基于TPB理论的追随行为意图的前因与后果研究：来自企业组织调查数据的实证

王晓燕，安立仁，顾 颖

(1.西北大学 经济管理学院，陕西 西安 710127；2.西安航空学院 学生工作部，陕西 西安 710077)

一、引 言

20世纪80年代之前，追随研究主要是从领导者的视角来探讨，追随者被认为是领导者的附属品，是领导者实现其效能的手段，这种追随理论还是以领导者为中心的消极追随理论。领导-成员交换理论(LMX)则采用了另外一种方法，即把领导定义为一种过程，关注的是领导者和追随者之间的相互作用，是一种二元相互作用理论(VDL)，领导者与整个工作群体的关系被视为一系列垂直二元体。在评估这些垂直二元体的特点时，研究者们发现两种基本的联系：一种是基于扩大和协商的角色职责(额外职责)，被称为圈内人(in-group)；另外一种是基于正式的雇用合约(规定职责)，被称为圈外人(out-group )。显然，这种理论是将领导者与追随者作为一个二元体，发现了其中的积极追随与消极追随关系的形成机理。最近，Nicolas Bastardoz和Mark Van Vugt从进化论的角度论证了追随者的本质，论证了组织中缺乏身体、心理及社会资本的人可能成为追随者(而不能成为领导者)[1]。但是，这些理论还都是以领导为研究的中心，研究的是在领导者与追随者这个二元体系中领导形成及其与追随的关系，对追随者及其追随行为的产生与持续未能作为研究的中心议题。

随着研究的不断深入，研究者逐渐转变为以追随者为中心的积极追随理论的研究。基于追随者视角的追随研究认为，追随者是一个积极的角色，追随者是能够塑造领导者的积极存在，追随者通过对领导胜任力的感知来决定反馈。对追随者积极性观点影响最大的学者主要是Kelley和Chaleff。在组织中多数领导者同时也是追随者的事实让Kelley认识到了追随者的重要作用，他认为积极有效的追随者既有独立、批判性的思维，又有积极参与的行为；Chaleff则认为追随者是积极的、有勇气的[2-5]。Kelley和Chaleff的研究为积极追随理论打下了坚实的基础。后来学者基于此，将追随相关的概念量化为变量，取得了许多实证研究成果。彭坚等研究积极追随特质与工作产出之间的关系，凌茜等则研究领导类型与有效追随行为的特征，特别是公仆型领导相关的有效追随行为的特征[6-7]。显然他们注意到了追随行为与领导类型之间的匹配关系，从某种侧面指出追随者对其领导是具有选择性的，即追随是一种理性的决策行为。David等则就领导团队与追随团队相互作用过程中共识的形成机制进行研究，强调追随与被追随是一个相互认知的过程，是一个理性的选择过程[8]。魏丽萍等认为真实型的领导导致了真实型追随，即追随行为是领导行为的一个结果，真实型的领导者作为一个下级的榜样，构建了积极的组织环境等[9]。Avolio等认为，真实型追随是一个主动过程，由追随者决定其是否追随一个领导者，根据人的行为在自主条件下的理性特征，可以认为追随者的行为并不是一种盲目的追随，而是一种理性的行为[10]。

以上研究存在的问题是：其一，为什么在一个组织中，有些追随者是圈内人，而有些追随者是圈外人？如果一个组织中的人都是理性的，为什么有些人追随是主动行为，而有些人则是只按契约(被动完成任务)行为？其二，LMX理论解释与分析了圈内、圈外人，认为领导与成员之间的交换质量不同是由于受资源限制而导致的领导与不同追随者发展差异化社会关系[11-12]，但这种解释是从领导对成员的选择角度来看的，把LMX看成是单向的，并未解释同样都是具有理性的追随者，为什么有些人选择了高质量的领导成员交换成为圈内人，而有些人则选择了低质量的领导成员交换成为圈外人？其三，为什么组织中有些人开始是圈外人，后来成为圈内人，而有些人开始为圈内人，后来选择了退出成为圈外人？

现有研究成果存在如上问题的原因在于，虽然研究在各方面都进行了努力并取得了成果，但是未能对追随行为的决策特性进行分析，也未揭示追随行为决策的前因是什么。本文的基本观点是，组织中的个体的追随行为是一种决策行为，是一种计划行为，因而可以用计划行为理论(Theory of Planned Behavior，TPB)及其范式进行研究。

