EVA绩效考核、产权性质与在职消费

蔡志芸　潘春燕

[提要] “国企”是我国社会主义经济重要的组成部分，业绩评价是衡量国有企业经营水平和管理水平的主要手段。从2010年起，“央企”全面实施EVA考核办法。本文以2016～2018年沪深A股上市公司为研究对象，研究EVA绩效考核对企业在职消费的影响。研究发现：实施EVA业绩考核有利于抑制企业管理层在职消费水平，并且相对于地方企业，EVA绩效考核在中央企业对管理层在职消费的抑制作用更加强。

关键词：产权性质;经济增加值（EVA）;在职消费

中圖分类号：F270.7 文献标识码：A

收录日期：2019年12月20日

引言

随着经济的发展，国有企业（以下简称“国企”）管理者的在职消费水平也越来越受到人们的关注。一直以来，各界学者都在努力地寻找降低企业管理者在职消费的办法。经济增加值（EVA）是EVA绩效考核的基础，可以用来衡量公司的“剩余利润”，被认为比净利润等传统会计指标更能体现出公司创造的实际价值。我国学者徐宁、王卯（2013）指出，EVA绩效考核对企业管理层的在职消费有抑制作用。为此，本文将通过一系列的理论研究和实证研究来验证EVA绩效考核对管理者在职消费的影响。

本文以沪、深A股上市公司为研究对象，选取这些公司2016～2018年间的相关数据，本文首先基于EVA绩效考核和在职消费的相关文献提出假设、建立模型，然后从实证研究的角度证实实施EVA绩效考核对在职消费的影响，得出EVA绩效考核与企业管理者的在职消费呈负相关关系，即实施EVA业绩考核有利于抑制企业管理层在职消费水平的结论。进而，根据产权性质进行分样本回归，通过对比研究EVA绩效考核在不同的产权性质下对在职消费的作用是否有差异，得出相对于非国有企业，EVA绩效考核在国有企业对管理层在职消费的抑制作用更加显著。最后，考虑国有企业分为中央企业和地方企业，本文进一步分样本研究，得出相对于地方企业，EVA绩效考核在中央企业对管理层在职消费的抑制作用更加强。

基于以上实证结论提出对策建议，应当鼓励我国企业积极推进EVA考核，建立和完善基于EVA的价值评估体系和激励机制。对于企业来说，这一课题具有重要的意义，可以减少由业绩评价体系不合理引起的管理者在职消费的自利行为，防止管理者对企业内部资源的侵占行为，有利于企业资源得到更好的利用，从而提高了企业的经营绩效。

一、理论分析与研究假设

国内外的企业普遍存在管理者在职消费的现象，但是目前国内外对于在职消费的定义并未形成统一的观点。在牛津字典中，在职消费被定义为管理层因职务而享有的特殊权利国外学者Meckling（1999）和Jenson（1980）最早对企业管理者的在职消费下了定义，他们认为在职消费就是“过度”的豪华办公室和“私人”飞机等非货币性收益的消费。在万华林的基础上，我国学者万华林（2005）指出管理者的在职消费还包括了专车和娱乐餐饮消费等。在以上学者的基础之上，国内学者李宝宝、黄寿昌（2012）认为在职消费就是基于经理个人效用的最大化，经理对企业的管理资源的过度耗费。

我国关于EVA理论的起步比较晚，1993年EVA概念首次引入国内，受到国内许多学者的关注。经济增加值（简称：EVA）是指税后净利润扣除债务资本成本和权益资本成本后的净值。杜胜利（1999）全面介绍了什么是EVA以及EVA产生的背景、原理等。谷棋（2000）在关于EVA财务管理系统的研究中，他提出了EVA系统理论基础及指定标准，这是我国最具代表性的理论研究。我国有关EVA的相关研究大多是在杜胜利、谷棋这两位学者的基础上开展的。

EVA是一种不同于传统的绩效考核的全新方式，可以用于衡量公司的“剩余利润”，被公认为比净利润等传统会计指标更能体现公司创造的实际价值。它能够表明一定时期内，企业为股东创造的价值，从股东的的角度去定义企业的收益。早期的EVA起源于早期的经济利益和剩余收益。其中，剩余收益是指企业所赚取的净利润减去股东所要求的回报后剩余的部分。2010年国资委发布了《中央企业负责人经营业绩考核办法》，中央企业全面实行EVA绩效考核。

