组织工匠精神、雇主品牌与新生代农民工留任意向——制造业高质量发展背景下的跨层研究

李 群，栗 宪，蔡芙蓉，张宏如

（常州大学 商学院，江苏 常州 213159）

一、引 言

随着“中国梦·劳动美”主题的宣传教育，一线工人的思想政治引领、劳模和大国工匠的精神引导作用不断加强，成为贯彻“中国制造2025”、实现制造强国战略的重要举措，但目前我国制造业面临着产业结构不合理、高端技术行业产品竞争力不强、增速减缓等压力［1］。2019年政府工作报告提到“大力弘扬奋斗精神、科学精神、劳模精神、工匠精神，汇聚起向上向善的强大力量”，这是“工匠精神”第四次写进政府工作报告，可见在新时代背景下，我国对其的重视和以其引导建设制造强国的迫切性。在制造业高质量发展的背景下，制造业企业作为国家经济发展的中坚力量，工匠精神的培育及影响对其至关重要。随着互联网2.0时代的到来，企业已经从资本、产品、技术等资源竞争转向人才竞争，企业雇主品牌也逐渐进入人们视野。如何将优秀人才留住成为每个企业的战略目标之一，而雇主品牌竞争力成为留住现有员工、吸引求职者的重要竞争力［2］。

然而，根据“前程无忧”发布的年度专项报告《2019离职与调薪调研报告》显示，2018年是我国转型的重要一年，在外部中美贸易摩擦，内部需求态势疲软、经济下行压力增大的情况下，企业不稳定性增大，以新生代农民工（以下简称新民工）为主体的一线工人离职率居高不下。当前关于新民工留任意向的研究大多停留在个体层次，集中于留任意向的影响因素，如新民工满意度、就业能力、情感承诺等。而企业作为影响新民工留任意向的重要因素，相关研究较少且缺乏实证研究。目前新民工接受的教育程度日益提高，就业能力较强，他们不仅关注薪资待遇，更关注企业是否能为其带来职业的上行发展［3］。因此，有必要从组织层面出发，通过实证研究检验制造业企业工匠精神及雇主品牌竞争力对新民工留任意向的影响机制。

根据内部营销理论，组织通过提高内部服务质量、营造良好的文化氛围，来增强员工的满意度和认同感，从而达到吸引、挽留和激励优秀员工的目的［4］。基于此，本文引入组织认同感作为调节变量，考察组织工匠精神对新民工留任意向的影响机制。综上所述，本文构建组织工匠精神、雇主品牌与新民工留任意向的跨层影响机制，进一步深化工匠精神和雇主品牌的研究，为本土制造业吸引优秀人才、提高新民工留任意向提供实践指导。

二、概念界定和研究假设

（一）组织工匠精神与留任意向

自工匠精神在政府工作报告中正式提出之后，便受到全社会的关注。当前有关工匠精神研究多集中于以下几方面：第一，工匠精神的培育。现有研究主要从政府层面、社会层面、组织层面三方面对工匠精神的培育路径进行研究。从政府层面来说，要完善法律法规建设，为工匠精神培育构建良好环境［5-6］；从社会层面来看，需要响应十九大关于“弘扬劳模精神和工匠精神”的号召，在全社会范围内形成精益求精的敬业风气和劳动光荣的社会风尚，引导人们树立新兴职业观［7］；从组织层面来看，企业需要制定完善的组织机制、加强企业工匠精神文化建设、发展培训机制，而学校则需要进一步弘扬工匠精神、加强思想政治教育，并增添相应课程深入宣扬学习工匠精神［8-9］。第二，吸取工匠精神实践的经验教训。我国应该重视职业教育，深化劳动力市场改革，创建公平竞争的市场环境，为企业传承发扬工匠精神提供基础和动力。第三，工匠精神的内涵。个体层面的工匠精神是职业胜任力和工作敬业度的有效结合，表现为具有专业技能、对工作专注敬业、对产品和服务精益求精、实现稳定就业等。工匠精神的发扬和践行，不仅可以最大限度挖掘个体潜力、实现自我价值，同时也是实现“制造大国”到“制造强国”转变的必经之路［10-11］。而组织层面的工匠精神是企业不可或缺的核心精神文化，是指将工匠一丝不苟、专注严谨、精益求精、勇于创新的态度和理念形成企业的文化价值，从而将工匠精神在行业发展中进行传承和沉淀，使企业形成特有的无形资产，增强核心竞争力。