TPB是Fishbein和Ajzen(1980)提出来的一种组织中个体决策与选择的理论，其最大优点是：认为人的选择行为是一个计划行为；计划行为理论采用了一个开放性的理论模型，为人类的有关行为决策提供了一套分析框架；这种开放性框架允许研究者根据研究的内容自建测量量表。

TPB的基本框架是：个体的(决策)行为是由个体的行为意图决定的，而行为意图则是与三种前因有关：一是个体的行为态度；二是个体的主观规范感知；三是个体的行为控制感知。因此，本文将在证明追随行为是理性行为之后，基于计划行为理论分析决定追随行为的因素都有哪些，再研究这种基于计划行为的追随行为意图是如何决定追随行为的。

二、组织成员追随行为分析

(一)组织成员的理性及理性支配的追随行为

对人的假设是组织理论最基本的内容之一，是一切组织理论的出发点。从亚当·斯密提出的经济人假设到西蒙的有限理性，都从不同的角度与层面论证了组织成员是具有理性的人，只是西蒙认为虽然人有追求理性的动机，但人达不到完全理性。正是组织成员的这种理性的性质，使得其在行为选择时具有计划性，而TPB是阿耶兹在理性行为理论(TRA)的基础上提出来的，这个理论能够帮助人们理解人是如何形成自己的行为模式的[13-14]。

TPB认为，人的行为是经过深思熟虑的计划的结果。阿耶兹研究发现，人的行为并不是百分之百地出于自愿，而是处在控制之下，因此他将TRA予以扩充，增加了一项自我“行为控制感知”(Perceived Behavior Control)的新概念，从而发展成为新的行为理论研究模式——计划行为理论(TPB)。

当我们将组织看作领导者与成员组成的二元结构时，领导与成员之间的相互关系是一种理性行为的作用关系，成员对领导者的追随行为是理性行为。追随者根据自己的内在感知作出追随与不追随的决策，这种决策是权衡了利弊之后的行为，是理性行为。由于人的知识与价值的差别性，从而决定了对领导认知上的差别性，因此对同一领导，不同的人追随程度不同，有的人则是按契约、程式化追随，而有的人则对领导紧密追随。同样，正是组织成员的理性追随行为决定了LMX理论中的圈内人与圈外人。

另外，人们在追随的过程中，其行为是经过深思熟虑的计划结果。追随者不但要对自己的追随行为实现的结果作出利弊评估、对重要他人的态度作出评估，而且还要对自己的追随能力进行评估，即：如果自己追随这个领导，那么自己能实现追随行为所希望的结果吗？自己有能力追随吗？这个评估结果也影响追随行为意图的产生，进而决定是否实施追随行为。

以上所讨论的三个方面的因素，分别对应于计划行为理论中决定行为意图的三个因素，即追随者的行为态度，追随者对主观规范的感知，追随者的追随行为控制感知，这三个因素正是计划行为理论的核心。

基于以上分析，本文的基本假设是：组织成员对领导的追随行为的意图是由追随行为态度、追随行为的主观规范感知、追随的行为控制感知等三个因素决定的，追随行为是一种计划行为。

(二)追随者对领导者的认知决定了追随行为态度，进而影响追随行为意图

领导理论经历了从领导者为中心到追随者为中心，再到关系观的明显变化，领导是领导者和追随者之间在工作情境中共同建构的过程，如果不考虑领导过程中追随者的作用，则不能完全理解领导[15]；追随理论认为成员对领导者的追随具有积极主动性；LMX交换理论将领导者与追随者之间的这种二元关系视为领导过程的核心，强调的是二者之间的交换关系。那么，追随者是如何追随领导并进而在环境中共同建构了领导过程？是什么因素使得领导与成员或领导者与追随者之间形成如此较为稳固的关系呢？我们认为这是由领导者与成员之间的相互认知、认同来决定的，这种认知包括事实认知与价值认知。

事实认知包括在相互交往过程中对领导者的专业能力、决策能力等方面的一个评价。如果评价高，则认为追随行为对自己有利，如果评价低则认为追随这个领导对自己不利，即从事实层面考量，追随这个领导的收益性决定了追随者的追随行为态度。

