某三甲综合医院不同岗位员工院内培训需求的调查与分析*

吴超，赵楠，周秋红，刘思妤，赵丽群，郭峰，李建玲，龚志成

（1.中南大学湘雅医院 人力资源部，湖南 长沙 410008；2.中南大学护理学院，湖南 长沙 410008；3.中南大学湘雅医院 心理卫生中心，湖南 长沙 410008；4.中南大学湘雅医院国家老年疾病临床医学研究中心，湖南 长沙 410008）

人力资源作为医院的第一资源，必然是医院最核心的资源，医院所有的管理组织工作都是围绕“人”这一核心资源来展开。医院管理者必须有长远的眼光来为自己的员工进行整体规划、储备、培养等一系列工作［1］。因此加大对医院员工的培养培训工作是医院人力资源管理的重要任务之一。随着医学的迅速发展和不断革新，要求医院工作者不断学习和培训，及时更新知识储备，提高自我素质和实践水平。并且通过培训，来帮助员工增强职业使命感和责任感，是医院凝聚人心，加强医院文化建设的重要途径。契合员工需求的培训能开发员工潜能，提升员工素质，满足员工自我发展和成长的需要，为员工的职业发展创造条件。现代人力资源管理理论认为，培训是员工职业发展的重要助推器。通过培训，医院为员工的自身潜能注入新的活力，使员工在工作中感受到个人的成长和发展，进而激发他们对组织的忠诚感和归属感［2］。鉴于此，为了更好地完善医院培训体系，深入有效地开展院内培训工作，提升人才队伍的核心竞争力，本院在全院范围内开展院内培训需求摸底调查，对不同岗位员工的培训需求进行分析，并提出员工培训工作改进的系列建议，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 调查对象

全院在职职工，涵盖医疗、医技、护理、药剂、管理、工勤等岗位职工，所有研究对象均自愿参与本项目调查。

1.2 调查方法

采取整群抽样法，利用问卷星进行调查。自制《三级医院院内培训需求调查问卷》，录入问卷星，供全院员工自愿填写，在线回收问卷。为实现最大调查覆盖面，问卷先发放到医院中层管理微信群，再由中层骨干转发到其所属科室员工微信群。共发放问卷3 000 份，通过问卷网技术支持设定问卷提交标准，出现答题方式错误或答题不完整者均予以拒绝，以此保证所回收问卷的作答形式正确。对所有作答方式正确的问卷进行二次人工筛选，剔除无效问卷，最终纳入有效问卷2 737 份，有效回收率为91.2%。

1.3 调查问卷内容

问卷是经文献调研与25 名专家函询后编制而成，其信度为0.8，效度为0.7。以单项和多项选择为主要题，主要分为两部分：①调查对象基本信息，包含性别、年龄、岗位类别、职称、学历；②对未来院内培训的需求调查，包括最期待参加的培训类别、期待参加的培训课程、能接受的培训频率、倾向接受的培训时间段、青睐的培训形式、倾向接受的培训师资等。其中针对不同岗位员通过培训对能力提升需求和可接受的培训频率需求调查为单选题，不同岗位员工对培训形式、培训课程、培训师资、培训时间段的需求调查设置为多选题。

1.4 统计学方法

采用SPSS 18.0 软件建立数据库并进行统计分析。计数资料以百分率（%）表示，采用χ2检验。P＜0.05 为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象基本情况

成功参与调查的2 737 名员工中，女性多于男性，占83.9%；护理岗位员工最多，占62.0%；本科学历员工最多，占59.6%；初级职称员工最多，占49.0%。见表1。

表1 调查对象的基本情况 （n=2 737）

2.2 不同岗位员工能力提升需求

不同岗位员工对管理能力、业务能力、科研能力以及个人素养等方面能力培养的需求存在差异，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2。

2.3 不同岗位员工对培训形式的需求

通过对不同岗位员工所青睐的培训形式的需求进行比较，结果显示，不同岗位员工对现场理论授课-小班制、团队拓展、工作坊、线上学习（微信公众号、app 等方式）、一对一辅导、经验交流分享、案例分析、病例讨论等培训形式的需求存在差异，差异有统计学意义（P＜0.05）；而对现场理论授课-大班制及其他培训形式的需求差异无统计学意义（P＞0.05）。见表3。