Hart（2001）认为，在职消费是企业的高管利用职务之便侵占企业内部资源的一种手段，其也属于代理成本的一部分。Cai（2005）指出，在职消费是一种腐败型消费，对于公司监管情况比较差的企业，企业的管理层拥有更多的机会，利用自身职务之便进行如业务招待费、差旅费等消费。Jesen、Mecking（1976）指出，如果企业的管理层可以自己选择薪酬水平，那么他们很可能会通过增加非货币性收益来保证自身收益达到最大化，从而导致企业的在职消费水平升高。Hart（2001）在关于高管薪酬的研究中指出：高管基本薪酬包括了基本的货币收入和在职消费，若这一部分的在职消费处于合理的范围，将对高管人员起到激励作用，但是一旦其超出合理的范围就会产生代理成本，并且其代理成本会远远超过它所产生的激励收益。

从监督机制上看，以EVA为核心的业绩评价体系，弥补了传统的业绩评价体系成本计算不完全，无法准确地反映出企业为股东创造的实际财富的缺陷，它能够表明一定时期内，企业为股东创造的价值，从股东的角度去定义企业的收益，从而可以对企业高管实行有效的监督，减少企业管理者利用自身职务进行在职消费的机会。在我国企业中，股东享有企业经营效益所带来的收益，具有监督管理层的经营决策的动机，良好的公司治理监督机制，有利于实现股东利益最大化，减少代理成本。

从激励机制上看，EVA业绩考核可以使企业经营者站在企业所有者的角度去进行思考和决策，使企业所有者与企业经营者的利益相一致。对经营者的激励是其为企业创造价值的一部分，企业所有者与企业经营者的利益相联系，这样不仅可以在一定程度上降低因委托-代理关系所产生的代理成本，而且可以激励企业的管理者为企业创造更加高的价值。由此，我们提出以下假设：

假設1：EVA绩效考核对企业管理者的在职消费存在抑制作用

在不同的产权性质下，企业的内部治理环境和外部政策会存在一定的差异，那么EVA绩效考核机制对在职消费的作用也可能存在差异。从经营管理权上看，国有企业的所有权属于国家，经营权由政府下放给代理人，非国有企业的所有权和经营权都属于企业的所有者。费方域（2016），何浚（2017）指出，在国有企业中其经营管理权由政府下放，但是国有企业的实际控制权和大多数股权在公司的代理人手上，这就造成了严重的“内部人控制”问题，公司的管理者就会利用拥有的权力去进行高额的在职消费。罗宏、黄文华（2008）认为，在国有企业存在“所有者虚位”和“内部人控制”的情况下，同时企业又缺乏有效控制和监督和显性激励的不足，国有企业的内部人会优先选择增加在职消费等隐性收益，以满足对自身的激励。

从薪酬水平上看，国有企业存在着严格的薪酬管制，其基础的薪酬水平由政府控管。在非国有企业中，员工的薪酬水平与业绩挂钩，业绩越好其薪酬就越高。陈冬华等（2005）指出，国有企业中的经理人经常被剥夺薪酬谈判的权利，同时滞后的薪酬契约使得显性薪酬难以发挥其应有的激励作用，国有企业中的薪酬契约很难与民营企业中以自由市场为基础的薪酬契约相比。陈冬华（2005）指出，在国有企业中管理层的薪酬水平有着严格的管制，管理层的价值无法通过显性薪酬来反映，使得在职消费成为显性薪酬的替代性选择。因此，低水平货币薪酬反而刺激了高水平在职消费，在存在薪酬管制的国有企业中，其高管的在职消费水平比非国有企业更加高。

程晓陵、王怀明（2016）提出，虽然中央政府作为国有企业的“代理人”，但是其并不能实施积极有效的监督，当产权性质为国有时，股东（包括控股股东）没有能力直接限制企业管理层的在职消费，因此在国企中建立以EVA为核心的绩效考核体系就显得尤为重要。陈冬华（2005），黄文物（2008），黄寿昌（2014）等学者的研究都从不同的研究角度验证了高管薪酬与在职消费存在互补关系。那本文由此可以推测国有企业的薪酬水平比非国有企业的低，那么其在职消费的情况也会更加严重，相比于非国企，虽然国企当中EVA绩效考核机制比非国企健全，但国企管理层在职消费水平较高。由此，我们提出以下假设：