价值认知是一个追随者对一个领导者的价值观的认知，包括领导者的道德(如诚实、做人做事的行为规范)、人格特质(稳定性、外向性、开放性、随和性、谨慎性)、领导风格(工作与关系的组合性)等。当一个追随者对一个领导者产生价值认同时，就会认为这个领导是有魅力的。吴梦颖等研究了道德认同(包括组织认同)与追随者表现之间的关系，认为道德型领导与追随者表现之间呈显著正相关关系，当然这取决于追随者对道德型领导的道德认同、组织认同[16]。这就是说，追随者对领导的价值认知决定了追随者的价值收益，这种价值收益包括价值观共感、情感依赖与寄托等。以领导者价值认知为基础，评估自己的追随情感付出与收益，越是价值认同越愿意在追随领导的过程中付出更多的情感，从而获得领导者的价值认同；反之，在价值上不认同，则不然。所以，价值认知同样影响了追随者的行为态度。

行为态度是由行为结果的信念来决定的。当追随行为会为自己带来正向的收益预期，则倾向于采取追随行为，反之，则不愿采取追随行为。这就是说，追随者的追随行为态度直接影响了追随行为意图，所以得到如下假设：

H1：追随者的行为态度与追随的行为意图之间具有正向关系，即追随者越是认为一种行为结果对自己好处多，就越有追随行为意图。

仅仅有追随行为态度本身还不足以完全产生追随行为意图，还与追随者的社会关系及其看法有关。

(三)对组织领导追随行为的主观规范的感知影响着追随行为意图

主观规范是指个人在采取一个行为时所能感受到的社会压力，这种压力来自于所感受到社会认知所构成的社会规范。当一个组织中的领导者在组织中的社会认知不一致或社会评价不一致时，追随者的追随行为(追随或不追随)就会产生压力。这里的不一致是指如下情形：有人认为领导者的道德高尚，而有人则不认为；有人认为领导者能力强，而有人则不认为；等等，这就形成了一种对领导者评价不一致的组织环境。Zilwa提出的真实追随的三组核心要素，则说明追随者的行为受到追随者自身、领导者以及组织环境的影响。这三组核心要素分别是：追随者的实际心理能力、心态，其与领导者之间的关系，组织的文化、规范和政治条件[17]。

当追随者对一个组织中的人际关系、组织文化、规范和政治条件感知的主观规范方向与自身对该领导的总体认知一致时，就会促进追随者的追随行为意图或不追随行为意图，这是一种同向作用力；反之，如果追随者所感知到的环境规范条件或主观规范与自身对领导者的总体认知不一致时，就会抑制追随者的追随行为意图。当自己对所要追随的领导者的总体认知是正向的，而环境主观规范是负向的，则会削弱追随者的追随意图，否则会削弱追随者的不追随意图，这是一种反向压力(这是非自愿追随行为产生的根源)。

将追随者对领导者的认同与追随行为相关联，将追随者对领导者的不认同与不追随相关联，再将主观规范二分为认同度高与低，就可以得到表1。对表1的分析可以得到如下假设：

H2：追随者感知的主观规范与追随者的追随行为意图有正向相关性。

表1 追随行为与主观规范的关系

(四)行为控制感知影响追随行为意图

前面论述了追随者在追随一个领导时，自身对行为结果的认知所决定的行为态度以及对追随行为的主观规范与行为意图之间的关系，但是一个组织中追随者的追随行为及其所达到的效用，是在与领导者的相互作用中、在与其他追随者的相互作用与比较中去不断评估与修正。Leroy等在研究真实型领导与真实型追随的交互作用时得到的结论是：这种相互作用对追随者的基本需求满意度具有影响，追随者总是在这种相互作用中体会与洞悉领导者对自己行为的满意与否从而调适自己的行为，“通过在工作场所建立真实的自我，追随者更容易获得与工作有关的自我认可体验；这些根植于内心的工作动机反过来有助于追随者的行为表现，并在动荡的商业环境中反映出更可持续的绩效”[18]。追随者在与领导者相互作用的过程中不仅要对领导的要求不断地进行评估，还要对自己的追随能力以及结果进行评估[19-20]。这是一个在对领导者追随过程中的不断认知，以及对追随者自己不断认知中形成感知，类似于自我效能，是追随者对自己追随行为的自我效能。

