基于层次分析法的高校教师胜任力测评研究

牛帆

(桂林航天工业学院 管理学院，广西 桂林 541004)

胜任力是指能够出色完成所在岗位工作的能力，明确岗位所需的胜任特征，对现有员工的胜任力进行评估，能够有针对性地对员工的发展提出建设性意见，促进个人的能力提升。百年大计，教育为本。而高校作为培养人才的重要机构，自然离不开教师这一中流砥柱。高校教师如何高效完成教学任务，其胜任能力至关重要，而且教师的胜任力的维度具有多元性，分析高校教师胜任力评估模型，可以为教师能力提升提供方向，进而促进高校师资队伍建设，高校教师质量的提高是实现更好、更高质量教育的关键所在，所以构建高校教师的胜任力测评机制对于教师、高校乃至社会的发展具有重要意义。

1 文献回顾

“胜任力”这一名词最早是由McClelland提出，代表胜任某个岗位所应当具有的特质[1]。Williamson(2015)[2]在研究其商业战略课题时，把胜任力作为重要要素，从六个方面对胜任力进行了划分。王重鸣和陈民科(2002)[3]通过对200名管理者进行问卷调查，获取数据后进行因素分析与模型构建，从而较为科学的研究了管理者胜任特征构成。何齐纵(2014)[4]研究了我国胜任力的概念、模型以及策略等方面的现状，并就这几个方面指出了研究问题，进而就研究问题提出了一些建议。胜任特征模型是一组胜任特征的集合，反映了某一社会角色所应具备的多项胜任特征。刘治宏(2011)[5]通过岗位分析，选取评价指标构建了教学型教师的胜任力模型，提出了实践性的建议。祁艳朝和于飞(2013)[6]利用问卷数据构建了高校教师的四因素模型，为提升高校教师的胜任力提供了方向。总之，国内外对于胜任力的研究虽然有了一定的成果，不论是从概念界定还是模型构建都取得了一定的成果，但是都缺乏一定的深度和广度。

高校教师胜任力模型的构建，有利于高校对教师应具备素质的整体把握。在构建胜任力模型之后，运用科学的方法来对其进行测度，对于教师的发展也是至关重要的。国外学者Mccarthy(2010)[7]等人运用360度评价对于胜任力模型进行了评价，具有重要的实践指导意义。Rodolfa(2013)[8]利用问卷形式对心理学实践能力进行了评估。Schule、Fanta等(2017)[9]融入了可持续发展的思想，系统地建立了教育学教师的胜任力模型。李越恒和宁立伟(2014)[10]基于模糊集理论构建了高校教师的胜任力模型，并对其进行了评价。周榕(2014)是基于行为事件访谈方法获取资料，然后分析、验证构建了包括通用和岗位序列两部分共16个要素的远程教学胜任力模型[11]。叶颖、崔壮等(2018)[12]通过自行开发的量表开展问卷调查，构建了计量模型对高校教师的科研胜任力进行了研究。回览胜任力测评所用的方法，涉及的有同行评议方法、德尔菲法、文献计量方法、层次分析法和综合评价法等科研评价方法。在诸多方法中，层次分析法在胜任力测评的应用中非常广泛。

经过以上分析，国内外学者对于胜任力的研究较为成熟，但国内的研究较国外来说比较落后。高校教师作为高校发展的中流砥柱，对于教育事业的改革与发展至关重要，所以通过科学的方法对高校教师的胜任力进行测评有着重要的实践指导意义。

2 高校教师胜任力模型的评价指标的确定

高校教师胜任力模型是把高校教师应当具备的素质特征组合起来的一个特征集，它涵盖了作为一名优秀教师所具备的知识、技能等要素。教师胜任力指标的选取不同能够构建出的模型也存在着很大差异，国内外学者的胜任力模型也不尽相同。本研究采用问卷调查的方式，对影响高校教师胜任力的指标进行选择，构建高校教师胜任力模型。

2.1 样本选取

研究以高校教师为主体，借助邮件和问卷星平台，共发出问卷350份，共计有效问卷322份，问卷有效率为92%。从性别上看，男教师占56.57%，女教师占43.43%；从年龄看，45岁以上教师占13.35%、40～45岁教师占18.94%、36～40岁教师占38.51%、31～35岁教师占4.66%、30岁及以下教师占24.54%；从职称看，讲师占38.82.%、副教授占13.66%、教授占33.23%、其他部分占14.29%；从学历看，博士占54.29%、硕士占25.71%、学士占13.21%、其他占6.79%。从收集的数据来看，结构分布较广，这说明研究的样本选取具有较好的代表效果，有利于进一步的研究。

