新入职教师对园长专业示范引领期待研究

乔云,王双宏

(黔南民族师范学院，贵州 都匀 558000)

2016年、2017年、2018年全国幼儿园专任教师分别为223.21万、243.21万和258.14万[1]，每年以7.4%的速度增加。按此增长率计算，2019年和2020年专任教师将分别达到277.75万和297.75万，其中新入职教师接近61.64万，并且在园儿童的增加会带动新入职教师数量大幅度持续攀升。但随着学前教育事业的改革与发展，教师队伍建设不仅要增量，更要保质。2018年《国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》把全面加强教师队伍建设作为一项重大政治任务和根本性民生工程，在以人为本的制度建设下实行一把手负责，强调关注教师身心健康，全面提高幼儿园教师质量[2]。因此，关注新入职教师的工作现实尤为重要。美国学者凯兹将教师专业成长分为生存阶段、巩固阶段、更新阶段和成熟阶段四个时期[3]。生存阶段的新入职教师因自身阶段的特点，面临着发展需求与经验缺乏的现实冲突。若得不到外界的关注与支持，极易产生频繁的业内跳槽和行外离职的问题，这也是新入职教师离职倾向最高的原因[4]44。因此，密切关注教师生存阶段问题不仅是入职新教师适应的基本保证，更是加强幼儿园师资队伍建设的突破口；新入职教师的加入在一定程度上为教学工作注入了新鲜的血液[5]1，但新入职教师实践能力相对较差，教育教学质量较低，在一定程度上影响了幼儿园的整体教育质量。园长既是幼儿园的管理者,更是幼儿园发展的领头人,园长对教师队伍专业化、幼儿园保育教育工作以及幼儿的未来发展具有决定性作用。同时，《幼儿园园长专业标准》从教师的专业自主、身心健康以及成长需求等方面对园长提出“引领教师成长”的专业要求。所以，园长要担负起引领新入职教师顺利渡过适应期和退缩期的重要职责。本研究尝试从新入职教师现实需求出发，探究园长在新入职教师专业成长过程中应提供的外部支持和示范引领的内容，为制定新入职教师专业发展策略提供依据。

一、示范引领期待的理论基础与研究设计

为深入了解新入职教师专业发展过程中园长示范引领的主要内容，基于领导有效性和新入职教师生存需求理论进行研究设计。

(一)示范引领期待的理论基础

领导行为理论集中研究领导的工作作风和行为对领导有效性的影响，两者之间的关系依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素[6]289。从下属的主导性需求探究新入职教师专业成长的园长支持行为，为园长满足新入职教师成长期待的示范引领提供重要依据。

新入职教师生存期最为关注自己处在陌生环境中的生存状态，相比巩固期、更新期以及成熟期更需要得到各种技术上的协助，更期望得到专家、同事以及学校领导的建议和帮助[3]。这是解决新入职教师专业发展过程各种问题的依据，也是期望从园长身上得到帮助和指导的主要原因。

(二)研究设计

本研究选取7名进入幼儿园工作总体年限3年以内的新入职教师，根据提纲进行结构化访谈，从“新入职教师入职初期存在的问题及需求”与“新入职教师对园长的期待与建议”两个维度着手，通过对访谈内容逐级编码后进行文本分析，提出新入职教师专业成长条件，归纳园长在新入职教师成长过程中应提供的支持，得出园长对新入职教师专业示范引领的研究结论。

二、新入职教师对园长专业示范引领的满足情况

针对新入职教师需求分析，质性研究的文本编码是对资料深度挖掘的有效方法，以关键词作为表达各需求的节点，梳理各类属间的关系，探明园长示范引领对新入职教师期待的满足情况。

(一)数据收集与整理

本研究收集7位新入职教师的访谈录音并转化为4.5万字的文本，基于格拉斯和斯特劳斯扎根理论的操作程序，借助Nvivo 12.0软件对其进行自下而上的资料搜集与分析。通过对大量原始资料进行整理归纳，初级编码采用开放式编码，建立自由节点，将访谈文本浓缩至码号饱和；二级编码采用轴心式编码，通过合并同类属的自由节点形成子节点，发现和建立访谈文本类属之间的各种关联；三级编码采用核心式编码，以在资料中最大频度出现的稳定内容形成概念[7]332-336。