这种评估包括追随行为的得失、能否达到自己的预期等，这涉及自己追随行为能力(追随技巧)、自己的专业水平、自己的人际关系、自己的心理与个性特征等。按照LMX理论，自己努力的结果决定能否成为圈内人。当追随者对自己的追随行为进行评估的结果是自己可以得到所追随领导的认可、可以成为圈内人、可以达到自己设想的追随行为结果时，就对自己的追随行为意图产生正向作用；反之，当评估结果是自己无论多么努力领导都不会认可自己，或自己不愿作出别人所做的某些行为，即自己认为无论如何都只能是领导者的圈外人，此时就会减少或抑制追随者的追随行为意图。

总之，追随者对自己的追随行为控制感知是与追随行为意图正向作用，当追随者感知自己的追随行为控制越强时，追随行为意图也就越强，从而得到如下假设：

H3：追随者感知的追随行为控制与追随行为意图具有正向相关性。

(五)对领导的追随行为意图决定了追随行为

行为意图是产生行为的前提。Fishbein和Ajzen(1980)认为，行为意图就是个人想要采取某一特定行为之行动倾向，也就是指行为选择之决定过程下所引导而产生是否要采取此行为的某种程度表达，这是任何行为表现的必需过程，是行为显现前的决定。因此，某种行为意图越是强烈，就越有可能产生某种行为。在我们的研究中，追随者的追随行为意图越是强烈，就越能产生追随行为，由此得到如下假设：

H4：追随者的追随行为意图与追随行为正相关。

根据以上分析，结合计划行为理论，可以得到如下的构念结构图：

图1 基于TPB的追随行为意图前因及追随行为构念模型图

三、研究设计

本文的目的是试图对追随行为意图的前因及后果作出解释，进而实证追随行为是计划行为。首先，根据计划行为理论以及有关追随理论对追随行为态度、感知追随行为主观规范、感知追随行为控制、追随行为的意图、追随行为等变量进行量化设计，即设计量表；其次，对数据获得方式及研究过程进行设计；最后进行假设检验。

(一)量表设计

根据图1的构念模型，本文将按照从左到右的逻辑关系进行量表设计。

1.追随行为态度分析及量表设计

对追随行为意图进行分析，其第一个决定因素是一个追随者采用一种追随行为的态度。Fishbein和Ajzen在研究一般行为态度时指出，根据期望─价值理论，“态度乃个人对特定对象所反应出来一种持续性的喜欢或不喜欢，是对行为结果的一种预评估，是一种由行为信念支配的预设立场，也可说是个人实行某特定行为的正向或负向的评价”，形成一种态度是与组织中的某个人实行某特定行为结果的信念和对结果的评价两个层面的联合解释[14]，即：

(1)

其中Ab为执行某项行为的态度，BBi为行为信念，OEi为结果评价，I为显著信念的个数。

根据这一理论，我们对大量的案例及实践进行分析，发现人们有无追随意图，与人们对某领导的认知(从而成为行为信念)、追随后会有什么后果的预期相关，这种预期中包括对追随者自己的收益与支出方面的判断。

组织中的个人追随行为态度是与追随行为信念、追随行为结果评价积和有关。追随行为信念主要涉及追随者对领导者的能力认同、情感认同，对该组织在该领导者的带领下的组织绩效、个人追随这个领导者的结果的预期好坏等。本文设计5个题目，这些题目分别由“信念”及“结果”两部分构成，这两部分之间是一种因果关系，我们以此作为对追随者追随行为态度的测量：Q11我的领导是一个很有战略能力的领导(BB)，与他(她)一起工作会取得很好的工作成绩(OE)；Q12这个领导是一个有人文关怀的人(BB)，与他(她)一起工作我会心情快乐(OE)；Q13这个领导很重视工作绩效(BB)，与他(她)一起工作我会感觉压力很大(OE)；Q14这个领导有很好的工作经验(BB)，与他(她)一起工作我会很快增加能力(OE)；Q15这个领导有很好的社会关系网络(BB)，与他(她)一起工作我的交往圈子与能力会提升(OE)。