新民工作为技能型人力资本的承载者，是制造业一线创新活动的主体，更是推动制造业高质量发展的重要人力基础。随着企业和社会对人力资本的重视以及“中国制造2025”的推进，如何将优秀的新民工留在企业成为管理者的难题。留任意向与离职倾向存在差异，与仅代表一种行为倾向的离职意向不同，留任意向是个体经过深思熟虑后继续留在组织的态度和行为，既包含行为倾向，又有情感上的内容［12］。现有研究表明，性别、年龄、婚育状况、学历等人口学特征以及人际关系、目标引导等均会对员工留任意向产生影响［13-14］。

研究表明，工匠精神作为现阶段制造业企业转型升级的重大支撑力量，是为企业营造差异化竞争优势的精神基础。着眼于国内著名企业，如华为、小米、阿里巴巴等，在创建之初就始终贯彻工匠精神，产品紧贴用户需求，不断创新现有技术，在世界范围内打造“制造强国”品牌，吸引了海内外无数优秀人才，形成丰厚的人力资源库。根据社会认知理论，个体会通过观察他人行为、社会氛围的行为来间接学习和发展自己的能力，从而实现内在动机［15］。新时代下，新民工不满足于获得报酬，他们更希望能在工作中不断学习，提高自身技能。企业工匠精神水平越高，对其自身产品生产工艺、技术革新、效率效益的要求就会更高，相较其他企业会形成独有的竞争优势，而新民工也在企业中享有更多提升自我的机会，满足其职业生涯上行发展的需要，从而增加留任意向。基于上述理论分析，提出本文的第1个研究假设。

H1：组织工匠精神对新民工留任意向产生显著的正向影响。

（二）雇主品牌和留任意向

近年来，随着企业人力资源管理方面的需要，雇主品牌研究逐渐进入学者视野。作为人力资源管理领域的重要概念，雇主品牌最早出现于20世纪90年代，其相关理论研究不足30年，主要是从内涵、理论基础、框架结构、评估体系等多个方面展开探讨。Ambler和Barrow（1996）最早提出雇主品牌概念，他们认为雇主品牌是雇主提供的经济利益、功能利益和心理利益的组合［16］。我国雇主品牌的相关研究起步较晚，但近年来发展较快。从含义角度来看，目前学界尚没有形成统一的认识，但不同学者的见解有共通之处，总体来说，雇主品牌可以定义为雇主以吸引和挽留员工为目标，为员工打造激励性、吸引性的雇佣经历，形成的良好雇主形象［17-18］。企业雇主品牌竞争力越高，越有能力吸引、留住和激励优秀人才，不仅可以减少员工离职造成的损失，降低人力资源管理成本，更能使企业在市场竞争中依靠雄厚的人力资本立于不败之地，增强企业的核心竞争力，实现企业战略目标。雇主品牌维度的划分主要有雇主和员工两个角度，从雇主角度来看，企业自身的薪酬体系、福利体系、社会影响力、文化价值观等特质成为吸引员工的重要因素，学者们也将其作为雇主品牌的划分依据［19-20］；从员工角度对雇主品牌维度划分可以分成体验性、功能性、象征性、发展性、心理性、经济性六个维度，分别表示工作性质、企业形象、发展机会、工作体验、心里归属和薪酬待遇［21］。为深入探究雇主品牌对新民工留任意向的影响，本文将从员工角度划分企业雇主品牌的维度，并采用学者付雅然（2015）［21］的研究成果，将雇主品牌划分为发展性价值、象征性价值和功能性价值。

