疫情催生共享员工新模式：昙花一现抑或前景可期？

杨蕙馨　孟丽华　冯天雨

2020年春节前夕，新冠肺炎疫情暴发，让许多企业尤其是中小微企业面临生死大考，企业间抱团取暖共渡难关。阿里巴巴旗下盒马鲜生超市最早提出共享员工计划，用于缓解疫情期间线上业务量激增带来的“用工荒”问题。在此背景下，零售企业向餐饮企业“借调”待岗员工的想法付诸实践。这种新型短期用工模式不断向物流、制造等多行业、多渠道扩展，为诸多中小微企业的自救战“疫”提供了破局之道。

随着传统固定用工模式的人力成本上升，且无法随业务淡旺季、弹性工作进行灵活调整，短期、临时性用工需求大量产生。“后疫情时代”，如果共享员工模式足够完善，能在很大程度上缓解就业压力。然而，共享员工模式也暴露出一些难解之题。本文结合疫情防控背景下共享员工的发展现状和趋势，厘清该模式可持续发展的空间和矛盾点，提出适合我国共享员工模式发展的相关建议。

一、共享员工相关概念及模式

（一）共享员工相关概念

1.共享员工与共享用工

“共享员工”是指在新冠肺炎疫情持续影响下，一些暂时难以复工的中小企业将员工以共享模式进行短期输出的合作用工方式。员工在法律上归属于一家用人单位，但可根据多家单位的用工需求自由流动。疫情以来，共享员工实施成果显著，已解决400多万餐饮人就业。2020年就业形势十分严峻，3月17日的国务院常务会议指出“支持发展共享用工平台”，各部委相继印发疫情防控期间有关就业工作的通知。疫情期间，共享员工的流动性、灵活性和共用性得到了充分体现，这些共享员工在保留既有劳动关系属性的基础上，根据市场对人力资源的需求，在不同企业间互通有无，一定程度上实现了个人利益、企业利益和社会效益的共赢。

“共享用工”就是两个及以上雇主在同一期限内同时共用一个或一类人。两个及以上的雇主，可以是法律意义上的两个及以上企业，这属于企业与企业之间共享用工，也可以是管理意义上的两個及以上部门，这属于企业部门之间共享用工。

2.灵活就业与灵活用工

“灵活就业”与“灵活用工”分别是从劳动者和用工方的角度来描述劳动力市场灵活性的两个名词。

“灵活就业”又称非正规就业，是指在劳动时间、劳动报酬、工作场地、保险福利、劳动关系等某一方面或几个方面不同于传统主流就业方式的各种就业形式的总称。其基本特征包括：服务对象具有很大随机性、劳动契约比较松散、工作岗位不固定、组织松散、流动性强。“灵活用工”则是以用工方为主体的概念，与灵活就业实为一体两面。灵活用工与常规用工存在很大差异，如表1所示，可从用工关系、用工控制、用工成本、用工风险等方面将二者进行对比。

对劳动者来说，共享员工是一种灵活就业的新形式;对企业来说，共享员工则是灵活用工的一种新形式。从特征来看，共享员工符合灵活就业的部分特征，如服务对象、劳动时间、地点、岗位不固定等。但在劳动契约方面，二者有所不同，灵活就业的劳动契约松散，劳动关系随时可能中止;共享员工则有一个稳定的劳动契约，只不过员工在多家单位流动工作。

3.零工经济

同共享员工一起被提及的还有“零工经济”。学者们将其分为传统零工经济（“一次性”和结果导向性的用工方式）和新零工经济（以网络平台为基础的具有“即时性”的新兴经济模式），二者均属于非正式用工。在零工经济下，需求方和零工之间不存在雇佣与被雇佣、控制与被控制的关系，独立自主的零工以一种“自我雇佣”的形式进入劳动力市场。其基本特征为：工作碎片化、合作远程化、工时弹性化、企业管理平台化、人力资本内外整合化和劳动力技能化。此外，新零工经济模式更像是一种零工市场资源配置的有效机制，能够实现劳动供需双方的点对点高效匹配。零工经济与共享员工是灵活用工的两种形式，表现出不同的特征（见表2）。

