基层公务员公共服务动机和工作绩效相关性研究

江雪

摘要：基层公务员作为联系政府和人民的纽带，其工作绩效直接影响社会和谐发展。一方面，基层公务员作为党和政府方针政策的直接执行者，承担了维护公共秩序、履行行政职责的使命;另一方面，基层公务员也是人民群众表达民生需求的直接接收者，为人民群众实现民主权利提供了便利与保障。然而当今中国社会问题频发，公共服务不到位的情况时有发生，因此，研究如何改善基层公务员的工作绩效显得尤为迫切和重要。研究以内在驱动力为核心的公共服务动机，对提高基层公务员工作绩效具有重要的参考价值和借鉴意义。

关键词：基层公务员;公共服务动机;工作绩效

引言

近年来，公务员的绩效问题在国际上引发激烈讨论，成为人力资源管理领域、公共管理领域的一个焦点问题。全国基层政府公务员多达数百万，且一大部分分布在乡镇政府岗位，这为政府和群众直接且有效地沟通提供了便利。在大力推行反腐的大环境下，公务员队伍的工作绩效管理备受瞩目。公务员的工作绩效，不仅关系到政府组织的高效运行、人民群众的权益保障，还涉及到整个中国未来宏伟蓝图的构建。而从人才甄选、管理培训和薪酬制定等多种方面，提升公务员的公共服务动机，对早日实现高效型和服务型政府具有深远意义。

一、文献回顾

公共服务动机与绩效相关性研究起源于国外， 十九世纪，Perry和Wise作为首批研究者，提出公共服务动机代表了利他主义精神，是社会参与所衍生的公民意识的体现。他证实公共服务动机正向影响公部门人员的工作绩效，并最终创建公共服务动机的四维度结构：公共政策的制定、公共利益的承诺、同情心和自我牺牲四维度。 1994年，Scotter 和 Motowidlo在实证研究后形成了相对独立的三维绩效结构模型，奠定了绩效结构的基础。

不少学者试图从不同的角度研究二者之间的联系，得出的主流判断是二者正向影响，但也有少部分学者证实二者无明显关联。比如，Brewer和Selden（2000）通过对9710名美国联邦雇员调查发现，公共服务动机和个人绩效正相关。Bright（2007）在对205名美国政府雇员的研究中指出，组织匹配在二者间起到中介作用，公共服务动机和个人绩效间接相关。而Leisink和Steijn（2008）则发现，工作匹配作为中介变量不起作用，公共服务动机和个人绩效直接相关，并非间接相关。李小华、董军（2012）对MBA研究生实证调查后发现，公共服务动机强的政府雇员绩效更高。

时至今日，国内外对二者关系的研究已经有了显著成果。然而对于共部门而言，提高工作绩效的研究仍然处于起步阶段，依然有许多问题亟待解决。

二、研究设计与资料收集

1 研究对象

研究选取的实地调查地点是湖南省长沙市乡镇，研究总体是其下属所有鄉镇的基层公务员，为了确保样本代表性，本研究选取了多个单位，同时采用分层抽样选取研究样本。共发放问卷250份，回收率78.4%，回收196份。其中，有效问卷有176份，占比 70.4%。

2 变量测量

本研究问卷的答案设计遵循李科特五点量表进行。每题项的答案分别计为“完全不符合”，“有些不符合”，“不确定”，“有些符合”，“完全符合”， 分数分别记为 1 分、2 分、3 分、4 分、5 分。本研究选取的公共服务动机量表为四维，包括：同情心、公共利益承诺、政策制定吸引力、自我牺牲等20个题项，选取的绩效量表为任务绩效、人际促进和工作奉献三个维度，含13个题项。

三、研究结果

1 差异分析

本研究将个人属性变量作为第三变量，通过控制变量的改变，分别测量各因素对公共服务动机和绩效的影响。本研究对性别因素采取的是独立样本T检验，而对年龄、学历、工资、职务级别四个因素则采取单因素方差分析。检验首次证实， 性别变量对公共服务动机和工作绩效的各维度均无显著差异。

2 相关分析

本研究运用皮尔森相关将公共服务动机、工作绩效这两个变量进行了相关性分析。皮尔森相关系数 r 的绝对值越大，代表两变量之间相关性越强;反之则越弱。实证表明，公共服务动机与工作绩效两个直接变量的皮尔森相关系数为 0.464，呈现显著正向相关。进一步分析得知，公共服务动机四个维度和工作绩效三个维度均呈现显著正相关。同时，公共服务动机和工作绩效各维度正相关性较强，其相关系数分别为 0.601（任务绩效）、0.463（工作奉献）、0.464（人际促进）。其中，公共服务动机对任务绩效的相关性系数比其他两个维度更高，说明二者相关性更高。综上得知，公共服务动机对工作绩效正相关成立。

