悖论”(happiness income paradox)。另一种观点认为，幸福感是基于员工自身的主观感受，它的产生和评价类似于“效用”，缺乏足够的稳定性和客观性，虽然企业和社会所提供的“客观福祉”在不断提高，但与员工对于这种幸福的感受或期望之间却并不一致，这种可能随时扩大和随时缩小的心理距离，就像是Davies 所描述的“J 曲线”一样［1］。因此，仅仅研究“主观幸福感”已经难以解释目前因社会变化而产生的人民“幸福感”不再增加的问题。那么，“获得感”作为一个不同于“幸福感”，却又能帮助研究者探讨个人收获与主观体验的概念的提出，就成为一种可能。

——提出“获得感”的必然性。个体幸福感的产生来自于两个方面的努力:一是“向内用力”;二是“向外用力”。向内用力，是中国人骨子里有生具来的天性，“修身为本”“独善其身”等，正是有了这些一辈辈人心口相传的“秘诀”，恪守着“穷理尽性”“反躬自省”的文化操守，才传承了上下五千年的文明。直到近代鸦片战争的一声炮响，终于打破了中国人幸福感的平衡。从“师夷长技以自强”那一刻开始，财产、权力、荣誉等跃然纸上，关于“什么才是幸福”的思索和“怎样才能幸福”的追求，也迎来了从“向内用力”到“向外用力”的裂变。曾几何时，“工人”成为中国社会最“幸福”的职业。然而，幸福的日子并没有过得太久，便又产生了困扰学界近半个世纪的“幸福悖论”，即为什么伴随科技的进步，日臻发达的技术手段替代了越来越多的传统手工作业，生产力水平得到了极大的解放和发展，生产效率的显著提升带来了财富的迅速积聚，而企业里的员工们却没有以前那么幸福了?已有研究表明，个人收入因素只能微弱地影响中国人民的幸福感［2］。可以看出，面对时代的变化，“幸福感”作为一种衡量人民内心感受的指标，难以与员工实际获得直接挂钩。这成了“获得感”意图成为一个具有鲜明本土特色“学术概念”的另一理由。

二、获得感的内涵:动态比较下的积极体验

习近平总书记指出，要着眼于解决群众最关心最直接最现实的利益问题，让群众得到看得见、摸得着的实惠，切实增加获得感。这里的获得是以实实在在的“客观获得”基础上的“主观感受”，表现为物质享有与精神满足的统一。同时，获得感通常英文表述为“sense of gain”，与英文谚语“no pain，no gain”(不劳无获，没有付出就没有收获。)也有异曲同工之处。所以，在讨论员工获得感时，不能抛开付出而谈获得，要正确把握“给”与“得”之间的相互关系:首先，获得感中的获得不应该是凭空出现或不劳而获的，而是以个体的付出换来的;其次，获得感强调获得的客观性，即实实在在有“获得”，这种获得既可是具体物体的获得，也可是抽象事物的获得;第三，获得感是个体的一种情感体验，具有主观性。因此，本研究尝试对获得感的内涵进行总结与定义:获得感是指个体或群体经历实际付出与收获的动态过程中产生的一种主观认知的积极情绪体验。同时对获得感的内涵做如下解释:

首先，获得感来源于获得与付出的比较。它可以体现出组织中的员工付出努力与获取回报之间的关系，只有能者多劳，多劳多得，员工才能体验到真正意义上的“获得”。当员工完成一项对自己而言非常有意义的任务后获得相应的回报，满足了个人成长发展的需要，这个过程还会给员工带来自信和成就感。若工作过程无法激励员工，就会使员工产生职业倦怠。在Maslach 等人的研究看来，职业倦怠是工作环境中持续的人际应激源引起的心理综合征，包括低成就感、去个性化与情感衰竭等三个维度，会对员工的获得感产生弥散性的破坏［3］。