（二）共享员工的模式

共享员工模式发轫于企业间的一种“员工互借”行为，后来也有企业面向暂时停工的个人招聘，这分别是共享员工的两种模式。

1.B2B模式

B2B模式是指由双方企业主导的共享员工行为，此处需要注意的是，企业将本公司员工外包不能以营利为目的。企业间经过协商，签订关于员工岗位、工资、保险等协议后，暂时歇业的员工即以共享员工的身份到用工企业工作，企业通过协议来控制人力资源的调配，员工的工资由实际用工企业按照约定的劳务报酬水平支付。原用人单位复产复工后，共享员工将返回原单位。

为使用工过程更加规范，员工的用工协议可借助一个“第三方”如人力资源企业来完成，企业之间不直接签订合同。用工企业与人力资源企业签订服务合同，再由该人力资源企业与“借”出员工的企业达成人员外包的服务协议。

2.B2C模式

B2C模式是指企业直接与暂时停工的个人签订短时雇佣合同。用工企业通常以小时为计算单位向共享员工支付工资。

随着灵活用工平台的搭建，上述两种共享员工形式均可依托平台进行。例如，阿里推出的“蓝海”就业共享平台，使全国各地餐饮商户可统一为员工就近报名，选择成为蜂鸟蓝骑士或附近商超、便利店的员工;广东团省委与招聘平台“兼职猫”合作，上线“共享员工战疫计划”;埃森哲有限公司联合多个行业头部企业发起成立“连接人与工作”平台，为不同行业企业免费对接用工需求。

二、国内外发展现状与相关研究

（一）国外发展现状与相关研究

在我国，作为一种灵活用工的形式，共享员工的提出是基于新冠肺炎疫情背景下企业的人力资源错配，共享员工“走红”之际，灵活用工才再次进入大众视野。金柚网研究院发布的《2019中国灵活用工及灵活就业研究报告》显示，在美国、日本等人才高度流动的经济体，人力资源服务行业体系更完善，灵活用工占比均达30%以上，由第三方公司调配企业间的用工需求已逐渐成为一种常态化的用工和就业形式。广阔的市场也诞生了不少人力资源解决方案巨头，如美国企业万宝盛华（Manpower）。

灵活用工在发达国家出现较早，所以在用工管理、劳动者保障及法律规范等方面都形成了较为完备的体系，对第三方公司和用人单位的用工行为都作了严格规定。如日本《劳务派遣法》规定，不允许在生产流水线式的工作岗位上雇用派遣工，允许劳务派遣的工种和岗位大多专业性较强、层次较高，同时被派遣人员应拥有从事专项业务资格的等级证书。不少国家还明确规定，雇用派遣工超过一定时期，必须将其转为正式员工。

由于国外灵活用工形式出现较早，学界对于灵活用工的探讨也较早。1985年，美国学者Audrey Freedman提出“非正式工作”这一概念，之后学者们对灵活用工的形式又进行了扩充，相继提出“非典型雇佣灵活人事安排”“新型雇佣”“不定性工作”等概念，其实质基本相同，即基于传统的雇佣和就业方式进行反向思维。1989年，美国劳工统计局将非正式员工定义为：没有明示或默示的长期雇佣合同的任何个人，其突出特点就是临时性。此类雇佣形式统称为“灵活用工”，符合该特征的员工统称为“灵活就业人员”。

（二）国内发展现状与相关研究

共享员工在国内虽是新词新象，但本质上是灵活用工的一种形式。我国最早出现的相关概念是“灵活就业”，是政府为促进就业而提出的一项积极就业政策，但这种就业形式并没有被广泛接受。后来虽然灵活就业人数越来越多，但人们还是将其作为次要选择。2015年前后，“灵活用工”概念在中国兴起且热度攀升，究其原因，主要有三个重要推动力：首先，国家政策和法律法规不断规范，鼓励企业用工模式多元化;其次，经济下行、产业结构调整和人口红利的消失，促使企业主动寻求更为灵活的用工方式;另外，劳动者工作思想观念发生转变，追求人生价值和精神满足成为主要驱动力。近年来，随着互联网发展，人工智能、大数据、云计算、共享经济、零工经济等新技术、新业态、新模式相继兴起，灵活就业的形式更加多样。

