儿科管理新模式的实施效果

王 鑫，张维立

(1.解放军联勤保障部队第983医院卫勤处,天津 300142;解放军联勤保障部队第983医院,天津 300142)

临床上儿科主要针对新生儿至十八岁的患者，并治疗新生儿至青少年时期各个成长阶段所出现的各种疾病[1]。儿童各个方面的不均衡发展，使得其治疗具有特异性。与此同时，我国儿科医生总量不足、结构不合理、医疗资源短缺的局面使得医院的儿科医生日渐超负荷、低效率工作，随着两孩政策的实施这一问题必将愈加凸显[2-4]。本研究通过分析本市医院采用新型的发展管理模式，以便能为缩短患者住院天数、降低住院费用、提高患者的满意度、提高儿科医生工作满意度及降低离职意愿提供一定的理论依据。

1 资料与方法

1.1 临床资料随机选取2018年1—12月来市医院儿科进行诊治的1 000例患儿(对病案号进行从小到大排序，按照3∶1进行抽样)，53名儿科医生为研究组，患者男482例，患者女518例，年龄(7.81±2.11)岁；同时随机选取2017年1—12月来市医院儿科进行诊治的1 000例患儿(对病案号进行从小到大排序，按照3∶1进行抽样)，53名儿科医生为对照组，患者男491例，女509例，年龄(7.57±2.04)岁；一般资料差异没有统计学意义，P>0.05，53名儿科医生前后人员未发生变化。

1.2 研究方法采取五项有效措施，在儿科实施新型的发展管理模式。

1.2.1 优化医院儿科就诊流程 在儿科门诊以及病房设置明确的就诊标识以及安排相关引导人员，为患者就诊提供便利，省时省力。有效做到每位患者预约挂号、医院分层挂号、急诊挂号以及分散分类挂号，避免出现患者排队拥挤、就诊等待时间过长甚至影响患者生命的危机状况。

1.2.2 增强医院儿科科室管理 对儿科病房的患者做好按照疾病分类管理，降低患儿的住院压力。同时，保证儿科病房内器械设备安全，定期检修。增强与妇产科交流，方便探察监护新生儿，保证每位患儿的安全。

1.2.3 增加医院儿科医务人员转岗培训机会 首先，明确学科责任，做好教学、医疗、科研的规划，制定计划，明确目标，定期考核。其次，每年组织两次培训，定期进行临床与技能考核，制定学科建设标准进行达标评估，重点培养年轻医师综合能力[5]。

1.2.4 提高儿科医务人员薪资水平 儿科医生在治病救人的同时承担着极大的社会责任，医院在经济、技术等多方面倾斜儿科，使得儿科发展看好，儿科医生才不会因为财政压力而产生离职意愿。

1.2.5 普及儿科基本知识 加强儿科基本常识的普及，包括常见病的预防和处理，让父母学会预防处理小疾病，缓解医院压力[6]。通过网络平台，宣传儿科疾病预防治疗的基本方法，定期举办义诊活动。

1.3 观察指标统计采取新型管理模式前后的患者满意度、儿科医生工作满意度、离职意愿评分[7-8]。 患者满意度采用问卷方式，满意率 =(非常满意+一般满意)/总患者×100%，通过电话随访结合信访获得患儿家属满意度信息；儿科医生工作满意度现状评分采用明尼苏达工作满意度短式量表，共20个条目，1～5分评价20题，总体满意度100分。内在满意度60分(12个条目，其与工作相关，如工作认可度、成就感等)，外在满意度40分(8个条目，其与工作无关的满意，如工作环境、同事关系等)；儿科医生离职意愿评分采用Michael和Spector编制的离职意愿量表(1982)，共6个条目，1～5分评价6题，离职意愿总分30分，其中辞去目前工作的可能性(条目1和6)、寻找其他工作的动机(条目2和3)及获得外部工作的可能性(条目4和5)均10分，分数越高，离职意愿越高。

2 结 果

2.1 两组患者护理满意度的评定分析出院时，评定两组护理满意度，研究组护理满意率为94.90%，对照组护理满意度为86.20%，差异有统计学意义(u=4.5634，P=0.0000)(表1)。