2.追随者感知的主观规范及量表设计

Fishbein和Ajzen的计划行为理论认为，一个人的行为意图第二个决定因素是主观规范，它是由个人在采取某一特定行为时所感受到的社会压力的认知所构成。主观规范可以说是个人感知到的重要的他人或团体认为他(她)应不应采取某一特定行为的压力。所以，主观规范是规范信念和依从此普遍性社会压力的依从动机的积和，即：

(2)

其中SN为主观规范，NBj为规范信念，MCj为依从动机，J为规范信念的个数。

在领导与追随行为中，追随行为的主观规范是追随者所感知到的重要的他人或团体对其追随行为的看法，从而对追随者所产生的压力。在这里，追随行为规范信念就是追随者所感知到的重要他人，如其在组织中最重要的朋友、父母或其他家人或其他领导人等对自己追随行为的看法；依从动机就是当追随的主观规范所产生的压力方向与追随行为意向不一致时，在压力下改变自己的行为方向时，其依从的理由是什么。因此，我们设计3个题目的量表：Q21我的家人(特别是父母)希望我在组织中服从领导而有好的绩效(NB)，我的父母是有经验的人，他们的要求是为了我好(MC)；Q22同事们都对这个领导表现出追随并积极工作(NB)，我不这样就有可能被轻视或视为没有上进心，有可能在竞争中失利(MC)；Q23领导很器重我，希望我跟随他(她)努力工作(NB)，不配合领导工作，在各方面的发展都会受到影响(MC)。

3.追随者感知行为控制及量表设计

按照TPB理论，对个体行为意图具有影响力的第三个决定因素就是感知行为控制，这有些相似于自我效能概念，但又不完全相同。感知行为控制是个人预期在采取某一特定的行为时所感受到的对预期结果可以控制(或掌握、或达到)的程度。因此，感知的行为控制是由个人对可能促进或阻碍行为表现的因素所进行的自我能力评估，以及对这些因素重要性考虑的便利性认知的积和，即：

(3)

其中PBC为感知行为控制，CBk为控制信念，CFk为便利性认知，K为控制信念的个数。

个人所感知的行为控制通常反映的是这个主体过去的经验、间接资料信息(二手信息)或在现有知识情况下所预期的顺利程度。

在追随行为中，追随者所感知的追随行为控制就包括对自己追随能力的评估、自己与领导打交道的能力、完成任务的能力、自己情绪的控制能力等。另外，追随者还会对自己要达到预期追随结果所要付出的努力程度(便利性)进行评估，对自己智商水平与情商水平进行评估。因此，本文设计了一个简单的追随者感知行为控制量表，共有3个题目：Q31我是有能力的人，我的工作得到领导的认可与重用(CB)，只要我努力工作就可以达到工作目标(CF)；Q32我一般情况下会很好的理解领导的意图(CB)，与领导有很好的沟通，理解领导的要求不难(CF)；Q33我可以控制我的情绪，即使有时任务困难我还是设法完成(CB)，在过去，我能很好地完成领导交给我的任务(CF)。

4.追随行为意图分析及量表设计

追随行为意图(是本文中最核心的变量，称为Q4)，就是组织中的某个人想要对组织中的某位领导追随的行动倾向，即在追随行为选择的决定过程中，所引导产生是否要采取追随行为的某种程度的表达。本文根据Peter和Olson(1987)设计量表的内在思想，结合追随行为的具体特征设计组织中追随者的追随行为意图量表。

在设计量表时，考虑答题者自身的追随意愿，这主要体现在与该领导共同工作以及服从与主动工作等方面，设计了4个问题：Q41与这个领导一起工作是我的最大愿望；Q42这个领导安排的工作我很乐意完成；Q43与这个领导一起工作时我愿意贡献我的才智；Q44总体上讲，我愿意在这样的领导指导下努力工作。

5.追随行为量表设计

追随行为是追随者在追随行为意图的驱使下所表现的行为。追随行为是对领导者所安排的任务的完成程度、对领导者的观点或决策的支持程度、对领导者意图理解后积极创新性的工作程度。因此，我们设计了4个题目的量表：Q51领导安排的任务我总能认真完成；Q52在关键问题上我支持领导的观点；Q53这个领导开会或讲话我总是认真听讲或记录；Q54我能根据领导的意图创造性完成工作任务。这个量表的4个题项，所测量的是实质性的追随行为，侧重于工作与组织的绩效方面的测量。当然，第2题测量的是对领导观点方面的支持行为，是追随的精神方面的行为表达。