表1 公共服务动机和工作绩效的相关性分析

3 回归分析

回归分析时，公共服务动机的四个维度作为自变量，因变量为工作绩效三维度。按变量贡献从大到小，将它们逐个引入到方程中。

三次回归的研究结果表明，除“同情心”、“对公共利益的承诺”这两个维度外，剩余两个维度都对“工作绩效”有正向影响。“同情心”维度对“工作绩效”各个维度无显著影响，“对公共利益的承诺”只对“任务绩效”、“工作奉献”有显著正向影响，对“人际促进”维度影响不大。

四、分析与讨论

1 打破对性别和学历的错误认知

本研究证实，在个人特质方面，学历和性别容易成为公务员选拔及晋升的“拦门虎”，但基层公务员的学历高低不能显著影响公务员公共服务动机和工作绩效的水平。这提示我们，在公共部门选拔人才时，更需建设公正、透明的招聘、选拔、晋升标准，打破对“性别”和“学历”的错误认知。一方面，可以真正发挥公务员的主观能动性，另一方面，也可以改善目前女性难以进入公务员体制、晋升渠道狭窄、人才队伍论资排辈等不公平的现象。

2 重视对公共服务动机的定向培养

在探讨公共服务动机和工作绩效关系时，将二者正向影响的结论拆解开看，除“同情心”和“对公共利益的承诺”维度外，“政策制定吸引力”和“自我牺牲”显著正向影响“工作绩效”。这说明公部门还应重视对公共服务动机的特定培养，尤其是对“公共政策制定的吸引力”、“自我牺牲”这两个维度应给予足够的重视。

五、不足与展望

在理论研究方面，本研究虽在有限程度内丰富了公共服务动机的本土化研究、创新了工作绩效的考量层次。但由于自身能力有限和条件限制，本研究仍存在不足。比如由于公务员工作性质的特殊性，难以获得其历年工作绩效的一手资料，仅能通过问卷调查直接测量其公共服务动机和工作绩效。而在公務员接受调查时，无法保证客观真实。

在未来的研究中，首先可以引入除个人属性变量以外的第三变量，以探索多情境下公共服务动机与工作绩效的相关性是否受到影响。如将某一变量作为中介变量加入到公共服务动机和工作绩效中，探究其对二者的中介效应。或是探索外界环境变量对二者在不同情境下的差异性影响。其次，可以本土化测量。由于公共服务动机属于个体的内在意识，概念抽象，存在难以量化的测量困境。除去因公务员本身缺乏自觉性可能产生的偏差外，本研究在设计问卷量表时也遇到了瓶颈。由于公共服务动机的维度划分尚未形成定论，本研究直接采用了前人已有的问卷量表。因此，如何能开发出一套适合于中国特色政府体系的公共服务动机测量办法，依旧是未来研究公共服务动机的难点之一。最后，可以从创新视角研究工作绩效。本研究是以公共服务动机过程视角入手，未来还可扩展到诸如组织领导理论、人职匹配理论等等非公共管理领域。

参考文献

（一）专著类

[1] 董克用， 叶向峰. 人力资源管理概论[M]. 北京： 中国人民大学出版社， 2004.

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[3] 佚名.中国地方政府公务员公共服务动机研究[M]. 经济管理出版社， 2014.

[4] 吴辰.公共服务动机、繁文缛节与组织绩效关系研究. 复旦大学出版社.

[5] 李锋.中国公务员公共服务动机结构与前因分析——以中部某市为例.

[6] 叶先宝.公共服务组织内生激励研究[M]. 经济管理出版社， 2011.

[7]  Perry J L， Hondeghem A. Motivation in Public Management：The Call of Public Service[M]. New York ：Oxford University Press， 2008.

（二）期刊类

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[3]  Perry J L， Wise L R. The Motivational Bases of Public Service [J].Public Administration Review， 1990. 50（3）.

[4] 李小华，董军.公务员公共服务动机对个体绩效的影响研究[J]公共行政评论，2012（1）.

[5] 李美玲，周萍芬.员工认知对工作态度与工作绩效之探讨[J].远东学报，2003，（9）