其次，获得感是一种动态感知过程。不论是作为企业中的员工还是社会中的其他角色，个体在生命发展进程中不断学习知识技能，并为了生存而付出种种努力，在此基础上又能拥有主客观的收获并支撑自身不断发展，这就是一个个体行为不断流动的过程。正如习总书记在2018 年新年贺词讲话中谈到的:“幸福是奋斗出来的!”在这个动态过程中，个体又会不断对自身以及所处环境中的各种人、事、物等因素进行认知评估，并产生不同的情感体验，这又是一个情绪情感不断流动的过程。可以说，获得感这一概念，是在人的稳定发展过程中产生，而不仅仅是作为对某种获得产生的单纯特定“感受”的结果。因此，相对稳定的动态过程，是获得感的一个特点，而稳定的收获本身也能让人们处于相对安全和谐的状态中。

最后，获得感是一种积极的情绪体验。员工在组织中的付出与收获合情合理，分配公平，这样才能因获得感而体验到被激励，产生积极的情绪。反之，如果在企业氛围中缺失公平正义，“多劳者不能多得”，在企业中存在机会、资源分配、规则等方面的不平衡，就会直接影响员工的公平感，甚至因此而产生被剥夺感，影响员工在组织中的表现。

三、获得感的构念:相关联的一个独立维度

(一)获得感的镜像

与获得感恰好相反，相对剥夺感是个体在与他人比较的基础上感知到自身地位和处境的丧失感。Stouffer 等人提出“相对剥夺感(relative deprivation)”的概念，他们认为，个体会将自己所处的环境信息与某种标准或参照物进行比较，若在比较后发现自己处于劣势的一方，就会感觉自己受到了剥夺，并产生消极情绪，这种主观认知到被剥夺的消极情绪即剥夺感。因为个体在比较时使用的参照标准并非绝对标准，而是自己主观选择的某一参照物，因此产生的剥夺感也是相对的［4］。

相对剥夺感与获得感之间是有联系的，相对剥夺感是获得感演化更为严峻的局部异化问题，是价值期待与价值能力不一致的主体认知。也就是说，相对剥夺感是获得感另一个极端的体现，这种解释可以扩大相对剥夺感的结构内容。同时，正因“获得感”与“相对剥夺感”可以视为一体两面的概念，二者之间构成相反相成的相关性，所以也为分析研究“获得感”提供了有效的切入点。因此，可以把“获得感”作为“相对剥夺感”的镜像［5］，利用“剥夺”这一负能量投射出镜像对应的正能量方面，即“获得”方面的镜像，并能参照“剥夺感”建构与其相反的“获得感”路径和框架，从而研究和刻画企业员工“获得感”的现状和趋势变化。

(二)相关概念的比较

组织行为学发现，员工的个人能力、基本素养以及对企业的情感投入都会对企业的效益产生直接影响。为了增强企业凝聚力，提高企业竞争力，许多企业开始关注员工的内部积极性。其中，“员工满意度”与“员工幸福感”是近年来最受学术界与实践界关注的两个方面。通过上文对“获得感”内涵的分析可以看出，员工获得感与员工的内部积极性密切相关。鉴于员工满意度与员工幸福感同属员工内部积极性范畴，有必要对三者的内涵与边界差异进行辨析。

研究获得感的最终目标，是要提升组织中员工的满意度和幸福感，促进员工产生积极的内心体验，从而达到激励员工的效果。虽然在概念上，对工作满意度、幸福感和员工获得感要进行明确的区分，但是众多研究中，满意度作为一个衡量员工内心体验的重要指标，是难以在组织研究中剥离的。如在关于幸福感的研究中，满意度就是一个不可或缺的衡量因素。职业幸福感高意味着个体的工作满意度较高、离职意愿较低，在此基础上感到积极内心体验较多、消极的体验较少［6］。众所周知，人是有着高级认知功能的、有复杂心理活动也有主观能动性的社会性动物。人们会产生多种情绪，既有消极的情绪情感体验，也有积极的情绪情感体验，但大多数时候，人们不会只产生某一种独立的情绪体验。因此，三种积极情绪体验在员工的实际生活中也是难以割裂而单独存在的。但是明确不同的变量概念是做好一个科学规范研究的前提，所以在概念上，仍然需要对获得感与其他相近概念做出一些辨析(见表1)。