表1 两组患者护理满意度的评定分析[n(%)]

2.2 两组儿科医生工作满意度的现状评分两组儿科医生的总体工作满意度(P=0.0070)、内在工作满意度(P=0.0059)以及外在工作满意度(P=0.0077)的对比有统计学意义(表2)。

表2 两组儿科医生工作满意度现状评分

2.3 两组儿科医生的离职意愿两组儿科医生的离职意愿，辞去目前工作的可能性，寻找其他工作的动机以及获得外部工作的可能性差异具有显著性，差异有统计学意义(P<0.05)(表3)。

表3 两组儿科医生的离职意愿

3 讨 论

儿童疾病的诊治会带来极大的社会效益，直接关系着国家未来的命运，这使得儿科这一学科亟需重点建设，从而有效探索医院发展新模式以便促进儿科发展[9-10]。在本研究中，医院儿科未实施新型发展管理模式时，1 000名患者其在住院期间的护理满意度较低，仅为86.20%。后通过评估发现，未实施新型发展管理模式时，儿科医生的总体工作满意度较低，并且离职意愿较高，分别为(57.48±10.69)分、(17.77±2.87)分。针对这种情况，在医院实施新型发展管理模式后，儿科医务人员的护理满意率为94.90%，明显升高。同时这种管理模式也提高儿科医生的总体工作满意度并降低其离职意愿，分别为(62.23±8.79)分、(15.43±3.29)分。

医院儿科实施新型发展管理模式前后差距之大的原因如下[11-13]。

3.1 儿科专业性特点由于儿科患儿生理、心理等发育的不成熟，使得儿科成为极具年龄特色的独立学科，但同时其又与其他科室密切相关，使得儿科疾病变得更专业更复杂。患儿很多时候无法清楚表达自己病情，同时由于患儿父母缺乏基本医疗常识，无法正确判断孩子病情，使得医生必须完全依靠自己的经验对患儿进行诊治，造成医生身心的巨大压力，人才流失也很严重。加大对儿科医生的规范化培训，争取在有效的时间内完成丰富复杂的培训内容，同时医院相关部门加强基础知识对大众的普及，一方面可以提高儿科医生的专业能力，增强儿科医生处置临床问题的能力，提高工作效率，在为科室提高工作效益的同时，增加自己提升薪酬的机会。另一方面能很好地对多数父母进行医疗普及教育，努力解决患儿家属医盲的问题，争取做到每位患儿家属都懂医、都知医。

3.2 儿科科室管理存在不规范现象一方面儿科医务人员人数相对较少，管理制度不健全。另一方面很多患儿家长容易急病乱投医，使得儿科患者管理混乱。大医院儿科医生短缺，基层医院儿科医生更是少见，这就使得儿科医生在工作上存在得过且过的心理，顾此失彼的情况时有发生，这不是因为医生不负责任，而是因为繁琐的工作使很多儿科医生忘记细节，甚至忽视制度性规则。因此规范化儿科管理制度，实施分级就诊制度，就显得尤为重要，可以有效地使小病在基层解决，减少三甲医院的患者数量，有效促进儿科科室管理的规范化。

3.3 儿科医生待遇较低其根本原因是风险大，加上一般用药量少检查也少，决定儿科在医院中创收少，直接影响儿科医生的待遇。对于男医生来说，一般都不会首选儿科，因为儿科医生在底薪并且环境嘈杂的情况下，需要完成高强度的工作，在这种付出与收入不成正比的情况下，待遇的提高就显得尤其重要。上调儿科医疗服务的价格、合理给予儿科规范化培训的青年医师发放专项医疗津贴等，以便更好地吸引更多年轻医生从事儿科工作，在学科建设上体现儿科事业的保障性与重要性。

多项临床研究显示，实施新型发展管理模式对于儿科发展有极大推动作用[14-16]。本研究显示，在医院实施新型的发展管理模式后，能有效减少患者住院天数和住院费用并提高其护理满意度，同时提高儿科医生的满意度并降低离职意愿，其应用效果明显优于医院儿科常规管理模式。总之，新型的发展管理模式值得在医院儿科工作中推广使用。