(二)研究结果呈现

将原始资料编码后形成511个自由节点，对于同一类属下的节点和资料再次阅读、思考，然后对节点名称进行必要修改，同时把节点之间比较与合并，共整合出500个关键词；结合访谈者的工作背景与体验，对自由节点进行梳理与重组，共获得20个子节点(表1)；通过系统分析，寻找内部差异后获得核心类属的4个树状节点(表1)，形成以“成长型期待”聚焦的理论结构(图1)；通过情感编码(表2)，深度挖掘研究对象专业成长现状；最后返回访谈对象的原始资料中，验证初步结论是否合理，进行修正后得出结论。

在对资料进行逐级编码分析的基础上，最终呈现以“成长型期待”为核心类属，包含“资源支持”“情感关怀”“专业示范”“管理引领”4个次类属的理论框架，每个次类属包含若干个再次类属，同时从资料编码过程中梳理出关于“新入职教师现状”“新入职教师需求”“教师自我发展”的概念，最后形成了“成长型期待”的要素层次与理论结构(图1)。从轴心编码来看，发展机会与平台、外部资源以及园所理念属于新入职教师外部期待中资源支持的范畴；个人素质与魅力、公平公正、人性化管理、了解教师、营造园所氛围、站在教师角度及服务意识属于新入职教师外部期待中情感关怀的范畴；关爱幼儿成长与发展、问题解决能力、师资队伍建设以及专业素质属于新入职教师外部期待中专业示范的范畴；沟通方面、规范化管理及组织能力属于新入职教师外部期待中的管理引领范畴。

表1 节点层次与材料信息

图1 新入职教师“成长型期待”理论结构

利用Nvivo 12.0软件从新入职教师现状深层次挖掘对园长示范引领需求的主要内容，把情感类别设置为非常负向、较为负向、较为正向、非常正向四个层次，将文本运行情感识别自动编码。数据显示：研究对象(e教师除外)对园长示范引领的情感正向参考点数大于负向参考点数，总体情感结果呈现为正向(表2)，表明新入职教师成长需求大部分得到园长支持。从正向情感结果与负向情感结果回归文本内容，验证并分析示范引领的内容，结果显示：发展机会与平台、园所理念引领、公平公正、人性化管理、站在教师角度、问题解决能力的负向参考点数大于正向参考点数，表明在这几个项目上教师对园长示范引领的认可度较低，园长的示范引领相对较少。从e教师的情感编码结果来看，园所理念引领、公平公正、人性化管理、个人素质与魅力、站在教师角度、园长专业素质、规范化管理、发展机会与平台是负面情感节点的主要内容，外部资源、营造园所氛围、关爱幼儿成长与发展、师资队伍建设、沟通方面、组织能力方面是正面情感节点的主要内容，表明e教师获得园长示范引领较少，专业成长质量较差。情感结果以及访谈过程中研究对象的情感倾向表明，情感关怀与资源支持是新入职教师专业成长的最大需求，也是园长支持需进一步提升的主要方面，这与初次编码的树状节点结论一致。新入职教师的现状与已有研究结论基本相似，主要表现在工作环境、人际关系、工作能力与工作信念等方面；研究对象不同程度成长需求的内容包括情感、资源、专业、管理等，因此，新入职教师需求与对园长的外部期待基本吻合。