当前国内外对雇主品牌和留任意向两者关系的研究较少，且多为定性研究，如何通过建设雇主品牌来增强员工留任意向是当前人力资源管理研究中的重要命题。雇主品牌本质上是企业通过打造企业文化、完善组织机制、推动企业发展等方式，使员工对企业产生归属感，从而吸引潜在员工、保留核心员工、减少员工的离职［22-24］。根据信号传递理论，由于存在信息不对称的情况，信息发出者会尽量传递好的信息，而接收者则会尽量规避信息不对称带来的风险［25］。在人才交流市场上，雇主和求职者存在信息不对称情况，雇主会尽可能向求职者展示有利于企业的信息，而求职者也会采用多种方式了解与雇主有关的信息，在这一过程中，雇主品牌成为利于双方做出正确决策的重要媒介［26］。综上所述，提出本文的第2个研究假设。

H2：雇主品牌对新民工留任意向产生显著的正向影响。

（三）雇主品牌的中介作用

社会交换理论表示当事人会在获得回报的预期下，涉入并维持与他人的交换关系，在此基础上，Blan（1964）和Homans（1961）构建了行为主义交换理论，认为员工工作本质上就是与雇主进行高质量且长期维持的社会交换行为［27-28］。从新民工的职业成长角度考虑，互惠互利是当下较好的雇佣关系，而工匠精神较高的企业，更注重为新民工职业发展提供支持和机会，而新民工为了报答组织便会选择留下并高质量完成工作，为组织发展贡献力量，从而提高组织整体竞争力和形象。

根据感知风险理论，在求职或工作的过程中，员工所感知到的雇主信息会影响未来的职业选择。在这个过程中，工匠精神较高的企业往往更注重自身专业水平和文化建设，雇主品牌竞争力较高，相比雇主品牌竞争力较差的企业往往能够向新民工传递更多的正面信息，从而在更大程度上降低外界感知到的风险影响力。也就是说，组织工匠精神会通过雇主品牌展现给潜在员工和现有员工，从而吸引和留住优秀人才。据此，提出本文的第3个研究假设。

H3：雇主品牌在组织工匠精神和新民工留任意向之间起中介作用。

（四）组织认同感的调节作用

作为组织行为学领域的重要研究课题，组织认同的研究早在20世纪80年代便进入大规模发展阶段，目前相关研究已经较为完善，从组织认同的含义、维度与测量到影响机制、作用机制、结果变量等方面均有涉及。组织认同本质上属于一种自我构念，是员工受组织价值观的影响，心理和行为上均对组织产生归属感和责任感的自我认知［29-31］。在企业中，新民工所从事的职业与其自身的需求息息相关，不同的需求会对工作及雇主有不同的理解和要求。根据需求层次理论，新民工在低层次的需求达到满足后，会向更高层次的需求延伸，但此时低层次的需求不会消失，而是与高层次的需求相辅相成，当新民工等得到应得的报酬时，他们希望能够在实现自我价值、不断成长进步的工作环境中发展［32］。而工匠精神水平较高的制造业企业，热衷于传承和创新技艺、打造独有竞争力、营造积极进取的文化氛围，有利于为新民工提供职业成长的舞台，进而在内心认可组织的价值观。

根据社会认同理论，当个体对所在群体产生认同后，不仅会对群体产生归属感，还会影响对自我的认知［31］。工匠精神水平较高的制造业企业，往往会营造精益求精、爱岗敬业的文化氛围，而当新民工从内心认可该企业价值观时，他们会逐渐跟随企业的步伐在工作中遵守职业规范，并逐渐对企业产生情感依赖和心灵归属。为了维持这种状态，他们会在企业中不断学习进步，发挥自我潜力，建设团队，从而更倾向选择在该企业长久工作［33］。因此，提出本文的第4个研究假设。