从形式来看，最初的灵活用工表现为雇佣形式上的灵活，企业一般通过第三方（如人力资源公司）实现劳务派遣。后来，员工与企业之间不再局限于雇佣关系，众包经济、零工经济等灵活用工方式应运而生。互联网时代，依赖双边市场的平台型新型用工形式表现突出，为劳动者提供了充足的服务需求，为市场提供了充裕的人力资源。然而在实体经济下行和去过剩产能背景下，这种线下劳动者供给相对宽裕只是短期现象，人力资源竞争将会日趋激烈，平台企业“用工荒”问题已逐步显现。在疫情极端情况下，“用工荒”问题尤为显著，为解决危机，更为新颖的共享员工模式出现了。

疫情期间，许多行业都受到冲击，灵活用工市场概莫能外，但部分灵活用工服务商却认为灵活用工会因这次疫情实现长期增长。疫情过后，人们生活恢复正常，受重创的行业如餐饮、酒店的灵活用工市场可能会出现较大反弹，因为重创行业的用工需求只是被冷藏，而非消失。那么作为灵活用工的新形式，带有应急色彩的共享员工能否保持热度并持续发展？

三、共享员工在国内可持续发展的有利条件

（一）企业降本增效新思路

疫情下的共享员工是企业运用市场化手段，实现不同产业、体系、部门间员工的短期临时调配，符合市场经济规律，因此获得部分企业青睐。此外，在日常经营中，企业面临人力资源方面的各种问题，而共享员工提供了解决问题的新思路。

首先，共享员工模式能大大降低企业的人力成本。对企业来说，在当前经济慢增长的环境下，用工成本只增不减;大批量雇佣正式员工，还会增加管理成本。企业招募共享员工，一方面可以取消冗余岗位，根据经营情况灵活调配员工，提高用工效率;另一方面实现“用人不养人”，可省去雇佣正式员工的部分费用。更为重要的是，共享员工已经通过了原企业的招聘与选拔，因此更能保证用工质量。对输出共享员工的企业来说，在用工需求低谷期时，征得员工同意后将“闲置”劳动力共享，可避免“人浮于事”带来的人力资源浪费和成本消耗。

其次，共享员工模式可以满足企业各类用工需求。共享员工以其灵活性满足弹性用工需求，如受人员编制限制的用人需要、项目制用人的需要以及周期性、季节性用工的需要。国家统计局数据显示，2018年我国的净劳动力数量与2011年相比减少了4000万，“用工难”现象越来越突出。共享员工模式在一定程度上能够促使部分企业释放、输出闲置劳动力，缓解人工成本压力;用工短缺企业也能从劳动力资源池中进行人力高效、精准配置，实现“让人才为我所用，而非为我所有”，解决用工难问题。

此外，共享员工模式能够满足企业变革需求。信息时代下产业迅速演变，资源迅速漂移，企业为快速响应市场，往往精兵简政，保留最核心的团队;供给侧改革“去产能”也需要企业精简人员。共享员工模式能够帮助企业实现人力资源的快速调整、精准匹配，柔性管理以及适应环境变化，利于企业更好地进行改革。

（二）员工个人发展新选择

共享员工最初表现为由企业主导的企业间员工借调，这种共享使员工拥有稳定职业而又不被岗位捆绑，是受到员工青睐的一种工作模式。首先，在特殊情况下，传统用工模式的企业只能付给员工低水平工资，部分员工甚至会面临失业风险，同时有些员工并不愿被“闲置”，希望付出劳动获得更高报酬，那么共享员工模式就给出了令企业、员工双方都满意的方案。其次，共享模式为员工创造了学习其他技能、积累不同工作经验的机会，利于员工提升综合能力。

