企业人力资源薪酬激励策略的优化方式之研究

王雪 李冰

摘 要：人力资源管理是企业管理的重要组成，而薪酬管理是人力资源管理的基础和核心工作。做好薪酬管理的前提是必须建立完善的薪酬激励制度，采取科学的激励策略。本文从企业实施薪酬激励的重要意义入手，探讨企业实施人力资源薪酬激励现状及存在的问题，并在此基础上提出薪酬激励策略的优化措施。

关键词：人力资源;薪酬激励;优化

我国经济迅速发展，市场环境逐步完善，企业在激烈的市场竞争中既要适应行业环境，确保企业外部的市场经济活动，也要对内部企业人力资源进行管理，通过薪酬激励措施的完善和改进，促进科学化和人性化的薪酬激励制度的形成，保证员工在良好的工作氛围中共同参与，献计献策，充分发挥自身潜能和创造力，从而推动企业核心竞争力的塑造与强化。

一、企业实施薪酬激励策略的意义

科学的薪酬激励制度可以有效提升员工薪酬满意度，激励员工提升工作效率，进而为企业创造更多的价值。通过激励，调动员工的主观能动性和工作积极性，将企业带入良性循环。同时，企业的高效运转还需要企业管理的目标作为基础保障，企业薪酬激励目标作为人力资源管理的核心，通过围绕目标的实践操作，对于战略目标的达成是十分有必要的。

随着科学技术的进步，各个行业的新技术和新材料的运用日新月异，因此，企业的员工也将面临来自体力和智力的双重考验。一般来说，企业员工可以大致分为两种：一种是基层员工，从事的是依靠工作量和工作时间来考核的工作内容，这些员工要求报酬基本遵循多劳多得制，这在一定程度上反映对薪酬管理的公平性要求;另一种为管理层和技术层员工，以知识型员工为主，这部分员工要求报酬能够充分体现工作价值和个人成就，这些反映了对薪酬管理的激励性要求。总体来说，科学的薪酬激励策略，能够提升员工绩效，提升员工对工作和岗位的满意度，加快企业的运转效率。

二、企业实施人力资源薪酬激励现状及存在的问题分析

1.实施现状

（1）薪酬设计理念

由于我国实施市场经济的时间较短，历史时期的平均主义思想依然具有一定的影响力。尤其是随着国有企业的改革深入推进，这种根深蒂固的思想也不断体现在国企的薪酬设计理念中，成为深化改革的重点区域。企业员工之间薪酬没有太大区别，不同人员、不同岗位的员工所获得的薪酬没有差距，这样做的好处是能够避免员工之间的相互比较，避免企业内部矛盾的发生。但是，薪酬设计的平均主义思想也会对企业的经营绩效造成很大的不利影响。一些国有企业人浮于事、效率低下，很大程度上是由于薪酬设计理念的滞后所造成的。

一方面，所有员工获得差异不大的报酬无法调动员工的工作积极性，这种薪酬设计理念会引发逆向选择问题，从而产生更多的道德风险;另一方面，员工的薪酬是由奖金和福利、绩效工资和基础工资等构成的。平均化的薪酬设计忽视绩效薪酬，也就是忽视优秀人才与一般员工之间的差异，很容易导致人才流失。绩效工资太低，那些能力强、业绩突出的员工工作没有得到认可，将会带来持续的人力资源引入和留驻问题。

（2）薪酬管理规划

一些民营企业已经建立了完整的企业制度，公司组织架构齐全，甚至设置了董事会、监事会等各种机构，但是对于人力资源管理的重要性认知不足，或者人力资源管理部门的水平有限，导致薪酬管理欠缺规划，与企业战略目标脱节，没有与企业经营战略紧密联系起来，欠缺中长期的人力资源管理规划，导致薪酬设计与实施操作的随意性过大。企业薪酬设置经常更改，缺少基于企业实际的薪酬需求和现状调查，更加欠缺人力市场的充分调研，企业没有统一和科学的薪酬设计规划和发放体系。这种方式导致企业将公司利益与个人回报混合在一起，企业经营绩效难以评估，企业真实收入的披露也存在更大弹性，增大了偷税漏税的风险。同时，薪酬激励制度不够科学，欠缺市场竞争力，同样会对人才的引进和培养造成不利影响。

（3）薪酬考评体系

企业根据绩效考核的结果来发放薪酬，因此，公平公正的绩效考评是薪酬管理操作成功的重要保障，也是实施薪酬激励的基础。但是，不少企業缺乏绩效考核的操作经验，制定的薪酬考评体系没有充分发挥出效果。还有一些企业的薪酬考评体系执行力或操作性不足，导致绩效考核和考评流于形式。再加上部分岗位的自身特点，工作内容难以区分，工作绩效难以量化，更进一步增加了企业薪酬考评的难度。对于部分中小企业来说，缺乏专业知识和操作技能，导致薪酬考评体系应用的深度和广度不足，薪酬考评不能充分发挥作用，需要进一步完善薪酬流程控制系统和绩效考核指标体系。