2.2 信度效度检验

可靠性度量：从表1中的数据得知，两个值都大于0.9，这说明数据的可靠性较高，能够进行因子分析，数据的内部一致性较好。

表1 可靠性统计量

KMO值与Bartlett’s球形检验：表中的Bartlett的检验值为0，数据分布较为科学。如表2所示，KMO和Bartlett’s球形检测值为0.873(>0.80)，所以量表的结构效度很高，逻辑结构较好。

表2 KOM检验和Bartlett检验

2.3 高校教师胜任力特征评价指标体系的构建

因子分析：使用SPSS因子分析共提取了5个主因子，提取的五个公因子的特征根分别变成了3.753、3.422、3.025、2.503和2.030，都大于1，特征根大于1，说明提取出的公因子具有代表性，其所占的方差比重分别为18.763%、17.109%、15.124%、12.515%和10.149%。通过旋转后的全部方差总贡献率达到了70%上，因子分析提取的公因子能够较好地反映全部数据的大部分特征，代表性较好。

因子载荷矩阵：矩阵采用旋转后的因子载荷矩阵，数值更便于观测。这样一来，就更加简洁明了的将各个变量进行归类，便于对各个公因子进行统计分析。从表4可以看出，可以将1-6题项归为一类，分别代表情绪稳定性、正直、公平性、客观性、责任心和尊重他人这六个胜任特征，它们是因子1，将其命名为师德特质因子；将7-10四个题项归为一类，分别代表社交意识、谈判能力、公关能力和理解他人这四个胜任特征，它们属于因子2，将其命名为人际交往因子；将11-14四个题项归为一类，分别代表接受挑战、效率感、创新性和捕捉机遇这四个胜任特征，它们属于因子3，将其命名为成就特征因子；将15-18题项归为一类，分别代表情绪觉察力、概括性思维、艺术感和选择性这三个胜任特征，它们都属于因子4，将其命名为认知特征因子；将19-20题项归为一类，分别代表专业知识和技能两个胜任特征，它们都属于因子5，将其命名为知识技能因子。

表4 经过旋转后的因子载荷矩阵

综上，通过探索性因子分析，一共得到五个维度共20个胜任特征的高校教师胜任模型的指标，将其整理归纳，得到表5。

表5 高校教师胜任力特征评价指标体系

3 高校教师胜任力评价体系指标权重的确定

3.1 确定权重的方法

本研究需要构建的是一个多维度的层次模型，因此选取了层次分析法作为研究方法。层次分析法(Analytic Hierarchy Process，AHP)是一种将定性研究与定量研究综合的研究方法[12]，它一般把问题分为几个层次，然后通过要素间的两两比较确定重要程度，并以此来确定各要素的权重，从而做出最后的决策。层次分析法系统性高，能够解决比较复杂的决策问题，这一独特性也为我们构建模型提供了一种较为可靠的研究方法。层次分析法操作较为规范，主要分五步进行：

第1步，构建层次结构模型。运用AHP来解决问题，首先要做的就是对问题进行层次化分析处理，根据问题的目的和目标，将问题分解为不同的要素，按照要素之间的相互关系，进行不同层次的组合，一般定义为3个层次，即最高层(目标层)、中间层(标准差)、最底层(方案层)。

第2步，确定判断矩阵。判断矩阵是通过不同层次内各构成要素之间相对比较产生的。一般情况下，对于n个要素之间的成对比较，用数学公式表达为：

其中，aij的值代表要素Ai与Aj相比较而言的相对重要性。AHP分析方法主要通过判断矩阵的数据来完成计算。求解的主要方法有：和积法、方根法、幂法和最小二乘法。在运用层次分析法进行要素之间的重要性对比的过程中，其中运用最多的就是九级比例标尺。它是运用数字来代表相对的重要程度，有1、3、5、7、9和折中值2、4、6、8，从1到9两要素的重要程度越来越高。

第3步，层次单排序。本层主要是要素之间两两对比，根据两要素之间的相对重要性得出结果，是进行总排序的重要步骤。

第4步，层次总排序。这一步骤主要是在第三步的基础上，根据层次单排序的结果得到层次之间的相对重要性排序。

第5步，一致性检验。客观事物是复杂多样的，而人的主观判断又具有片面性，所以要将判断矩阵的一致性划分一个度，如果判断矩阵的一致性条件超过了这个度，那么已经构造的判断矩阵则被认为是不能接受的，只有通过一致性检验的矩阵，层次分析才是有效的。