2.4 不同岗位员工对具体培训课程的需求

不同岗位员工对26 项培训课程的需求比较差异有统计学意义（P＜0.05）。见表4。

表2 不同岗位员工能力提升需求 ［例（%）］

表3 不同岗位员工所期待的青睐的培训形式 ［例（%）］

表4 不同岗位员工对具体培训课程的需求 ［例（%）］

续表4

2.5 不同岗位员工对培训师资的需求

不同岗位员工对专业培训机构的职业讲师、外请医院专家、院内相关专家、院内内训师团队及其他培训师资的需求存在差异，差异有统计学意义（P＜0.05）。见表5。

2.6 不同岗位员工对培训时间段的需求

不同岗位员工对工作日8∶00～12∶00、工作日14∶30～17∶30、工作日12∶00～14∶30、工作日18∶00～21∶00 的培训需求差异有统计学意义（P＜0.05）；而对周末白天和周末晚上这两个时间段的需求差异无统计学意义（P＞0.05）。见表6。

2.7 不同岗位员工对培训频率的需求

不同岗位员工对每周1 次、每周2 次、两周1次、每月1 次、每季1 次、半年1 次、每年1 次的培训频率需求差异有统计学意义（P＜0.05）。见表7。

表5 不同岗位员工所青睐的师资来源 ［例（%）］

表6 不同岗位员工所期待的培训时间段 ［例（%）］

表7 不同岗位员工可接受的培训频率 ［例（%）］

3 讨论

3.1 不同岗位员工对通过培训提升能力的需求有所差异

本研究结果显示，医疗、医技、药剂、护理、工勤类岗位员工更希望通过培训提升自我的业务能力。教学科研岗位员工则更倾向于通过培训提高科研能力，管理岗位员工希望接受培训后管理能力有所提升。这与岗位的职业特点紧密相关，作为医护人员治病救人的职业属性，以及后勤工人的日常有效保障，要求他们需要不断精湛自己的技术水平，提升业务能力［3］。科研岗位人员则需要立足岗位特点，不断提升科研水平，做好医学研究工作，促进推动医学发展［4］。管理岗位人员则需不断提升管理服务水平，保障医院各项组织正常运转，有效配合［5］。故应不断开展加强对临床医、药、护人员专业技术水平的培训，注重工勤人员技术的改进与创新培训；特别针对科研岗位员工开设更多提升科研能力的培训，针对管理岗位员工开设专业管理培训课程，以满足不同岗位员工对岗位胜任力的提升需求。

3.2 不同岗位员工对培训形式的需求不同

本研究结果显示，医疗、医技、药剂、及护理大多数员工更倾向于线上学习，教学科研部门员工更青睐于现场理论授课-小班制及工作坊的形式培训。管理岗位员工则更倾向于经验交流的培训形式；工勤岗位员工更倾向于线上学习和工作拓展的形式进行培训。出现这一结果的原因可能是：医疗、医技、药剂、及护理岗位员工平时工作强度大，时间长，线上培训方式不限时、不限地、不限次数等优势，对他们来说更为方便，学习也更到位。这与陈明等［6］研究结果相一致，其亦认为在线培训系统具有消除培训时间、培训地域的障碍，提高培训效率，降低培训成本等显著优势。经验分享式教学的起源可追溯至教育家杜威的“教育即经验的改组或改造”，他提出“所有的教学方法都建筑在对学习者有意义的、直接的经验之上”［7］。以经验交流的形式对管理岗员工进行培训，更能激发他们汲取知识的动力，提高他们对新的管理知识接受程度和实践能力。因此，针对不同岗位员工的培训形式需求，医院应开展多种形式的培训，以线上培训为主、现场培训为辅，如开展现场小班制、工作坊、经验交流或工作拓展活动的形式，以提升培训的效果。

