个人成长主动性对员工工作绩效的影响作用研究

刘文杰

中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）01-116-02

摘 要 本研究试图探索个人成长主动性与员工工作绩效间的关系，重点对工作投入、组织支持感的作用展开研究。本研究对196名来自不同企业的员工进行问卷调查，并使用SPSS 24.0和Am os 22.0处理、分析数据，进行假设检验。根据调查显示，员工的个人成长主动性越好，对工作投入、工作绩效的正面影响越强；工作投入发挥部分中介作用，组织支持感作用不明显。此研究对个人成长主动性的相关研究做出了一定的理论贡献，也为企业提供了一些管理实践建议。

关键词 个人成长主动性 工作投入 工作绩效 组织支持

提升员工工作绩效是企业管理者最为关注的问题，而工作绩效显然会受到员工个体因素的影响。已有研究表明工作投入能有效预测工作绩效，组织支持感影响工作投入也已得到广泛认可，但目前国内对个人成长主动性这一概念的研究较少。按照常理，个人成长主动性高的个体对于工作更为投入，以期提升自我能力。本文基于积极研究倾向，试图探究个人成长主动性对员工工作绩效的影响机制。

一、研究意义

个人成长是个体在认知、行为或情感方面的改变，可能由三方面因素引起：自然发展、周边环境或有意识地促进自我成长的过程。本研究旨在打开个人成長主动性影响员工工作绩效这一机制的“黑箱”，对工作投入、组织支持感对个人成长主动性与员工工作绩效关系的影响展开分析，并以此为理论依据，为企业在甄选员工、促进员工工作投入、提升员工工作绩效等方面提供一些建议。

个人成长主动性对于国内研究者而言是一个比较新的概念，较少有研究涉及到个人成长主动性与工作绩效的关系，本次研究具有一定的创新性，同时由于将组织支持感也纳入了研究范畴，进一步丰富了工作投入相关研究。

二、问卷调查与分析

（一）问卷设计

本研究选用李克特五点计分法，1～5是由非常不符合至非常符合的一个递增过程。

1.个人成长主动性

本研究采用Robitschek等人改良的Personal Growth Initiative Scale-Ⅱ，PGIS-Ⅱ包含16个题项，将个人成长主动性划分为对改变的准备（4道题目）、计划性（5道题目）、利用资源（3道题目）和主动行为（4道题目）四个维度。

2.组织支持感

本研究选取了一个精简版量表，该量表从Eisenberger等人于1986年编制的SPOS中选出6道因素负荷量较高的题目，其信效度已经得到了验证（Shore&Wayne，1993）。

3.工作投入

本研究采用Schaufeli等编制的短版工作投入量表，9个题项、三个维度：①维度一：活力，1、2、5题；②维度二：奉献，3、4、7题；③维度三：专注，6、8、9题。

4.工作绩效

本研究采用Methot等人（2015）编制的任务绩效量表并将其翻译成中文，共计5个题项。

（二）问卷描述性统计

本次研究取样为不同省份、年龄、行业的企业员工，样本具有广泛性。通过问卷星平台发放调查问卷，累计收集问卷245份，经过样本处理，有效问卷196份（有效率80%）。

三、调查数据分析

（一）信效度检验

1.信度分析

本研究通过SPSS 24.0的可靠性分析操作，得到4个分量表Cronbach α值。通常Cronbach α值在0.7-1间时，认为该量表的信度较高，由此可得本研究4个分量表都具有较好的信度，数据可靠。

2.验证性因子分析

为检验测量工具的效度，本研究使用Am os 22.0分别进行了单因子（工作绩效+工作投入+组织支持感+个人成长主动性）、双因子（工作绩效+工作投入+组织支持感+个人成长主动性）、三因子（工作绩效+工作投入、组织支持感、个人成长主动性）、四因子（工作绩效、工作投入、组织支持感、个人成长主动性）的验证性因子分析。

如上，四因子模型拟合程度最优，这说明个人成长主动性、工作投入、工作绩效、组织支持感四个潜在变量的区分效度较好。

（二）相关性分析

本研究使用SPSS 24.0对各变量间的相关关系进行了初步检验，Pearson系数为正，变量间正相关；Pearson系数为负，则为负相关。

据统计，排除控制变量（性别、年龄、工作年限、学历、工作岗位）的影响后，各变量间的相关性如下：

1.个人成长主动性与组织支持感、工作投入、工作绩效均显著正相关；

2.工作投入与工作绩效显著正相关；

3.组织支持感与工作投入显著正相关。

综上，本研究构建的理论模型得到了初步检验。

（三）假设检验

1.主效应和中介效应的检验

本研究采用SPSS 24.0中的逐步线性回归分析方法来验证理论模型的主效应和中介效应：

（1）由M2分析可知，个人成长主动性与工作投入之间呈显著正相关。

（2）由M4分析可知，个人成长主动性与工作绩效显著正相关。（3）由M5分析可知，工作投入与工作绩效显著正相关。

（4）由M6分析可知，工作投入、个人成长主动性与工作绩效显著正相关。

综上，工作投入具有部分中介作用。

2.调节效应检验

本研究采用SPSS 24.0中层级回归的方法来验证理论模型中的调节效应：

（1）由M7数据分析可得，个人成长主动性与工作投入显著正相关。

（2）由M8数据分析可得，组织支持感与工作投入显著正相关。

（3）由M9数据分析可知，该交互项与工作投入之间无显著关系。

3.假设检验结果

依据上述分析，将各假设检验结果汇总如下：

（1）H1：个人成长主动性正向预测员工工作绩效；

（2）H2a：个人成长主动性正向预测工作投入；

（3）H2b：工作投入正向预测工作绩效；

（4）H2c：工作投入起部分中介作用；

（5）H3：组织支持感未起到正向调节作用。

四、结语

通过本研究分析，得出以下结论：

1.个人成长主动性与员工工作绩效为显著正相关。当员工具有较好的个人成长主动性时，其会更加积极地对待工作，主动在工作中寻求提升自我的机会，学习新的技能，提高工作效率。

2.工作投入起到部分中介作用。个人成长主动性与工作绩效间的正相关关系部分通过工作投入起作用，另一部分可能是直接作用，也可能是以其他变量为中介。总之，个人成长主动性高的个体工作投入程度也高，其工作绩效表现自然更为突出。

3.组织支持感并未如研究中所假设的那样在个人成长主动性与工作投入的关系间起到调节作用，可能是个人成长主动性高的个体未对组织有高度依赖性，即便组织给予的支持不够，他们也会受内在动机驱动，全身心投入工作中。

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