个人自行共享时间与技能的模式更接近零工经济。随着人们工作思想观念转变，越来越多的人把主要精力集中在自己擅长或感兴趣的事情上。个人为两个及以上的企业或项目服务，在某种程度上实现自我雇佣。以“Z世代”为代表的新生代员工更加追求自我价值的实现和更自由的工作方式，他们的社会属性越来越强，公司属性越来越弱;他们期待自己成为价值和收入的真正主人，于是主動参与零工经济、支持共享模式。此外，共享员工对老龄人口也十分友好。老龄人口共享时间与技能不仅可以实现更自由灵活的老年生活，还可以充分发挥其资深的专业能力。

（三）互联网平台促持续发展

疫情下出现的企业间员工共享现象，与成熟的共享经济在模式和效率上还有很大差别，根本原因就在于缺乏供需双方自由匹配的平台。随着共享员工平台不断上线与完善，该模式或将发展成为更广泛和彻底的社会协作模式。

对企业来说，以企业为主导的共享员工模式具有一定局限性和复杂性，要考虑岗位适应性、供需数量是否匹配、法律合规、调动流程、员工权利界定等问题。而灵活用工平台能够汇集劳务输出方、工作提供方的信息，降低企业搜寻成本，不仅能为企业提供更多选择，达成供需双方高效、精准匹配，还能制定专业完善的签约体系、共享和调回流程、权责界定等规范，便于解决企业用人的后顾之忧。

对个人来说，互联网人才平台的兴起能够使人们更加便捷地获取丰富信息，就业滞后性逐渐消失。互联网平台为员工参与“共享”提供了简单灵活的方式，也使员工权利多了一层保障。另外，企业与员工通过互联网平台也能实现用工便利和劳动供需的优质匹配。可以预见，从“单位人”到“平台人”的转变，是灵活用工不可扭转的大趋势。

四、共享员工在国内可持续发展的不利因素

作为疫情催生的一种新型雇佣关系，共享员工模式背后仍有诸多问题有待解决，这种短期过渡性措施想要在未来长久发展，仍面临诸多掣肘。

（一）法律合规风险与实际操作问题

作为一种非标准劳动关系，共享员工所涉及到的法律问题需要企业谨慎对待。首先，针对共享员工模式的政策保障和劳动法规还未出台，现行政策大多是一些临时性措施，不适合长期使用。其次，现行劳动规范缺乏具体行政规定和行政执法保障，劳务合同不够公开透明、进入退出机制不够灵活，给企业带来后顾之忧。此外，“借出”员工的企业本身并不具备“劳务输出”的法律授权。如有员工以个人身份参加共享，一旦出现安全生产事故或者劳动争议，责任归属纠纷势必会增加管理成本。更有甚者，如果员工违反竞业禁止、侵犯商业秘密等法律禁止性规定，给企业带来的风险更是难以预计。

同时，这种特殊背景下催生的试验性用工模式，在实际操作中容易产生流程审批问题。共享员工模式不是“双重劳动关系”，新用人单位与原用人单位及员工需签订三方协议，或者由供需双方签订相关协议并取得员工认可。需要注意的是，由于雇佣与劳动关系管理手续繁琐，企业、员工、相关监管部门、人力资源服务提供商等多主体、多部门间要想建立良好的信任与合作关系，还需花费一定时间。

（二）薪资待遇不匹配，岗位转换成本高

由于企业间不同的用工模式和岗位存在异质性，跨行业、跨企业进行员工共享需要克服薪资待遇不匹配、岗位转换成本高的问题，这对脑力劳动者来说尤为重要。疫情导致大量体力劳动者暂时待业，而生鲜分拣、物资配送等城市服务业岗位十分乐意吸纳这批员工。相反，从事程序开发、平台运营、平面设计、行政管理等岗位的脑力劳动者则很难找到合适企业再上岗。由于体力劳动者多从事简单、快速上手的工种，岗位转换成本比较低;而脑力劳动者的转岗甚至转行则面临技能要求不达标、薪资待遇不匹配等问题，风险系数较高。脑力劳动者比体力劳动者的就业灵活度更低，未来共享员工模式对体力劳动者的需求量也会高于前者。