2.存在问题

（1）激励指标与企业发展战略脱离

薪酬激励的最终目的是激励优秀员工，发挥他们的主观能动性。薪酬激励的初衷是帮助企业更快地实现短期、中期和长期的目标。薪酬评估系统应该作为一面镜子反映出企业的战略目标，在此基础上，薪酬评估体系应该是总体战略目标与人力资源管理有机结合，并将这些目标具体呈现，努力实现个人目标与组织目标。然而，企业在制定薪酬激励指标时，没有将激励指标与短期、中期、长期目标相结合，使得组织无法很好地沟通，更谈不上实施。

（2）缺乏完善的绩效考核体系

完善的绩效考核制度能够为企业治理提供依据，在市场环境下，只有科学完善的绩效考核制度能够保证薪酬激励制度的实施。企业员工的工资都有绩效工资这一部分，绩效考核是决定这部分收入的主要依据，也是对员工工作实施奖惩的重要手段。然而，企业的薪酬激励受到绩效考核制度的影响，不完善的考核制度使激励机制难以实施，难以发挥作用。主要表现在绩效指标的选择不科学、考核范围不符合实际、考核方式的可操作性不高、定性考核多定量考核少、绩效考核与薪酬发放联系不紧密等问题，导致员工的绩效工资含糊不清，挫伤员工发挥更大潜能的积极性，同时也严重制约了企业薪酬管理水平的提高。

（3）单纯的物质激励

一些企业的激励手段主要是简单的物质激励，而没有将物质激励和精神激励结合起来。仅仅只有物质层面的激励不仅耗费了大量的财务资源，而且会逐渐降低了对员工的激励效果。尤其是对于目前占比越来越高的知识型员工来说，精神激励是一个很好的补充，也是必不可少的激励路径。适当的精神激励可以使员工感到企业的人文关怀，充分体现了人性化管理的企业特点，适当的精神激励可能成本远低于物质激励，物质激励和精神激励相结合，采取多样化的激励措施，能够有效解决目前激励制度的困境。

三、企业人力资源薪酬激励的优化策略

1.提高薪酬激励的有效性

（1）科学的薪酬结构及符合实际的发放形式

即使是水平一致的薪酬，通过不同的发放形式，也可能会产生差异性的激励效果。良好的发放形式对员工工作积极性的影响是不言而喻的。总体来说，体现企业实际情况和员工需求的薪酬结构应该能够充分体现浮动性，适度增强员工的危机感，同时充分体现短期激励优于长期激励的特点。第一，基本工资是一种保底工资，增加基本工资并不能提高员工的满意度，只有在浮动薪酬方面体现差异性，才能使薪酬成为一种激励形式。第二，浮动薪酬与绩效挂钩才能得到很好的实施，通过增加浮动薪酬，首先能够降低企业固定成本，其次有利于优秀员工的价值获得，从而实现员工和企业的双赢局面。第三，在薪酬结构上，尽量将薪酬资源集中到激励力度大的这一部分，通过货币化的短期激励，能够督促员工尽快完成工作，实现企业目标。

（2）适度公开发放薪酬

我们都知道，如果薪酬的发放是隐藏且私下进行的，就会引起员工之间的相互猜忌和怀疑，使员工的忠诚度和信任度降低。实行公开的薪酬制度能够增强员工对企业管理制度的信任感，增强组织内部沟通，使员工的积极性得到提高。同时，公开公平的薪酬制度能够反映薪酬制度发放中的不足，有利于公司高层及时调整人力资源管理策略。因此，应该将公开发放薪酬作为薪酬激励的一种基本保证，以此来营造公平竞争的良好环境，提高员工工作满意度和公平感。

2.完善绩效考核、监督制度

（1）制定科学的薪酬激励标准和考核机制

建立完善的考核机制和监督机制是薪酬激励的基础条件。这部分工作的重点在于，员工薪酬制度和考核标准要具有更强烈的激励性色彩和更科学的激励性机制。企业人力资源薪酬标准的制定，不仅要结合企业的实际情况和发展目标，还应该充分结合市场状况，在实践过程中对薪酬激励标准进行考核、反馈和完善。

在实施激励期间，应了解和分析实施过程中遇到的问题，及时调整激励计划，确保激励措施到位。可以设立专门的监督部门，負责监督激励计划的制定和实施，避免激励成本分担等问题的发生。监管部门独立于管理层，同时，监管部门应及时准确地报告激励计划的实施情况，以确保领导能够及时准确地掌握计划的进展情况。完善的内部约束机制可以有效地限制企业的利益相关者，确保激励能够充分发挥其激励功能。薪酬激励作为一种有效的激励方式，应该改善治理结构，建立薪酬激励策略的配套制度。