表1 获得感与相近概念辨析表

1.员工满意度与员工获得感

与获得感不同的是，满意度强调的是工作收获与主观期待之间的差值大小，并且受到参照标准选取的影响。员工满意度作为一种主观价值判断，指的是员工在实际工作中获得的价值与其期望获得的价值比较后的差值，差值越小，员工的满意度越高，而员工的内心期望值则是一种较为主观的评估，这种主观期望值会影响员工对其所获的满意感［7］。换句话说，在实际工作中如果员工对其在工作中所获得的价值没有实现合理的期望，比如员工具有较高的心理期望，那么他的满意感就会偏低。关于“薪酬福利”等因素到底会不会提高员工的满意度这个问题，最早的不同见解来自于Herzberg 提出的双因素激励理论(Herzberg’s motivation －hygiene theory)。他认为员工的薪酬福利只是一种保健因素，只能保证员工不会对组织产生不满足感，而并非一种激励因素，意味着员工获得报酬并不会让他们对工作感到满意。但已有研究中又有了不同的事实，对于非技术岗位的工人，相较于工作内容本身，外部因素(即薪酬福利等因素)仍然会使工人们感到满意。例如Prakasam 也发现，纺织工人的满意很少来自于工作内容，而是更多来源于外部工作条件［8］。同满意度相似的是，获得感也会涉及比较过程，但其比较的对象为工作中的实际“付出”与“回报”，即“一分耕耘，一分收获”。但是，与满意度的主观性不同的是，获得感不强调心理预期，而是强调实际的付出与收获带来的内心体验。

2.员工幸福感与员工获得感

与获得感不同之处在于，幸福感强调个体的心理目标是否达成。除了员工满意度，随着积极心理学的兴起，人们对“快乐”“幸福感”等的追求让员工幸福感成为企业管理者和有关学者关注的焦点。许龙等人对员工幸福感的概念进行系统研究，梳理出三种不同视角下的员工幸福感:享乐主义视角下的员工主观幸福感，自我实现视角下的员工心理幸福感，以及整合视角下的员工整合幸福感［9］。实际上，不论是主观幸福感，还是心理幸福感，目标都对幸福感的形成起着重要的作用［10］。对于员工而言，他们追求幸福的动力源自于心理目标的达成，员工为了实现心理目标而做出有效努力是他们获得幸福感的一个前提。可见，由于每个人对幸福的定义不同，对心理目标的设定也不同，因此对幸福感的评估也是十分个体化的。所以可以认为，职业幸福感是一种主观幸福感，包括工作是否令人满意的认知评价和由此产生的主观情感体验。因此与幸福感相比，获得感涉及的范围更加具体与客观，强调员工先要实际“获得”:既包括物质层面的获得，也包括精神层面的获得。虽然获得感也包含一种主观判断，但是这种判断是基于客观获得的，因而更易于衡量。简单来说，获得感强调员工的满意度，判断更多是基于现有与过去付出与收获的增减量，而不是基于与个人心理目标的对比。

3.其他相近概念辨析

一是获得感与安全感相比，安全感强调的是环境是否有“不确定性”、有何种程度的不确定性。在马斯洛的需要层次理论中，安全需要是个体优先级最高的需求之一，仅次于生理需要。安全感作为社会心态指标之一，不能被看成一种人格特质，而是在一定社会环境下个体对于不确定性和不安全的感受。有研究也表明，减少员工的不安全感，可以增强员工的工作满意度［11］。当个体拥有稳定的付出与收获后，不仅会体验到获得感，也会因“稳定”而体验到安全感。