(二)研究对象及调查设计

1.研究对象的确定

本文研究的对象是一般的追随者。一般的人类组织，基本都是由领导者与追随者二元所构成，因此基于计划行为理论，在研究追随行为意图的前因、追随者行为意图、追随者行为的关系时，认为在追随行为的计划性方面不存在组织之间的差别，所以一般的企业组织中的非领导者都可以作为调查对象。基于此，本研究以陕西省各类企业中的一般管理人员为调查对象，未能将政府组织、教育组织、医疗卫生组织中的相关人员作为调查对象。尽管如此，本文认为这不会对研究结果的有效性产生显著影响。

2.调查设计

根据本文所设计的测量题目，采用李科特5点量表构成调查问卷。首先与陕西省工商企业登记部门取得联系，出于研究的目的，在省工商注册企业中抽取了300家企业，工商企业注册部门协助调查，由3位调查员历时100天(2019年6月1日至9月10日)，获得了300份问卷，通过筛选共得到270份有效问卷。

3.调查对象的统计特征

(1)年龄与工龄。调查对象有53%以上是30岁以下的年青人，40岁以下的人约占总调查对象的90%；88%以上的调查对象的工作年限在10年以下，而10年或20年以上的人数比例不到12%，这类员工在一般企业还很难作为领导者，因此他(她)们基本是下属，属于追随者的行列，符合我们的样本设计要求。

(2)学历特征。大专以上的调查者占到总人数的98%左右。本次调查的对象是企业中具有高素质的人群，他们对于问卷(量表)应该具有足够的理解能力，如果调查对象是诚实的，相信得到的数据是表达他(她)们意愿的。

(3)性别特征。本次抽样得到的样本中，大约40%为男性，60%为女性。抽样中女性偏多，可能由于在发放问卷时，许多部门女性更愿意花时间来填写问卷，但从这个分布看，还是在合理范围内的。

(4)行业特征。样本取自12个行业，约77%的样本分布在IT、地产、建筑、服务、金融与制造业。说明样本来源具有多样性，并未过份集中于某个行业，即数据的行业来源具有代表性与合理性。

(5)企业性质。企业性质指企业的所有制性质，如国有企业、民营企业、外企等。样本来自国有企业为34.4%，民营企业为41.5%，外资企业3.7%，合资企业4.1%，其他企业16.3%，这个比例与中国企业的所有制分布基本一致。

(6)企业规模。规模在1 000人以上的企业占样本频数的25%，75%的调查对象来自于中小企业。这与中国企业的规模分布是相适应，符合中国企业的规模分布情况。

(7)岗位性质。由于研究追随行为，因此样本应为非最高层，以中层管理者或具有管理职能的人员为主，样本中这些人员的比重达到了74%。高层(非最高层)管理人员占比较少，为6.2%。在企业中，一般而言高层管理人员也相对较少。

以上从多个方面对样本的特征进行了描述，各方面的数据都表明，本研究所依据的样本具合理性、代表性，保证了研究的科学性。

(三)数据处理及检验

本研究的模型是由5个潜变量构成的模型，每一个变量都有自己的测量变量，在检验前对所有数据都进行了中心化处理。

1.信度检验

主要采用Cronbach在1951年提出的Alpha系数，亦称Cronbach's Alpha系数来检验量表的一致性，以反映所采用量表的内在关系，即测量数据的信度。

本研究共有5个潜变量，总体的信度Cronbach's Alpha为0.917，5个潜变量的α系数如表2所示。从表2可以看出，所有潜变量的Cronbach's Alpha系数都大于0.7，这表明本文所采用的量表可靠性较高，达到了可靠性检验(信度)的要求。

表2 潜变量的信度Cronbach's Alpha系数

2.效度检验

内容效度：本研究所涉及5个潜变量，在根据潜变量对应的概念内涵设计测量项(题目)时，参考了计划行为理论的初始问题，再结合追随理论的相关定义与对应概念的内涵，力图使每一个测量题项都与其所测量的构念是一种反映关系，从而有多个测量题目时，就会提高测量的效度。因此，本文的潜变量至少设计了3个测量项。