（2）平衡岗位薪酬和绩效薪酬

从很多企业的薪酬构成比例中可以发现，绩效薪酬和岗位薪酬的失衡是当前存在的比较严重的问题。绩效薪酬在员工积极性方面具有非常重要的作用，能够增强员工的主观能动性。但是如果绩效薪酬比例太高，就忽略了绩效薪酬本身具有的浮动性特点。绩效薪酬浮动的影响因素很多，员工主观方面的因素包含知识结构、业务或技术能力、时间和精力付出等等，客观因素则包括行业领域发展现状、人才市场供需现状、国家政策等等。如果只是简单提升绩效薪酬的比例，薪酬的波动性过于明显，这对于员工造成的工作压力可能导致不利影响。同时每个月或者每年所获取的薪酬产生很大的落差，这种落差会加强员工的不安全感，导致员工流失的可能。但是如果绩效薪酬占比太低，会大大降低优秀员工的工作积极性和主观能动性发挥。因此，企业的绩效薪酬所占比例应该基于企业实际灵活把握，合理规划，既要让员工能够通过自身努力获得相应的报酬，又要能够增强员工对企业的归属感和忠诚度。比如网易公司网站部的奖励政策是在对员工考核后进行适当的奖励，其中有关个人的考核制度是这样规定的：不同的工作岗位实施不同的考核机制，副总编岗位每季度接受一次考核，由网站总编辑和执行副总编辑打分，奖励系数由公司收入情况来决定;总监岗和经理岗每年接受一次考核;基层岗考核则是每月进行，由上级主管根据每月评价和分值排名进行，奖励根据职级和个人考核成绩来决定。

3.丰富激励形式

（1）以人为本，考虑员工的差异

企业在日常运营中要注意不同类型和不同岗位员工之间的差异性，按照员工工作内容和自身特质差异制定针对性的薪酬激励制度。这既是薪酬激励制度发展的需求，也是企业人力资源管理发展的需求。薪酬激励模式不是一成不变的，而是随着员工的工作和个人特点来变化的。通过薪酬激励制度的创新，可以保持激励的持续有效性。比如，高学历人才的需求与基层员工之间存在较大差异，高学历人才的物质需求是基本满足的，他们会更追求精神方面的激励，包括职位晋升、个人长远发展、岗位成就感和价值感等等;普通员工则会更加关注物质方面的激励和短期激励;90后员工，成长于更加现代、民主和物质充足的环境下，对于工作岗位自主性、良好的工作环境、工作氛围更加看重。所以，针对不同员工群体，管理人员要有的放矢，切实考虑不同员工的现状和需求，针对性地做好激励机制建设，以充分发挥薪酬激励应有的作用。同时，还要建立成熟的管理者市场，通过创新改革，建立企业管理人员的选拔机制。通过市场机制选择企业管理人才，更好地发挥市场体系资源配置的作用，有效地获得企业管理的能力，通过有效的激励机制构建，努力提高企业的经营薪酬，构建企业基于激励管理的激励机制，促进企业建立基于激励管理激励机制，设计合理的激励契约，激励企业管理者做好管理，激励客户的利益选择行为。

（2）适度提高薪酬激励的实施成本

企业的创新激励机制直接影响着企业的效率。如何实施创新激励机制是健康稳定的有效保障。确保激励机制的透明度和效率。首先，必须确保权力平衡，避免任意专制。一般而言，企业的组织结构由董事会，监事会，领导大会等组成，责任明确，可以形成相互制衡的关系。在企业，应该充分利用工会的监督作用。同时，为了保持监督的独立性，可以引入独立董事以确保真实性，高级管理人员评估机制的独立性和有效性。潜在的竞争压力将迫使高管们尽最大努力提高企业的业务效率和利润，这有利于的健康发展。此外，就业机制还可以减少腐败和灰色收入的发生，优化人力资源配置，实现人才价值。

四、结语

薪酬激励会对员工的个人业绩和企业绩效产生一定影响。在实践中，激励的选择应该考虑企业的状况，同时还要确保灵活性，因为企业的发展是变动的，员工的需求是可变的，当这一层次的需要实现时，员工就可能想要满足更高层次的需求。因此，企业的激励模式也要随着生活水平和收入的提高而变化，随着企业内外部环境的改变而变化。通过这种方式，激励政策才可以保持持续有效性，持续不断的提高员工的积极性，不断探索创造力，使企业始终保持活力和生命力。同时，激励措施也要因群体而异，因为员工的工作内容和自身特质都有其差异，所以薪酬激励也要注意针对性，尤其是基层员工和知识型员工，薪酬激励策略一定要确保切合员工的真实需要来针对性展开。只有这样，才能充分利用薪酬激励这一工具，实现对人力资源的良好管理，从而促进企业的持续稳定发展。

参考文献：

[1]田学斌，窦丽琛.大数据时代雄安新区人才发展的特性及政策优化[J].燕山大学学报（哲社版），2019（02）：74-80.

[2]霍婵娟.人力资源薪酬中激励策略的优化思路[J].成功营销，2018（10）：142-142.

作者简介：王雪（1998- ），女，黑龙江伊春人，佳木斯大学经济与管理学院2016级工商管理专业学生;李冰（1970- ），女，汉族，辽宁海城人，硕士，佳木斯大学经济与管理学院教授，研究方向：人力资源管理