表2 自动编码情感节点矩阵

三、新入职教师对园长专业示范引领满足情况的分析

通过新入职教师“成长型期待”的理论结构可以看出：教师在工作初期对自身能力和需求有初步认知，个体差异与环境的不同是新入职教师专业成长个性化的影响因素，但作为特殊群体的新入职教师共同期望在工作中获得成长与发展的机会。这符合教师专业发展的要求，也符合新入职教师作为社会人的特性。教师入职初期的成长需求是否得到满足是外部期待产生的来源之一。在新入职教师追求发展获得成长的过程中，会产生自我发展和外部期待两条路径：其一，当满足新入职教师的成长心理、成长规划、成长信念、成长环境时，新入职教师的成长与发展自然和谐的进行，新入职教师的自我发展呈现出内在调节后的主动学习态势；相反，当成长需要的某一条件未得到满足时，资源、情感、专业和管理的外部支持就相应承担着弥补新入职教师获得成长期待的重任，从而帮助新入职教师建立主动学习的成长期待。深度挖掘资料发现，当园长未能关注和支持新入职教师外部期待时，除了会出现自我放弃，如“颓废、停滞发展”的自暴自弃和“遗憾、后悔”的离职，也会出现消极的自我发展，如“没办法，只能靠自己”的随波逐流和“谁还没有一些手段吗”的恶性竞争。

因此，根据新入职教师的“成长型期待”理论结构，启发和促进新入职教师专业成长的自我发展是最直接有效的途径。成长条件未得到满足时，园长就要利用新入职教师的外部期待改变和调整教师成长策略，以避免新入职教师产生消极自我发展和自我放弃的职业倦怠。

(一)情感关怀

情感期待是构成园长支持的第一要素，被编码199次，其中人性化管理编码60次，占比11.74%，在对园长的整个外部期待中位居第一，个人素质与魅力编码54次，占比10.56%。联系情感关怀中公平公正、人性化管理、站在教师角度的负向情感结果，究其原因，新入职教师在家长工作不被信任、学生工作不被理解、教学工作不被肯定的职业压力下，被关注、被关怀、被理解、被肯定成为新入职教师工作与环境适应过程中最为迫切的情感需求。此时，有信念、有能力、有担当、有品格且充满人格魅力的园长关怀，将成为新入职教师适应与成长的坚强后盾。相比僵硬制度下的规矩约束，获得温暖与尊重更能让新入职教师群体有存在感与价值感，同时能够有效减少职业倦怠，激发教师的工作热情。

(二)资源支持

从新入职教师所处的现实处境出发，对园长的职业期待主要包含给教师发展的机会与平台、外部资源、园所理念引领。首先，发展机会与平台是教师对园长资源支持的最大需求，被编码50次，占比9.78%，表现在教师发展活动开展的形式、内容、实效、机会等方面；其次，园长的新入职教师发展规划与办园理念是新入职教师成长的方向标。园长把控和规划包括新入职教师在内的发展方向，新入职教师以此定位自己处于怎样的发展阶段，下阶段要获得哪些资源与帮助，这样才能避免“摸着石头过河”，获得自我发展的主动权。

(三)专业示范

专业性是园长与其他职业领导者的最大区别，专业水平的高低决定了园长对新入职教师专业成长提供支持的有效程度。学前教育对象的特殊性是幼儿园教师工作环境复杂性特征的主要原因，因而新入职教师更关注园长的专业素质(4.89%)与问题解决能力(4.30%)。刚进入教师岗位的教师被职业困境消磨着获得发展的欲望，园长的专业理念关系着新入职教师的职后教育观、教师观和儿童观的发展方向以及对教育工作的认识，专业知识关系着新入职教师理论到实践的过渡以及解决教育问题能力的提升，专业能力关系着新入职教师感悟发展希望、坚定工作信念以及对园长形象的评价标准。

(四)管理引领

新入职教师对园长的管理期待主要体现在沟通、组织与协调能力上，特别是园长管理时的沟通方面(2.93%)，积极主动的沟通态度、适宜有效的沟通技巧是基本的要求。新入职教师的成长周期逐渐缩短，而面临的问题多种多样。园长通过外部沟通为新入职教师争取发展机会：与家长沟通配合教师完成工作，与同事沟通营造人际氛围，与新入职教师沟通引导与鼓励其成长。管理的规范化是营造新入职教师成长环境的前提，规范有序、真实透明的环境更有利于新入职教师在专业发展中自我认识与自我规划。