另外，本文还与多名相关学者就追随行为态度、感知追随行为主观规范、感知追随行为自我控制、追随行为意图、追随行为等定义及测量题项进行了讨论，最终确定了5个概念的测量题目。从内容及每个题目对所测量的变量的反映上看，具有高度的一致性，对同一构念中的题目进行了相关性分析，都达到了效度的要求。

共同方法偏差问题：采用验证性因子分析方法，所提取的5个因子，累计方差达到总方差的71.568%，其中第一个因子的方差为6.088，占比为32.041%，小于(71.568%的)50%的标准(35.784%)，第一个因子的方差占(71.568%的)44.77%，符合Hair等人1998年提出的判别标准，即本文所采用的测量所得数据不存在共同方法偏差。

3.验证性因子分析

样本的KMO指标达到了0.942，说明样本量是充足的。进而采用验证性因子分析方法，对5个变量的测量项进行分析，以验证其是否与原欲测量的潜变量之间具有对应关系。经过筛选，共有19个测量项，采用总方差分解法，提取了5个因子，得到的因子分析结果：提取大于1的特征值5个，分别为6.088、2.909、2.257、1.284、1.060，其方差占比分别为：32.041%、15.310%、11.879%、6.758%、5.579%，所提取的5个因子的总方差达到了71.568%，大于50%，说明所提取的因子具有很好的解释力。

表3是旋转以后的成份矩阵。从该表可以看出，5个潜变量对应于5个因子，而且其因子载荷与预期完全一致。潜变量Q1为追随行为态度，其5个测量项(Q11-Q15)均负载于因子2；潜变量Q2为感知追随行为主观规范，其3个测量项(Q21-Q23)均负载于因子3；潜变量Q3为感知追随行为控制，其3个测量项(Q31-Q33)均负载于因子4；潜变量Q4为追随行为意图，其4个测量项(Q41-Q44)均负载于因子1；Q5为潜变量追随行为，其4个测量项(Q51-Q54)均负载于因子5。这说明本文所设计的潜变量的测量是合理的、有效度的，与研究目的完全一致。表3的旋转矩阵表明，本文最终所确定的量表与测量目的具有一致性，各变量的测量具有很好的内在一致性，各变量之间具有很好的区分度。

表3 旋转成份矩阵

注：提取方法采用主成分分析法；旋转法采用具有 Kaiser 标准化的正交旋转法，旋转在7次迭代后收敛。

四、实证结果及讨论

本文采用的是反映型测量量表，相关检验表明5个潜变量的测量变量是具有信度和效度的，因而可以采用结构方程模型对所建的构念模型进行假设检验，以检验本文提出的基本假设：组织中追随者的追随行为是一个计划行为，以及由此衍生出来的4个对应假设。

(一)模型的适配性

模型的总体拟合性，也称适配性，是由若干个统计指标来联合验证的。绝对拟合(适配)指数的χ2/df=1.970<2[21]；RMR=0.048<0.05；GFI=0.919、AGFI=0.908，均大于0.90；RMSEA=0.06(<0.08)。以上指标说明模型的绝对拟合性或适配度很好。本模型的增值适配指数的NFI=0.906、RFI=0.904、IFI=0.938、TLI=0.925、CFI=0.937，均大于0.9，说明本模型的增值适配指数也达到标准[21]。模型的简约适配度指数PGFI=0.657、PNFI=0.744，均在0.50以上。CN(1)CN值为临界样本数，此一判别指标值由学者Hoelter(1983)提出。所谓临界样本数，是指在统计检验的基础上，得到一个理论模型适配的程度所需要的最低样本大小值。=152，即在显著性水平α=0.01时，接受备择假设的最小取样数为152，而本文的样本数为270，所以本研究的取样数是充分的、适配的。通过以上统计数据可知本模型具有很好的适配性。

(二)追随的计划行为模型潜变量及测量变量的路径分析

根据图1模型及假设，以及潜变量之间的关系，采用AMOS22计算的路径系数，结如图2及表4所示。

图2 AMOS22所生成的路径系数图

从表4可以看出，Q1、Q2、Q3的确是Q4的前因，H1、H2、H3通过了假设检验，所以我们有如下模型：

Q4=0.592Q1+0.235Q2+0.245Q3

(4)

