S企业核心技术人才薪酬激励机制设计研究

摘 要：激励性薪酬制度可以有效激发员工的创造力与潜能，提升员工工作积极性与投入度，进一步增强企业向心力。在本次研究中基于薪酬激励机制理论对现代企业核心技术员工对薪酬激励的需求进行研究，以此科学地制定薪酬激励机制，提升核心技术员工的工作积极性与工作满意度，降低企业核心技术人才的流失，使企业在“高质量发展”背景下，提升企业核心竞争力。

关键词：核心技术人才;激励机制;薪酬激励机制

一、引言

随着我国经济逐步由“高速增长阶段”向“高质量发展阶段”的转型，核心技术成为经济发展的动力，也成为企业发展的制胜法宝。科学技术是第一生产力，而掌握核心技术的人才就成为企业发展的核心竞争力。激励性薪酬制度可以有效激发员工的创造力与潜能，提升员工工作积极性与投入度，进一步增强企业向心力。在本次研究中基于薪酬激励机制理论对现代企业核心技术员工对薪酬激励的需求进行研究，以此科学地制定薪酬激励机制，提升核心技术员工的工作积极性与工作满意度，降低企业核心技术人才的流失，使企业在竞争中掌控关键性技术，有充足的人力资源保障。

二、薪酬激励机制理论依据

1.需求层次理论

早期在马斯诺（Abraham Harold Maslow）撰著的《人类的动机理论》中对个体需求的层次进行划分，将其按照需求等级划分为：生理、安全、社会归属感、自尊需求以及自我实现需求，而在本次研究中薪酬激励是满足企业员工的生理需求，劳动者通过付出劳动，而获得满足其生存需求的基本物质保障，因而薪酬激励成为员工激励的基础。

2.期望理论

于二十世纪六十年代初弗洛姆（V.H.Vroom）撰著的《工作与激励》书中，首次提出期望理论。该理论又被称为“效价——手段——期望”理论，并构建公式在该公式中M为企业员工最高工作积极性与员工在激励机制促进下而产生的潜能总和。由此可见工作激励机制在员工工作潜能挖掘中起到至关重要的作用。基于薪酬视角进行分析，当企业需要员工发挥最大价值时，需要企业给予员工期望的薪酬，以此挖掘员工工作潜能，提升员工工作效率，以此为企业获得更大的收益。因而在企业管理过程中企业要充分了解员工对薪酬激励制度的期望，通过科学的规划使企业与个人目标期望值统一，以此构建价值一致的发展战略。

三、S企业核心技术人才薪酬激励机制指标初步构建

现阶段，S公司薪酬激励的主要手段包括：外部薪酬指标与间接激励薪酬指标两大部分。外部薪酬主要是指S企业通过货币方式发放给员工的劳动所得。结合前期马斯诺需求理论，企业薪酬成为S企业薪酬激励的基础，本次研究中S企業核心技术人才的主要薪酬构成包括：岗位工资、技能工资、绩效工资、工龄工资四个部分。

间接性激励薪酬包含较为广泛，主要分为四个部分：长期激励性薪酬、福利激励、各种款项津贴以及短期激励薪酬。长期激励性薪酬，是S企业针对员工工作情况而给予员工在持续认真工作同时付出劳动强度给予的回报，主要形式包括股权、期权，以此提升员工与企业的黏连性，使企业忠诚度不断提升，将企业与个人的发展融为一体。短期激励薪酬集中体现是个人工作绩效工资，将员工短期工作目标的达成与绩效薪酬相关联，员工绩效薪酬是典型的短期激励薪酬体现，绩效工资发放时间相对固定，同时与企业经营情况具有相关性，部分企业会通过员工年终奖的形式下发。津贴薪酬，是激励机制中最为特别的一种方式，该薪酬的获得需要特定条件，通过补偿方式体现在员工激励薪酬中，现阶段主要的津贴薪酬包括：工作、生活补贴与个人特殊津贴等。福利激励是采用间接性的货币形式，针对员工在工作与生活中可能存在的风险与意外进行保障。现今我国的福利机制大部分为，强制性的福利，主要是国家按照法律规定要向雇佣员工提供的养老、医疗与工伤等保险福利，还有部分企业针对员工定制菜单式、特殊性保障服务等，对员工起到保健性作用。以此初步构建以下模型：

四、基于AHP模型构建S企业核心技术人才薪酬激励机制

1.AHP模型分析

此次研究中采用AHP算法对S企业核心技术人才薪酬激励指标体系权重进行赋值，以此提升指标体系的可测性、实用性。对各指标重要程度进行量化评分，并按照0-9各维度进行综合排序，9个维度的含义分别为：