二是获得感与成就感相比，成就感更多地与工作本身的内容相关。成就感是员工在完成一件任务后产生的对自己的正向评价。低成就感表现为个体自我效能感降低，对工作的意义感和价值感降低，甚至倾向于对自己的工作成果作出消极评价，产生无助感，因而丧失对工作的积极性。多数研究发现，工作内容枯燥、缺乏挑战容易使员工成就感降低。可以看出，获得感更强调实际获得，员工对组织有付出、有回报，并在此基础上产生相应的积极感受，这与成就感是不同的概念。

三是获得感与公平感相比，公平感受到选取参照对象的影响，它的落脚点在于“是否公平”。员工的公平感其实就是在企业工作后，个人愿望与现实达到平衡时产生的一种心理感受，是员工个人付出得到企业合理预期回报后的愉快体验与成功的感觉。最早对组织公平作出研究的是美国心理学家Adams，他提出的公平感主要是指资源分配的公平与否，员工不仅关心自己的绝对收入，更关心自己的相对收入，并且会对支出和收入都进行对比［12］。理解公平感的核心在于理解员工选取参照对象的规律，正如中国人说“比上不足，比下有余”，选择与不同的参照对象相比较，往往会产生对公平与否的不同体验。相比之下，获得感强调“获得”，虽然在组织中，员工的比较离不开公平认知，但不妨碍员工因实际获得而产生的获得感。

四、获得感的测量:不同水平下的结构演化

(一)获得感的获取方式

对于获得感的获取方式，主要分为横向比较与纵向比较两个方向。简单来说，横向比较是基于同一时间下对不同个体的比较，例如组织中的“我”与“他”之间的比较、“我们这个组织”与“他们那个组织”之间的比较等。纵向比较是时间跨度上对同样个体的比较，例如“现在的我”与“过去的我”做比较。许多早期的研究思想来源于Festinger 提出的社会比较理论，而且把重点放在人们如何利用社会比较来达到自我评价的目的，每个人都有自我评价的动机，自觉或不自觉地想要了解自己的能力、地位等。Albert 对Festinger 的社会比较理论的进一步转换，建立了自己的时间比较理论，两个理论的区别在于:首先，时间比较理论强调对同一个人的比较;其次，这个理论强调时间性，是在不同时间里对不同的自我描述进行比较［13］。因此，这是一种纵向的比较方式。

同理，对于员工而言，在评价自己获得感时，他们首先会借助客观手段进行评估，比如将自己在工作中的“付出”与“获得”进行比较，此为“纵向获得感”。除此之外，员工还会将自己所得报酬与他人做比较，用以判断自己的获得，此为“横向获得感”。此外，鉴于相对剥夺感作为个体因“失去”而产生的一种消极主观感受，获得感也是个体因“获得”而产生的一种积极心理体验，所以这种获得不是一种绝对意义上的获得，也可以称之为“相对获得感”。这种对获得在时间上的纵向比较和在个人和群体间的横向比较，在关于相对剥夺感结构的研究中也得到了体现。

(二)镜像概念的结果演化

关于获得感的镜像概念“相对剥夺感”的成分结构，学界尚未形成统一的观点。研究者们分别基于不同的结构成分划分，编制相应的测评工具，进行相对剥夺感的测量。从对现有国内外的相关研究分析来看，对于“相对剥夺感”的结构模型，主要存在四种不同的声音，可以总结为图1 中“由线到面”的研究演化模式。

图1 相对剥夺感研究结构演化图

一是“个体—群体”相对剥夺感的双向结构。即Cantril 最早在开展相对剥夺感的测量时，只区分了个体水平和群体水平两个维度，即:当个体与自身所在的内群体或自身不在的外群体做对比后，得出个体维度的相对剥夺感。而个体所在的内群体与其他的外群体作对比，测出群体维度的相对剥夺感。但是，Cantril 的测量结果只能得到感知到的差异即认知方面的差异，而缺乏对由此体验到的情感差异的测量，这是该量表的一个主要缺陷。但到目前为止，自我锚定量表(Self －Anchoring Striving Scale)依然是学界用以测量相对剥夺感使用最广泛的量表之一。