H4：组织认同感在组织工匠精神与新民工留任意向之间起调节作用。

综上，本文的理论框架如图1所示。

图1 本文的理论模型框架

三、研究设计

（一）研究对象及调研过程

本文采用问卷调查的方式，调查了15家位于江苏、上海、安徽的企业。在正式调研之前，首先对6家企业团队进行预调研，以检验问卷量表的合理性，检验结果显示所有量表符合调研标准。采取线上和线下两种方式进行调查，线下调查主要通过与企业人力资源部沟通后发放问卷，企业员工和领导自愿填写。本研究总共发放280份问卷，剔除无效问卷后回收243份，平均每个企业16份问卷，问卷有效率为86.9%。样本具体情况见表1所列。

表1 样本结构分布

（二）测量工具

本文采用问卷调查法，为了保证测量工具的信度和效度，所使用的测量量表均为国内外成熟量表，同时考虑新民工群体的现实特征，对量表的表述进行了一定修订，对每个量表进行验证性因子分析，选取因子载荷超过0.5的条目。所有量表的测量均采用李克特5点计分法，从“非常不符合”到“非常符合”。

组织认同感的测量主要参考了Ashforth&Mael（1989）开发的量表［31］，该量表将组织认同视为单一维度，包括“当有人批评我所在的单位时，我个人会觉得尴尬”“我对于别人如何看待目前单位感到非常有兴趣”等6个题项。在本次测量量表中，量表的Cronbach"sα值为0.759。

留任意向的测量主要参考了Rosin&Korabik（1991）、刘平青等（2016）开发的量表［34-35］，共4个题项。主要包括“我没有产生过离开公司的想法”“即使有可能，我也不会离开公司”等。在本次测量中，量表的Cronbach"sα为0.783。

组织工匠精神的测量主要参考了朱玲（2018）开发的量表［36］，共包括“本企业产品品质是有保障的”“本企业品牌是精益求精的”“本企业品牌会不断完善自身”等9个题项。在本次测量中，量表的Cronbach"sα为0.722。

雇主品牌的测量主要参考了付雅然（2015）开发的量表［21］，该量表将雇主品牌分成三个维度，分别为功能性价值、象征性价值和发展性价值，包括“本企业工作环境舒适”“本企业工作具有保障性”“本企业的薪资结构完善合理”等14个题项。量表的Cronbach"sα为0.795。

四、研究结果

（一）同源偏差和共线性程度检验

本文主要是在调查过程中对同源方差问题进行控制：一是在问卷设计上，隐匿题项意义，采用匿名作答方式；二是选择成立时间2年及以上且绩效表现为良及以上的制造业企业。同时，本文使用哈曼单因素检测法，对同源方差的程度进行检验，发现第一个因子的解释变异量为31.537%。共线性统计分析结果显示，VIF（方差膨胀因子）均小于10。因此，模型偏差和共线性问题并不严重。

（二）效度检验

为了确保数据的区分效度良好，本文采用AMOS22软件，对组织工匠精神、雇主品牌、新民工留任意向和组织认同感4个变量进行验证性因子分析，并使用χ2/df、GFI、CFI、IFI和RMSEA等作为判断模型拟合效果的指标。见表2所列，四因子模型的各指标均优于其他模型，即四因子模型拟合度最优。

表2 验证性因子分析结果

其中，单因子模型：A+B+C+D；二因子模型1：A+C+B、D；二因子模型2：A+B、C+D；三因子模型1：A+C、D、B；三因子模型2：A+D、C、B；三因子模型3：A+B、C、D；四因子模型：A、B、C、D。

为了检验各变量的聚合和区分效度，本文计算了各变量的AVE值。由表3可知，组织认同感、留任意向、组织工匠精神和雇主品牌的AVE值分别为0.509、0.606、0.566和0.669，表明各变量的聚合效度较好。通过比较AVE值与各变量之间的相关系数的平方，AVE值均大于变量之间相关系数的平方，表明四变量之间具有良好的区分效度。