3.3 不同岗位员工对培训课程的需求不同

本研究结果显示，医疗、医技、药剂、护理岗位大多数员工对“医疗纠纷的处理”、“健康与安全”、“心理学”、“协调与沟通类”的课程需求较高。出现这一结果的原因与当今社会紧张的医患关系以及临床工作的高强度、高风险等因素不无关系。这些岗位员工在临床工作中承受身体、心理双重压力，因此医院需要有针对性地对他们开展心理疏导培训［8］，针对医疗及护理岗位人员开设专门的医疗纠纷处理课程，职业健康与安全教育课程，从培训中帮助一线医护人员能较好地与患者沟通［9］，有效地处理纠纷，合理地维护自我权益。这与苏家春等［10］研究结果一致，要通过向员工提供有益于个人心理和行为健康的各种服务来提升员工的生活质量和工作绩效，达到员工个人和组织都能获益的目的。比如针对急诊护理岗位人员，提供专门的医患沟通培训课程，能有效地帮助护理人员处理医患矛盾，化解冲突，提高职业幸福感与价值感［11］，系统有规划地培训课程能让护理人员在工作中独当一面，提升其知识与技能水平［12］。其次，对比护理岗位，医疗、医技、药剂岗位员工有更高的科研创新课程需求，这也许与医院医、教、研三位一体的体系有关，此三类人员在晋升晋职评价指标方面与科研成果关系密切，因此对此类别岗位员工的科研培训要持续有计划开展。管理岗位人员对“协调与沟通”与“质量改进”类课程需求较强烈，这与管理人员平日的工作重点有关，同时也反映出他们对沟通能力的提升需求也较大。这一结果与姜振家等［13］研究医院管理人员培训内容需求前三位为沟通技巧、团队建设和医疗质量管理相似。并且对于医院管理岗位人员来说，外部机构培训内容综合性较强，但针对性不足。此类培训可满足一般化干部培训需求，但是难以满足医院管理者专业化的培训需求，因此要丰富对于医院管理者的培训模块与课程，才能通过培训较好地提升医院管理人员的全局思考能力和管理能力［14］。此外，管理和科研岗位员工对“办公软件”类的培训课程较感兴趣，反映了这两类人员对专业化的办公工具的操作需求。因此，医院培训课程的设置应该根据不同对象分类进行制定，加强对临床医护人员压力疏导培训，医疗纠纷处理培训；注重护理人员沟通与协调能力的培训；持续推进科研创新类培训；强化管理岗位人员办公软件、管理工具、沟通能力的培训。

3.4 不同岗位员工对培训师资的需求有差异

调查结果显示，各类岗位员工大多数都倾向于接受专业培训机构的职业讲师进行培训。这可能与现代化社会分工与角色有关，如行业领域类的职业讲师良好的培训素养、专业的表达等对学员会具有威信力、吸引力。同时护理岗位员工也比较青睐院内相关专家进行授课，这与护理团队层层传帮带的教学模式息息相关。对于医院管理岗位人员来说，不仅要有院内专家授课，培训师资还应多邀请来自医疗系统内资深的医院管理者或相关领域的专家教授等，这样的培训会更具针对性［15］。医疗、医技、药剂岗位员工认为外请医院专家和院内专家授课都很重要，要在学习他人先进经验技术的同时立足本院实际。各岗位员工对院内内训师师资需求较少，这可能与院内内训师团队还没形成较强规模，以及对这种由内训师来进行组织内部培训的模式还不了解有关。但李松［16］提出，随着现代企业的不断发展，外部专家已不足以满足企业不断增长的培训需求，内训师队伍建设就成为了企业培训必经的途径之一。企业内训师对医院的发展目标、工作流程、具体任务都比较熟悉，讲解的内容也更符合医院内部实际，更容易针对内部发生的实际问题提出解决方案，从而快速地帮助员工将所学转化到实际的工作中去［17］。因此，医院在未来培训师资的选择上，应多邀请院外优秀师资，同时也要建立与打造医院内训师队伍，如在医院内部选拔优秀人才，培养成兼职内训师，通过他们将各岗位的知识、技术、价值观等传递给其他员工，有针对性地进行不同岗位的系统培训，有助于更好地解决医院实际问题，提升医院品质。

3.5 不同岗位员工对培训时间和培训频率的需求不同

本研究结果显示，管理、工勤、科研、护理岗位员工大多数倾向于工作日12∶00～14∶30，即利用午休时间开展培训；医疗、药剂岗位大多数员工选择工作日18∶00～21∶00 接受培训，这可能与他们白天的工作时段不固定，晚上时间相对充裕有关。另外，各类岗位大多数员工最能接受的培训频率为每月一次，可能与医院特定的环境、高强度的工作，较多的院内院外学习机会有关。因此医院培训频率不宜过高，应提高培训课程质量，多推出精品课程，如每月举行一次针对性专题培训。

综上所述，不同岗位的员工对培训需求有一定的差异，在制定培训方案时，应该考虑不同岗位人员的需求侧重点以及共同的呼声，明确其最需提升能力以及相对应需要掌握的知识，再针对性设置课程、实施培训；培训方式上应线上线下相结合，尽量扩大线上培训覆盖面，以提高培训效率，节约培训成本；结合员工的培训需求，把握合适的培训频率，积极开设员工心理辅导、职业健康与安全类等医学人文类课程。同时，由于不同岗位人员所具备的基本素质与能力参差不齐，期望研究者可以从不同学历、不同职称、不同工作年限等多角度研究医院员工的培训需求，为建立分层次、系统化、规范化、按需求、形式灵活的院内培训体系提供依据，为优化医院人力资源管理系统提供支持。