教师在初入工作岗位时都带有百分之百的激情和获得专业成长的需求，关键人物和关键事件是新入职教师专业认识与专业行为变化的重要影响因素。“火车跑得快，全靠车头带”，诠释了园长作为教师入职适应和专业发展关键他人的重要职责。新入职教师的适应程度与发展节奏取决于园长的关注与支持，对园长的需求不仅体现在职业技能、人际关系与环境[8]138-139，也包含情感、专业成长等。教师个性与外部环境不同，对自身专业成长过程的归因便不同，并且外部期待各要素间也相互渗透、相互影响，但对于新入职教师来说，其专业成长应满足情感、资源、专业、管理的基本需求。在工作上，园长如果能加以指导，并进行适当的安排，能使新入职教师找到自己的定位，尽快进入工作状态。在生活上，园长若时时关注，及时开导新入职教师的消极情绪，教师在情感上有所寄托后，更易获得归属感与集体意识。所以，园长作为新入职教师成长的关键他人，做到专业示范引领是园长的职责所在，也是新入职教师的成长需求。

四、满足新入职教师对园长专业示范引领期待的建议

园长是幼儿园发展的关键，工作内容涉及幼儿园的方方面面[9]。在访谈过程中，园长因对于新入职教师的了解程度不够而忽视个别教师，如在工作分配和承担责任方面针对老教师和新入职教师出现差别对待、新入职教师获得教学方面的支持少、工作安排不合理、对新入职教师关心不够、对其工作不理解而一味责备等。从马斯洛的需要层次理论分析新入职教师的工作追求，当物质需求满足后，社会关注、他人尊重、自我实现就成为工作的动力，然而对于原本就不熟悉幼儿园环境的新入职教师来说，工作动力的缺失极可能造成新入职教师内在的工作焦虑或无所谓的态度、外在的教学不负责或离职等结果。如此循环，幼儿园又要耗费巨大的人力、物力、财力等招聘和培养另一批教师，对幼儿的成长、教师队伍的建设以及园所的发展都是弊大于利。因此，针对这些问题，对园长提出以下建议。

(一)满足新入职教师情感关怀的成长心理

人本主义管理模式是一部分幼儿园所采用的方法，然而是否落实对教师的爱与关怀还需进一步考量。园长是管理的主体，负责领导和管理全园工作，特别是对待教师的态度与方法，更要“晓之以理，动之以情”，充分调动教师的积极情绪，使教师能够获得关注、尊重与肯定，充分发挥主动性、积极性和创造性。关注与考察教师日常工作和专业发展是园长的基本工作，与此同时应看到实际生活是新入职教师工作情绪的重要影响因素。因此，帮助新入职教师解决困难，使他们感受到温暖，是促使新入职教师全身心投入工作的手段。园所的人文环境对于新入职教师的发展十分重要，特别是理解教师的工作状态与水平、尊重与体恤教师、对人友善、接纳教师意见等，让新入职教师体会人文关怀园长是第一责任人。首先，园长要公平公正。不论是对于老教师还是新入职教师，教育资源、学习机会及教学责任等都要同等对待。其次，站在新入职教师的处境理解其生存状况。大多数教师在入职初期都会存在角色转换困难，营造园所氛围、保障基本权利、给予肯定与关怀会让新入职教师倍感亲切，从而树立坚定的工作信念，提升工作动力与热情，提高工作质量，收获职业幸福感。