从表4中还可以看出，在显著性0.01水平上假设H1、H2、H3都得到了检验，且H1具有0.001(***)的显著性水平。

在H1这个假设中，通过式(4)可以看出Q1前面的系数为0.592，这说明对于追随行为意图而言，追随行为态度是起决定作用的前因。其他两个分量Q2与Q3即感知追随行为主观规范与感知追随行为控制的系数分别为0.235和0.245，从而有：

Q5=0.744Q4

(5)

式(5)表明追随行为意图决定了追随行为，追随行为的确是追随行为意图的结果，假设H4得到检验。

(三)研究结果及启示

由于追随行为是理性的计划行为，而成员间的认知有差异，使得不同成员选择了自己与领导者的关系。由于人的理性，成员在与领导者的相互作用过程中彼此认知会深化，从而关系就会分化，追随行为就表现为进入圈子与不进入圈子或退出圈子的决策。这就回答了本文引言中提出的几个问题。

其一，在一个组织中，追随者对领导者的追随是计划行为。在理性行为理论中，一般只权衡一个行为的得失，而计划行为还要考虑实施这个行为后，一般感知主观规范以及追随行为控制两个方面的因素，即基于计划行为理论，追随者最终能否实施追随行为是由追随行为意图的强弱影响的，而追随行为意图的强弱是受追随者的追随行为态度、感知追随行为主观规范、感知追随行为控制三个因素影响的。

表4 AMOS模型分析结果

注：**和***分别表示在0.05和0.01水平下显著。

其二，追随行为意图的决定因素是追随行为态度(H1)。从表4及式(4)可以看出，当追随行为态度增加一个单位时，追随行为意图就会增加近60%。这一点非常重要，说明决定追随者追随意图的主要因素是这个追随行为对追随者所带来的好坏或价值(态度)，而对追随行为所能带来的价值是由追随者对被追随对象(领导者)的各种认知所决定。然而，当一个被追随者的声誉不好时，追随者就会出现内心的追随行为态度(能带来好处)与追随者的感知的主观规范冲突，从而产生压力，这就会大大减弱追随行为意图。同样，当追随者感知到自己的追随能力不足时，也会大大减少追随行为意图。

其三，追随行为意图与感知的主观规范正相关(H2)，表明追随行为意图是否可以产生，与这个领导的声誉、社会或组织中其他成员对他(她)的评价有关。因而，积极的追随者并不是仅仅从追随行为对自己的得失来考虑，而是把自己的追随行为放在社会关系中来考虑的。当一个领导的声誉很好时，就会促进一个追随者或强化一个追随者的追随行为意图；反之，就会抑制追随者的追随行为意图。从这个意义上讲，追随者的追随行为意图是由被追随者(领导者)来影响的，这就在一定意义上解释了追随者的追随行为为何有程度不同的非自愿性。

其四，追随者的感知追随行为控制与追随行为意图正相关(H3)，表明追随者并非完全是在追随好坏的评价与追随行为社会规范的促使下产生追随行为意图的，他(她)还会考虑自己的追随能力，能否达到追随所需要的自我效能方面的要求。这是一个双向的权衡，既要权衡自身的能力，还要权衡领导者(被追随者)的各种偏好与要求，自己的努力能否达到预期的追随效果。如果追随者有足够的自信，认为能达到预期的追随效果，就会促进追随行为意图的产生。

其五，追随行为意图决定了追随行为(H4)，表面上看，这似乎是不证自明的，但事实并非如此。本研究的检验结果表明，从追随行为意图到做出追随行为，内含着复杂的决策机制，是追随者的追随决策经过追随行为态度、追随行为的主观规范及追随行为控制等感知的复杂心理活动的结果。

本研究的理论启示在于，对追随者行为的研究深入到决策机制层面；实践意义在于追随者的追随行为是理性的计划行为，是与领导行为相互作用的结果，因而领导者应在与追随者相互作用的过程中调节自己的行为，提高追随者的事实认知与价值认知度，从而巩固追随行为，为实现组织的目标而共同努力。