在AHP算法中所构建的评价体系的各要素均存在于层级关系之中，且同一层级指标间也存在重要程度差异，因而需要对各层级指标构建判断矩阵。S企业核心技术人才薪酬激励的判断矩阵建立是将初步构建的核心技术人才薪酬激励评价指标体系层级进行划分，通过抽取20位S核心技术人才，采用德尔菲法对构建的判断矩阵进行赋值。

判断矩阵各因子层计算是通过因子层的元素乘积：

2.指标权重分析

（1）一级指标权重与一致性检验

S企业核心技术人才薪酬激励机制的一级指标包括：直接激励性薪酬与简介激励性薪酬两个部分，通过将20位核心技术人员评价结果进行汇总，继而得出：AHP算法的一致性比例为0.0000，小于临界值0.1，总权重为1.0000，2.0000，直接薪酬激励指标权重为0.6667、间接薪酬激励指标权重为0.33333，详见下表：

（2）二级指标权重与一致性检验

此次针对S公司核心技术人才薪酬激励的直接薪酬激励维度包括：绩效工资、岗位工资、工龄工资与技能工资，将其带入AHP模型继而得出：一致性比例值为0.0536，总权重为0.66674.1413，其中岗位工资权重为0.1851;绩效工资权重为0.2404;工龄工资权重为0.1163，技能工资权重为0.4582，详见下表：

间接薪酬激励指标维度包括：长期激励性薪酬、福利薪酬、各项津贴、短期激励薪酬四个维度，对其进行权重分析继而得出：总权重为0.3333，一致性比例为0.0536，其中长期激励性薪酬指标权重为0.2995;福利薪酬指标权重为0.3889;各项津贴指标权重为0.1235;短期激励薪酬指标权重为0.1881。详见下表：

3.S企业核心技术人才薪酬激励机制构建

将AHP模型构建的S企业核心技术人才薪酬激励机制一级、二级指标，计算综合权重，继而得出下表：

通过模型分析得出S企业核心技术人才权重最高的为技能工资（0.3055），这是由于S企业专业技术人才主要通过其技术能力为企业创造价值，因而专业技能成为核心技术人才的核心竞争力，通过技能工资可以体现出技术人才的个人价值。其次，岗位工资（0.1234）、绩效工资（0.1603）、薪酬福利（0.1292）、长期激励薪酬（1.0002），其中岗位、绩效与薪酬福利是员工收入的主要构成部分，也成为员工薪酬体系最为关注的要素。

五、S企业核心技术人才薪酬激励保障措施

1.合理规划企业发展目标

激励性薪酬体系的构建是基于企业发展战略的基础上构建，是为了企业达成最终目标而建立的薪酬激励机制，因而企业在发展规划中要进行合理布局。并按照企业目标绩效的达成、员工技术水平、知识体系结构等因素，进行评价体系设计，倘若企业战略布局变革，员工的薪酬激励机制也要进行相应调整。

2.建立有效的反馈机制

反饋机制构建是为了使员工参与企业管理，充分倾听员工的心声，使薪酬激励机制的实施获得认可，引导核心技术人员参与和支持构建的薪酬激励体系，也使激励机制可以满足核心技术人才的需要。薪酬激励考核小组要定期对企业核心技术人才针对薪酬激励机制存在的问题进行汇总与分析，并将集中存在的问题进行剖析与整改，对薪酬激励机制进行优化，并制定出下期薪酬激励的关键因素，提升薪酬激励工作的创新。

六、结语

S企业核心技术人才作为企业发展的主力军，成为企业发展的关键梯队，这部分员工具备充足的专业知识，在工作中可以独当一面，因而需要在岗位薪酬的基础上对技能薪酬给予肯定。与此同时，核心技术人才为企业的可持续发展付出了辛勤的劳动，企业应对其进行长期薪酬激励（股权与股票期权量两种），使技术人才自身发展与企业发展规划统一，提升企业粘性。福利还是采用基础福利和菜单福利的形式，以有助于核心技术人才的自身需求而任意选择。

参考文献：

[1]刘震煜.基于AHP的电力企业薪酬激励效应研究[J].中国电力教育，2015.5：55-58.

[2]师静.上海新世界百货激励性薪酬体系研究[D].石河子大学，2018.

[3]王琪.高速公路运营企业高管薪酬激励体系研究[D].长安大学，2018.

作者简介：朱文俊（1966.07- ），女，汉族，江苏南京人，研究生学历，高级经济师，目前从事行政人事管理工作