(二)满足新入职教师资源支持的成长规划

明确办园理念、规划发展方向是园长的工作职责与工作需要，也是新入职教师获得成长规划、指导与引领的前提；园长亲自指导、老教师示范以及组织新入职教师培训学习等方法，是促进教师成长规划实施的重要手段。首先，园长亲自指导，可拉近关系、传授实践经验，使得教师发展活动更具针对性，对教师的了解更全面，岗位分配更适宜，发展策略更有效；其次，老教师示范，让新入职教师进行观摩学习，可以增加新入职教师的实践经验，快速融入新环境，缩短适应时间；再次，可以通过老带新的方式，将新入职教师成长任务分配给老教师，使新入职教师更快地建立人际关系，在工作和生活上得到更精准的支持与帮助；最后，幼儿园有针对性地组织培训或其他教师发展活动。例如，在教学实施与组织方面、与幼儿和家长沟通交流方面以及前沿理念与教育视野方面，从新入职教师最直接、最迫切的需要出发，既充分体现幼儿园对教师的重视程度，又增加教师专业积累，同时帮助教师认识自我、反思自我、改变自我、发展自我，最终完成从理想到现实的转变。

(三)满足新入职教师专业示范的成长信念

人格魅力是园长形象的一种表现，专业素养内化于人格魅力之中。园长的专业理念、专业知识以及专业能力是新入职教师坚定成长信念与获得发展资源的基础。新入职教师从在校生到在职教师的角色转换过程中，实际上是理想到现实的转换，包括理论与实践、观察与组织、行为与信念、自我与集体等，特别是工作期望和现实能力的矛盾。园长是幼儿园的领导核心，应具备运用专业素养解决问题的能力。这种能力一方面来自示范与导向的角色要求，另一方面来自能力与素质的职位要求。教师是幼儿在园的第一责任人，幼儿是教师的工作核心与对象，新入职教师很大程度上不能很好地把握和适应班级活动节奏与氛围，不能与幼儿产生心灵上的触碰与默契，从而导致挫败感的产生。园长的及时关注能明晰教师与幼儿、教师与活动之间的关系问题，在教育活动实施过程中促进新入职教师教学专业成长，准确指导与解决新入职教师的困难。除了园长形象与魅力的展示，专业经验的积累也需在具体的教育情景中才能窥见：教师与幼儿沟通交流的方法技巧是新入职教师教学专业进步的基础；教学活动的设计与组织是新入职教师教学专业成长的必经之路；教学活动的评价是新入职教师教学专业发展的重要方法。总之，要以先进的教育理念、高效的问题解决能力、完备的专业素质等给予新入职教师专业的指导与帮助。

(四)满足新入职教师管理引领的成长环境

与外部沟通协调园所资源和发展机会，与家长沟通展现幼儿园的精神风貌及理念，与同事沟通营造温馨、宽松的文化环境，与教师沟通树立园长威信及期望，善于与人沟通交流是作为一名管理者必备的基本能力，也是组织与管理的前提条件。通畅、规范的管理模式更容易使新入职教师把握正确的工作节奏、形成规范的工作习惯，包括幼儿园章程与制度的熟悉、教育理念的渗透、一日流程的明确、教学方法技巧的运用等。所以，管理能力对园长开展各项工作、形成稳定有序的工作环境格外重要。通过科学管理可以帮助新入职教师适应工作环境和满足成长需求，同时给予新入职教师自我发展的空间和机会，全面提高幼儿教师工作满意度。

满足新入职教师情感关怀的成长心理、满足新入职教师资源支持的成长规划、满足新入职教师专业示范的成长信念以及满足新入职教师管理引领的成长环境是园长促进新入职教师专业成长的策略，核心是新入职教师的成长型期待。新入职教师对园长的成长型期待建立在其追求专业成长的态度上，因此，满足新入职教师的外部期待是新入职教师专业成长的基础，引领新入职教师自我革新、自我发展才是授人以渔的园长智慧。只有新入职教师掌握了专业成长的主动权，明确认识、内化理论、转化为教学行为，才能将教育理论与教学实践相结合，逐步形成自己的教学风格与个人特色，实现从新入职教师向熟手教师的转变与发展。园长要保护新入职教师专业成长的主动性，提供新入职教师成长的心理、规划、信念及环境条件，给新入职教师专业成长的空间与机会，运用兼而有之的理念、保障、提升机制等激发新入职教师的成长欲望，让新入职教师树立自己的目标，提升专业素养。