表3 变量的平均抽取变异量（AVE）与变量之间相关系数平方的比较

（三）聚合检验

由于组织层次的变量——组织工匠精神、雇主品牌来源于员工数据的汇聚，所以需要检验聚合的合理性。本文采用Rwg、ICC、ICC（2）作为衡量组织一致性和组内相关程度的指标。由表4分析结果可知，两个组织层次变量的Rwg均大于0.7，表示组织内部不同个体对2个变量的反应程度有足够的异质性；ICC均大于0.1，表示2个变量在不同组织间具有足够的组间变异；ICC（2）均大于0.5，表示这些变量的群体平均值信度良好。由此可见，所测组织层次的变量符合数据聚合的标准。

表4 变量的聚合分析

（四）变量的描述性统计

由表5可知，组织工匠精神与留任意向正相关，相关系数为0.436（p＜0.01）；组织工匠精神与雇主品牌正相关，相关系数为0.548（p＜0.01）；雇主品牌与留任意向正相关，相关系数为0.653（p＜0.01）。变量间的相关关系为之后的假设检验提供了基础。

表5 各变量的均值、标准差以及相关系数

续表5

（五）HLM回归分析

1.零模型检验

在多层线性模型分析前需要进行零检验，来检查因变量是否同时具有组间与组内变异。在对主效应进行检验之前要先对新民工留任意向为因变量的零模型进行检验，其模型如下：

其中，留任意向ij是指新民工i在j企业工作时的留任意愿；βoj是每个企业分别被估计出来的截距，即第j个企业新民工留任意向的平均数；γ00是Level-2的截距数，即新民工留任意向的总平均数；rij是残差项，uoj为Level-2的残差项。零模型的检验结果见表6所列。

表6 HLM零模型分析结果

据此零模型分析，其组间变异数的卡方检验统计量为98.847，p＜0.001，达到0.001显著水平，所以该组内相关系数不可忽略；经计算可得ICC=0.269，即留任意向的方差有26.9%来自组间方差，而73.1%是来源于组内方差，因此本研究数据可用多层线性模型进行分析。

2.假设检验分析

主效应（H1）提出组织工匠精神对新民工留任意向有正向影响。为检验该假设，使用随机系数回归模型，控制了性别、年龄、工作时间和教育程度并将组织工匠精神加入Level2进行分析，得到模型1；将雇主品牌加入Level2进行分析，得到模型2；将工匠精神和雇主品牌同时引入方程中得到模型3；将调节变量组织认同感引入回归方程中得到模型4；最后将工匠精神与组织认同感交互项引入方程中得到模型5。检验结果见表7所列。

表7 员工留任意向、组织认同感、组织工匠精神及雇主品牌间的HLM分析结果

从模型1可以看出，组织工匠精神对留任意向具有显著正向作用（β=0.215，p＜0.01），说明组织工匠精神水平越高，新民工的留任意向越强，H1得到验证。从模型2可以看出，雇主品牌对留任意向具有显著正向作用（β=0.761，p＜0.01），说明企业雇主品牌竞争力越强，新民工的留任意向就越强，H2得到验证。从模型3可以看出，在加入雇主品牌变量后，组织工匠精神的影响仍然显著，证明了雇主品牌的中介作用（β=0.065，p＜0.05），H3得到验证。从模型5可以看出，组织工匠精神和组织认同的交互项对新民工留任意向存在显著的正向影响（β=0.282，p＜0.01），H4得到验证。另外，本研究采用Cohen（1983）提出的方法，画出相应的调节效应图如图2所示。总体来看，当组织认同感越高时，组织工匠精神对留任意向的影响越强。