（三）前景尚不明朗，企业谨慎观望

目前来看，共享员工乃至更大范围的灵活用工只是主流用工方式的辅助形式，在提高人力资源匹配效率的同时，亦会使企业人力资源开发和管理不断外部化。共享员工与企业从属关系弱化，很难准确分配双方企业权责，相关主体的权益维护只能通过信任博弈，加大了人力资源管理的难度。疫情期间，一些尚未遇到员工短缺情况的企业，对共享员工模式持谨慎态度;即使是面临人员短缺和资金困境的中小微企業，加入“共享员工潮”的仍是少数;一些存在用工需求的零售企业仍在评估其可行性，认为共享员工还没有度过测试期;餐饮行业人员对这种模式不熟悉，缺乏足够的话语权说服老板，故双方仍持观望态度。更为重要的是，共享员工模式中，第三方平台的缺失导致信息不对称，使用工方与劳务输出方之间难以建立有效的沟通机制，而企业间自发式的匹配用工效率低下、质量堪忧。

（四）员工权利保障问题

共享员工权利保障方面存在着不可避免的短板。首先，公平的应聘准则、合理的岗位培训、完善的薪酬体系这些对员工来说是尤为重要的因素，却易被雇主忽视。用工单位大多认为共享员工不是“自己人”，而将其与正式员工区别管理，大多同工不同酬，尽可能压缩培训成本、工资和福利费用。其次，由于共享员工的高度流动性，短期内不易发现因高风险工作引起的职业病，给员工健康带来隐患。此外，共享经济新型劳动用工形式的合法性问题、社会保险义务与责任分配问题亟待破解。

共享员工的社保问题尤为值得关注。现行的社会保障制度大多是针对全职全日制就业设计的，不太适用于共享员工的情形和特点。如果用工企业为降低用人成本，将共享员工排除在参保范围外，现实中容易引发劳动纠纷，使劳动者在劳资双方博弈中的地位更为不利。我国劳动力供给大过需求，如果法律条款倾向于加重企业的法律责任，可能导致共享员工给企业带来的风险比直接雇佣正式员工还要大，从而使共享员工模式的发展进退维谷。因此，如何兼顾劳动市场的灵活性、安全性与稳定性，对劳动法现行规制模式提出了新挑战，考验着政府对共享员工权益保障体系的顶层设计。

五、共享员工模式可持续发展路径

由上述分析可以看出，借灵活用工发展大势，加之互联网平台助力，共享员工模式大有用武之地。但此模式也面临着发展困境，因此有必要多方协调，采取相应措施帮助共享员工模式健康持续发展。

（一）政策支持与法律保障

政策对共享员工模式发展有重要指引作用。一方面，应支持共享用工平台企业的建设与发展。目前虽已出现具有共享色彩的用工平台，但其服务能力与市场需求并不匹配，应通过一定的政策、财政和技术支持助其发展。另一方面，应鼓励更多新颖灵活的用工形式，普及灵活用工理念。此次疫情促使部分企业在用工思维上完成了根本性转变，但仍有企业持观望态度、被动应对，政策的支持将在一定程度上促进企业积极变革用工思维。

法律能为共享员工模式发展提供基本保障。当前，对于共享员工模式涉及的法律问题应尽快界定。同时要严格规范企业共享员工行为，防止企业以营利为目的借出员工，即以“共享用工”之名，进行非法劳务派遣。需要强调的是，共享用工所表现出的去组织化、隶属性弱化、工作时间碎片化、工作地点非固定化等特点与传统用工非常不同，在制定相关法律时需要同时考虑灵活性与安全性。