二是包含“认知—情感”相对剥夺感的双向结构。Pettigrew 指出，个体或群体之所以产生相对剥夺感，其比较过程(认知成分)和比较结果(情感成分)是并列存在的(共生的)［14］。这一观点得到了不少研究的支持，并在Zoogah 对于测量企业员工相对剥夺感的过程中得到了进一步验证［15］。

三是包含“认知—情感”相对剥夺感和“个体—群体”相对剥夺感的双维垂直结构。即相对剥夺感包含了个体和群体的认知成分与情感成分两个一级维度，以及个体间比较和群体间比较两个二级维度［16］。这一观点自Wlker 和Pettigrew 首次提出以来，一直是学界的主流观点，被大部分同行研究者所接受和采纳，并在不同样本群体中进行了施测。

四是“个体—群体”相对剥夺感的“认知—情感—行为”相对剥夺感三维对向结构。虽然侯玉波提出的这一观点最接近现代心理学对于心理成分的划分［17］，也得到了Wickham 等国内外学者的支持，但目前基于这一结构的相对剥夺感测量仍然停滞在理论思辨阶段，未见到基于此种成分划分方法的测量工具和研究实例。

五、获得感的影响:镜像观察下的管理启示

(一)对于个人发展方面的启示

一是客观社会地位的高低，将影响人们获得感体验的高低。国内外研究者较多关注的人口学变量主要包括受性别、年龄、教育情况和收入情况等，这些人口学变量一定程度上代表了个体的社会地位。不少研究都在不同群体中证实了上述变量与相对剥夺感的显著关系，尤其是在个体实施比较的参照对象社会地位、社会支持等优势明显时，当个体的社会地位越低、社会支持越少时，其相对剥夺感越强烈、持续时间也可能越长。如农村户籍大学生，不论在横向比较还是纵向比较中，都容易体验到相对剥夺感［18］。经济和社会地位剥夺感在一段时间内能稳定预测人们的生活满意程度。客观社会地位高的城市居民，其获得感要高。住房保障资源与医疗资源的供给越富足，居民获得感也越高［19］。总的来说，性别、年龄、收入水平与教育水平，都会对个体获得感的评估产生影响。在目前的调研中发现，男性在当前的获得感要高于女性;在年龄的变化中，获得感会随年龄的增长而增加;随着月收入的提升，获得感也相应提升;教育程度为高中的获得感最高，教育程度为初中及以下的获得感最低［20］。

二是人们对处境判断越公平，获得感体验越强。人们维持社会分配公平性是提升民众获得感的重要社会基础，而人们处于什么样的社会地位，往往是综合评估各项实际获得后的结果，这种对于社会地位的评估会显著影响人们的获得感。尤其在向上的比较中，人们感到社会不公越突出时，相对剥夺感体验越强烈，获得感体验越少［16］。可以得出正相反的是，当居民认为自我获得的处境越公平时，就越能感受到获得感，这种对公平的判断就是由个人的主观认知而定的。

三是个体内在态度越积极，就越能体验到获得感。内在态度包括了人们的能力、动机、承诺等。比如，农民创业能力越强，其创业获得感就越高，或者说其创业绩效越多，创业动机就越强，创业获得感也就越高［21］。在师范生的专业承诺中，情感承诺和理想承诺越高的个体，越能体验到较多的获得感。此外，反叛的个体往往具有一定的积极力量，能减弱相对剥夺感对创新的直接影响［22］。