图2 组织认同感对组织工匠精神与留任意向之间关系的调节效应

五、研究结论与展望

（一）研究结果

本文以15家制造业企业新民工为样本，利用数据聚合的方法，构建组织工匠精神、雇主品牌与新民工留任意向的跨层模型，同时增加了组织认同感为调节变量，从而更加深入地探索组织工匠精神、雇主品牌与新民工留任意向之间的影响机制。研究结果表明：组织工匠精神对新民工留任意向有显著正向影响，雇主品牌对新民工留任意向有显著正向影响，雇主品牌在组织工匠精神与新民工留任意向之间起中介作用，组织认同感在组织工匠精神与新民工留任意向之间起调节作用。

（二）研究意义

本文的理论意义在于：一是推动新民工留任意向研究模式的发展。以往国内外关于新民工留任的研究主要是从个体变量、环境变量、工作相关变量和雇员定向变量等方面入手［36］，很少有学者研究组织工匠精神、雇主品牌和组织认同感对新民工留任意向的影响，这不同于以往单层面关于新民工留任意向影响因素的研究，而是从组织层次到个体层次所进行的跨层分析，更符合我国职场文化背景。二是丰富了工匠精神的研究。工匠精神作为近年来的热点，越来越多的学者开始探讨工匠精神的内涵、缺失原因、培育机制、影响机制等方面，但多为定性研究，实证研究较少。本文通过实证研究证实了组织工匠精神对新民工留任意向的影响机制，丰富了工匠精神的研究成果。三是探索并发现了雇主品牌对留任意向的作用机制。当前研究中，国内学者更多地从雇主品牌内涵和重要性角度进行探究，在管理中多用于提高企业知名度、忠诚度等企业内部品牌来提高企业竞争优势［37］。本文通过跨层研究进一步丰富了雇主品牌的作用机制，也从实证角度证实了雇主品牌能够提高新民工留任意向，降低离职倾向［20］。

本文的现实意义在于：一是要注重培育和提升组织工匠精神。一方面，制造业企业不仅在制度机制建设中贯彻工匠精神，还要培育工匠型的企业文化，使新民工在企业文化的影响下形成崇高的职业价值观，定期举办工匠精神团建、“创新大赛”等活动，使企业文化深入人心，增强新民工留任意向。二是制造业企业应重视雇主品牌形象的打造。在人才竞争激烈的时代，拥有核心优秀人才就是拥有核心竞争力。企业除了要不断提高产品服务的质量、为新民工提供利于成长发展的工作环境，还要构建完善的组织机制、薪酬体系，以及营造和谐的组织氛围、优秀的企业文化，满足新民工的职业成长需求。同时在招聘和配置过程中，企业也应该向新民工展示优秀的雇主品牌形象，吸引潜在新民工。三是制造业企业要重视新民工组织认同感的培养。现有研究表明，组织认同能够使新民工对组织产生情感认同、情感归属等积极情感和行为［31，38］。根据本文研究结果，组织认同感对组织工匠精神和新民工留任意向关系存在正向调节作用，企业应该在生产优质产品服务的基础上为新民工提供职业发展的平台，使新民工对组织产生情感纽带，从而增强留任意向。

（三）不足与展望

不可避免地，本文还存在一定的研究局限。由于受到人力、物力等因素的影响，本研究数据仅选取在江苏、上海、安徽地区的15家制造业企业，且使用问卷回收的形式，没有进行面对面访谈，测量变量存在一定误差。同时，本文选取的是截面数据，只能验证变量间的相互关系，而无法断定纵向时间跨度下变量间的因果关系。

未来的研究可以在更大范围内选择不同的行业来验证本文的结论。首先，为了减少产生同源误差的几率，可以考虑多主体、多方法的测量模式，比如采用“领导—员工”配对团队变量的测量，考虑交叉层测量的方法，使测量结果更加真实准确；其次，在数据采集时可以采用跟踪调查的形式，以更深入研究工匠精神水平较高的企业在雇主品牌建设过程中新民工留任意向的变化情况；最后，未来研究还可以引入其他中介和调节变量，进一步明确组织工匠精神和雇主品牌对新民工留任意向的影响机制和边界条件。