（二）企业内部共享、行业内共享与“近亲”行业培植相结合

共享员工的持续发展首先可以在企业内部实行，打破部门和层级间的“墙”，在用工紧张之际鼓励上至管理层、下至基层职能员工下沉到一线，在部门、事业部间进行员工调配。企业外部可以从两方面着手。一方面，跨行业薪资待遇不匹配已成为共享员工模式发展的瓶颈，所以不同行业企业间可以合作调配人力资源。另一方面，“近亲”行业间可以展开合作，如物流与制造业的员工共享、餐饮与零售跨界合作等。但是用人企业应避免让共享员工代替核心岗位，以免带来经营风险。

（三）完善平台建设，发挥双边经济和网络外部性作用

专业平台的建设对于推动共享员工模式发展至关重要。如今的共享员工模式还只是基础的1.0版本，主要依靠一些零星的、不成规模的企业间对接运作，很难做到精准对接，如果有专门的服务平台，效率将会大幅提高。如果打开平台模式，就可以利用新技术进行无缝衔接，实时上传信息，协助两端企业有机互补，实现区域内跨企人力资源精准调配。同时，由平台明确员工输送模式，担保共享员工的薪资、人身安全、上岗时间及工作义务等;由法律专家提供涉法律咨询、用工对接等服务;对问题企业和问题员工主动与人社、市场监管、税务等部门通过大数据筛选，实行平台信用认证，定期在平台公示信用缺失单位和人员行为;对第三方平台开展监督，淘汰存在违法违规行为的平台，促进其良性发展。

（四）企业升级人力资源管理

共享员工模式的出现为企业的人力资源管理带来巨大挑战，人力资源管理能力极大程度上决定了用工的效果，因此企业要应势而变，提高管理水平。

首先，升级人力资源管理体系。无论是共享用工兴起，还是数字化转型契机，都促使企业变革管理体系。比如，建设柔性劳动力供应链，打通企业内部劳动力管理与外部劳动力供应链池;引入一套共享用工的管理系统，包括数字化的结算和排班等功能，便于全流程数字化的管理管控。

其次，升级用人理念与管理方式。目前，企业对共享员工的态度大都是“招之即来，挥之即去”，从而导致管理不规范、员工被不公平对待、员工与企业互不信任等问题。随着共享用工越来越普及，企業必须改变管理理念及方式。比如在工资方面，尽量做到共享员工与全职员工同工同酬，或建立共享用工模式下的工资结构，适当提高绩效工资的比例，促使员工关注企业发展，共享成果、共担风险，同时也利于提升共享员工的企业归属感。企业还需改变对共享用工只用不育甚至不管的观点，应积极做好共享员工培训，提升其工作积极性和主动性。

（五）员工储备多技能，树立灵活就业观

随着人均寿命变长，就业者的职业生涯也随之变长。就业市场不断对员工提出新要求，员工的工作角色将不断变迁，新技能、多技能的储备和掌握程度也需要不断提高。一方面，就业者需要培养“一专多能”的技能结构，依靠自身能力实现弹性就业，使就业者具有可以随市场需求变化快速调节的流动性特征，以应对变化无常的职场大环境，增强就业安全感。另一方面，就业者要转变个人就业观念，重视并积极融入新就业形态，在共享经济下重新定义职业，增加第二收入，获得更加灵活的工作时间。

结语

2020年初，新冠肺炎疫情暴发，由阿里巴巴首创、企业抱团取暖、互助自救的共享用工模式，从餐饮、零售业的跨界合作发端，逐渐应用到物流和制造业，从一线城市逐步扩展到其他城市。文章立足于疫情催生的共享员工现象，从企业和员工的现实需要出发，分析其在我国可持续发展的有利条件和制约因素，提出助力共享员工模式可持续发展的措施。

[责任编辑：祝莉莉]

[作者简介] 杨蕙馨，山东大学管理学院教授，主要研究领域为产业组织与企业成长;孟丽华，山东大学管理学院研究生，主要研究领域为战略管理与组织行为;冯天雨，山东大学管理学院研究生，主要研究领域为企业战略与中小企业发展。