四是偏执的个体往往容易体验到获得感丧失。国内外研究者较多关注的个体变量主要包括人格特征、归因模式、知觉控制等。偏执的个体遇事喜欢将责任归于他人，往往是明显的外归因，控制欲也强。越是这样的个体越容易心态失衡。比如，习惯于外归因的个体通常会比内归因的个体有更强烈的相对剥夺感。控制欲强的个体也通常会伴有高的相对剥夺感［23］。国内关于相对剥夺感的研究也有了新的进展，如偏执和社会比较对羞怯和相对剥夺感有完全中介效应，个体越容易羞怯，就越容易偏执，越偏执就越忍不住要去和他人进行比较，并进而越容易体验到被剥夺感，心态失去平衡［24］。

(二)对于企业管理方面的启示

一是企业招聘时应当考虑员工的内隐能力观，会对获得感产生影响。内隐能力理论最早由Dweck 提出，持有能力增长观的员工，认为自身的能力是可以通过努力来提高的。而持有能力实体观的员工则认为能力是天赋所定，一个人的能力是不会随着学习而增长的。比如，持有内隐实体观的大学生更容易体验到相对剥夺感，由此而产生非适应认知，并进而沉迷于网络游戏来逃避现实［25］。因此，企业在招聘员工时，要考虑员工所持的能力观是否是消极的，消极能力观的员工很容易因为受到批评而丧失信心，获得感体验降低，并且以消极的态度来进行对抗。

二是增强员工对企业目标的认同，能有效提升员工的获得感。相对剥夺感对群体的影响主要集中在群体态度和群体行为两个方面。相对剥夺感会导致群体内的积极态度和行为(如请愿、结盟等)，以及群体外的消极态度和行为(如抗议、示威、罢工等)。如有研究指出，群体认同能够弱化由群体相对剥夺感导致的群体激化行为［26］。现在不少企业都借助于网络而生，如网络运营。在网络群体中，相对剥夺感还能显著预测网络群体攻击行为，如网上谩骂、网络暴力等，这都是由于群体愤怒和群体效能在其中起到了中介作用，而群体认同能在其中起到调节作用［27］。也就是说，相对剥夺感还可以直接预测集体行动参与，相对剥夺感越高，群体极化越可能出现，群体极端行为也就容易随之而来。因此，企业提升员工对企业发展目标的认同，能够增强员工的企业凝聚力，并因此减少员工的相对剥夺感体验，提升员工的获得感体验，从而减少抗议、示威、罢工等消极行为的发生。

(三)对于员工和企业互动的启示

一是要注意企业中的员工关系，外归因员工很容易感到获得感降低。外归因员工容易将事情的责任甩锅到外部环境中，这样的员工在企业中很容易产生人际关系矛盾，他们会时常感到他人在欺负自己，并产生被剥夺感。已有研究表明，大学生受欺负会产生相对剥夺感，再加上愤怒的反刍思维(反复对愤怒事件进行思考咀嚼和体验)，使得大学生更可能出现攻击行为。而往往相对剥夺感越高的学生越倾向于外控的归因方式，他们由于一些事件而受挫，并将挫折感归咎于外部条件，也容易对外界产生较高的攻击性。这样的学生被招进企业中，就很可能引发企业员工关系失调，影响企业氛围，影响员工的获得感。

二是企业若让员工获得感减少，将大概率失去员工的信任。从民生角度而言，人们获得感提升将对政府信任具有积极影响作用，民众的生活水平如何，将主要影响民众对政府的信任度。在企业中也是同样的道理，企业的福利待遇、企业的薪酬制度公平性等，都是影响企业员工获得感的因素，如果企业不能有效提升员工的获得感，将大概率影响到员工对企业的信任程度，影响到企业在员工心目中的形象。

三是提升对员工的支持与评价，能更有效提升员工获得感。作为获得感的镜像概念，相对剥夺感除了会影响个体的生理和心理健康水平外，还会导致个体的行为意志减退和意志增强［28］。如张华威通过一项研究发现，相对剥夺感越高的个体，其自杀意念越强烈。个体在领悟社会支持、核心自我评价层面的不同，也会产生不同的相对剥夺感和自杀意念。也就是说，企业应当关注员工是否领悟到企业给予的支持性条件，提升对员工的支持、鼓励等，能改变员工的自我评价，这样才能有效减少员工的相对剥夺感，增强员工的获得感。