判断矩阵A的一致性指标为C.I.。C.I.=(λmax-n)/(n-1)，其中λmax为判断矩阵的最大特征值。一致性比例C.R.=C.I./R.I.。其中，R.I.表示随机一致性，具体评价指标值如表6所示。

表6 R.I.随机一致性指标

其中，通过C.I.、R.I.和C.R.三个指标来观测数据的一致性比例。一般的，C.R.=0，这时A是完全一致性矩阵；C.R.<0.1，这时A为满意一致性矩阵；C.R.>0.1，这时认为A不具有一致性。

3.2 指标权重的确定

本研究确定了一个三层次分析模型，最高层是高校教师胜任能力模型；一级指标层包括师德特质、人际交往、成就特征、认知特征、知识技能共五个维度；二级指标层包括情绪稳定性、谈判能力、正直、社交意识、公平性、客观性、责任心和尊重他人、捕捉机遇、情绪觉察力、概括性思维、艺术感和选择性、专业知识和技能等共20个指标。根据目标层确定一级指标相对性的判断矩阵A，

类似地，确定各个二级指标相对的五个判断矩阵：

师德特征二级指标的判断矩阵，

人际交往二级指标的判断矩阵，

成就特征二级指标的判断矩阵，

认知特征二级指标的判断矩阵，

知识技能二级指标的判断矩阵，

经过计算得到指标层的权重以及一致性检测值。

表7 层次单排序一致性检验值

通过上表可以看出，各个判断矩阵的C.I.值、R.I.值、和C.R.值都通过了一致性检验，各级指标的CR值都在可接受范围(<0.1)内，结果比较理想。

本文的评价模型的层级为三层，需要进行层次总排序，其对应的C.I.=0.059，R.I.=0.847，C.R.=0.070，C.R.的值也是小于0.1的，所以层次总排序的结果也是符合要求的。

经过以上步骤的分析，可以确定各级各个指标的权重值，并获得相应的排序，最后结果如表8所示。

表8 高校教师胜任力评价指标权重表

根据指标的权重可以构建最后的评估模型：

其中，F值表示的是高校教师胜任力得分，Wk表示的是五项二级指标的相对权重，Wi标识的是各项三级指标的相对权重，Xk为各个参与测评者对各项评价指标的打分。

4 结论与讨论

第一，本研究通过文献回顾，总结归纳高校教师胜任力的评价指标，采用问卷调查的方式收集数据。对量表进行改编，使得问卷更加符合研究的需要，对回收的问卷进行统计分析，最后得到五个维度包括20个二级指标的评价指标体系。可见，如今对于高校教师的要求不仅是对其基本教学能力的要求，还对高校教师提出了更高的要求，高校教师要善于与学生和同事交流、沟通，善于管理自己的情绪，对高校教师的个人特质也有了更高的要求。所以高校教师可以从自身特质的管理、师生之间的交流、对工作的建树、认知和知识技能等五个方面对自己进行改善提高。

第二，本研究选用层次分析对构建的指标体系进行分析，确定权重，从表8可以看出，师德特质、人际交往和知识技能等方面对高校教师来说是比较重要的，高校教师应当着重发展自己在这三方面的素质。但是另外两方面的素质拓展也是不容忽视的，还可以看出在二级指标的排序中，成就和认知特征中的创新性、捕捉机遇的能力和概括性思维的权重也是比较高的，所以高校教师也应该培养自身这些方面的素质提高。

第三，高校可以根据高校教师对自身胜任力的认知进行自评，然后根据自身的得分情况，使用构建的测评模型对高校教师的胜任力进行打分，可以帮助教师认清自身的定位，找出自身的不足，提升自己的胜任力；除此之外，也可以采用他评的形式，通过高校教师的上级、同事以及学生等对教师的理解进行打分，然后再使用构建的测评模型计算该教师的最后得分，可以对比不同群体对同一名教师的胜任力的看法的不同情况，多方面参考，可以看出教师在哪些方面是欠缺的，在哪些方面是优秀的，这样才可以找准不足，补足自己的短板。发现自己的优势能力，将自己优势变得更加明显，最后才能促进教育事业的更好的发展。