六、不足与展望

(一)深化概念操作

首先，前文也已经提到，要对“获得感”进行具有科学范式的研究，就需要对获得感做出一个明确的定义，包括其内涵和外延，并且要有相应的操作性定义。而近年来关于获得感的国内外研究本身就较少，许多研究中关于“获得感”究竟是什么也并没有统一的定论。例如，翟慎良认为获得感具有一定的主观性，并与幸福指数紧密相关;辛秀芹认为获得感是基于一定物质、精神、文化等方面的“获得”而产生的一种主观感受。它是个体的需要得到满足后所体验到的愉悦和幸福感;邢占军和牛千则认为获得感是主观上对于社会供给能否满足民生需求的评价［29］。这就导致在为数不多的研究中，对于“获得感”的描述仍旧是一个较为模糊的概念。目前来看，不少研究中将“获得”与“获得感”混淆，这种理解存在两方面缺陷:一是仅仅考虑到了“获得感”认知或情感的某一维度;二是仅仅考虑到了“获得”的多少而没有考虑“付出”的多少，这使得“获得感”概念过于片面，难以体现出人们发展中存在的动态性特点。因此，关于获得感的概念还需要更明确且全面的定义。

其次，获得感的研究结构中存在以下两点问题:第一点，依据前人研究中获得感概念的片面性可以看出，在实际研究的测量结构中更多的是侧重“是否有获得”这一主要的维度，而几乎没有研究者在测量结构中加入“是否有付出”相关的维度。第二点，研究中的比较方向不够全面，在现有的研究中，更多是单一侧重于横向比较或单一侧重于纵向比较，仅有少数研究全面地涵盖了“获得感”的横向与纵向两个比较方向。

(二)完善测评工具

目前已有的研究，测量工具还不够完善。例如，王恬等利用CGSS 数据库，通过因子分析的方法，从经济获得感、政治获得感和民生获得感三个维度对居民的获得感进行测量。不少研究使用问卷数据，在调查中通过询问受访者对某些问题的态度来测量获得感，如询问“当您遇到困难的时候以下单位或组织对您的帮助程度”等问题。不可否认的是，这些研究中的测量工具大多是从模糊的“获得感”概念出发，而是否能有效测得“获得感”还要打一个问号。

总结来说，研究方法上的不足，主要有以下两点:一是缺少完善统一的获得感测评工具。不同研究者所使用的测评工具各不相同，这就直接导致各研究结果之间失去了可比性。二是缺少科学的干预实验研究。国外有关获得感的干预研究基本还未展开，而国内这方面的研究大多限于对已有数据的统计分析，缺乏实验检验。因此，今后有必要在前期调研的基础上开展针对不同群体获得感的具体干预实验研究，从而为提升个体获得感提供科学依据。

(三)拓展研究视角

研究视角的贫乏主要体现在以下两个方面:一是科学的研究范式不充足，大多数研究还停留在思政课程的影响探究、民生问题的角度、惠民政策如何改进的角度等，并且大多停留在理论思辨的阶段，缺乏关于员工与组织行为学领域、认知领域、情感领域等其他领域的研究;二是在影响因素及效应方面，以往研究大多考察的是某一类变量下某些具体因素(如性别、年龄、政策福利、资源分配等)对获得感的单独影响，即对前因变量较为侧重，对于结果变量的研究则较少。总体而言，在国内外关于获得感的研究都较为匮乏，研究领域狭窄，研究视角单一。因此，迫切需要对获得感进行更多不同视角的研究，为提升国民获得感、降低员工的职业倦怠、提升人民的幸福和活力多做理论贡献。