假设2：相比于非国有上市公司，国有上市公司的EVA绩效考核对管理层在职消费的抑制作用更显著

由于我国国有企业分为中央企业和地方企业，两者的内部治理环境和外部政策会存在一定的差异，那么EVA绩效考核机制对在职消费的作用也可能存在差异。从直接的管理层级上看，中央企业由国资委直接管理，而地方企业则由地方政府管辖，同时因为投资力度的不同，中央企业多为规模比较大的企业，领导权利也大，而地方企业则相反，其规模比较小，领导权利比较小，因此由国资委管理的中央企业拥有更加高层级的权力，这就为管理层侵占公司资源提供了更加多的机会。罗宏、李宝宝（2008）提出企业的领导权利大，其管理层利用职务之便侵占企业内部资源的机会也更加大，从而导致企业产生更加多的在职消费。其次，我国的EVA绩效考核首先在中央企业中实行，而政府的有关部门作为股东的代理人，其又需要通过另外的代理人对企业进行管理，这就导致产生了比普通企业更加高的代理成本。最后，由国资委管理的中央企业比由地方政府管理的地方企业承担起更加多的社会责任，需要在实现经济目标的同时兼顾更加多的社会和政治目标，这就导致中央企业会出现政企不分的状况，使得企业内部的薪酬机制发生变化，从而不利于企业利用薪酬激励高管。由此，我们提出以下假设：

假设3：相比于地方企业，中央企业的EVA绩效考核对管理层在职消费的抑制作用更显著

二、模型设定与变量选择

（一）样本选取与数据来源。由于我国国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）于2010年在其监管的中央企业（以下简称“央企”）中全面实施EVA考核办法，所以在样本数据选取方面本文将选取EVA考核办法实施之后，故样本为2016～2018年沪、深A股上市公司的数据。本文的数据主要来源于CSMAR数据库，同时对选取的5，139个样本数据进行手工收集，对特殊的金融企业、ST、ST*、PT、新上市、退市、数据异常和数据缺失的企业进行剔除。剔除不需要的数据之后，运用Excel和Spss对样本数据进行处理，并进行描述性统计、相关性分析、回归分析和稳健性检验。

（二）变量定义与模型建立

1、变量定义

（1）每股经济增加值。考虑到经济增加值（EVA）表示的是一个总量，为了更加地对不同规模的企业进行研究，本文将用每股经济增加值作为衡量标准。其中，每股经济增加值=经济增加值/总股本。

（2）在职消费。对于在职消费的度量，本文借鉴陈冬华（2005）的做法，将管理费用中与管理者有关的在职消费分为：办公费、通讯费、差旅费、业务招待费、会议费、小车费、董事会费和出国培训费。

（3）控制变量。本文主要以企业规模、高管持股比例、高管薪酬、资产负债率、托宾Q值、总资产收益率、年份、行业为控制变量。

为了更清晰明了的了解各变量的定义，本文根据以上文字的描述制作了表1。（表1）

2、模型设定。为了使本文的回归分析更有效和稳健，本文将运用面板数据回归模型进行数据分析。实证检验本文关于EVA绩效考核与管理层在职消费的相关性，依据选取的变量，设计以下经济模型：

本文主要采用多元线性回归的方式进行实证检验，构建以下模型：

Y=α₁+α₂EVA+α₃CTRLDUM+α₄EVA×CTRLDUM+α₅SIZE+α₆CASH+

α₇DUAL+α₈TOP+α₉WAGE+α₁₀LEVER+α₁₁TQ+α₁₂ROA+∑YEAR+∑IND+ε

三、实证分析

（一）描述性统计。由于我国国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）于2010年在其监管的中央企业（以下简称“央企”）中全面实施EVA考核办法，所以在样本数据选取方面本文将选取EVA考核办法实施之后，故样本为2016～2018年沪、深A股上市公司的数据。本文数据主要来源于CSMAR数据库，共计5，139个样本数据。为了更好地反映样本数据的选取情况，本文首先对汇总的样本数据进行描述性统计，得出表2，并对描述性统计的结果进行分析。（表2）

由表2可知，企业管理者在职消费的最小值为-0.8312，最大值为1.7721，最大值与最小值之间相差比较大，这表明不同的上市公司之间存在差异，在职消费的均值为-0.827，更加说明了不同上市公司之间的在职消费水平存在很大的差异;每股经济增加值的最小值为2.2341，最大值为6.9135，最小值与最大值相差比较大，说明我国EVA绩效考核机制的推广在不同的上市公司之间差异比较大，有一部分公司的EVA绩效考核比较完善，有一部分公司的EVA绩效考核机制还需完善。但是，每股经济增加值的均值为6.5212，表明我国从2001年开始实行EVA绩效考核机制到如今成效比较大，越来越多的公司开始引进EVA绩效考核体系;公司规模的最小值为17.83，最大值为28.63，均值为22.1532，这和我国上市公司的规模情况比较相符，这说明大部分的公司的规模比较适中;资产负债率的最小值为0.01，最大值为0.9901，均值为0.4431，从均值来看，我国上市公司的资产负债率处于一个比较合理的水平，这说明企业的资本结构也比较合理。而最大值之所以为0.9901，是因为本文为了保证回归结果的准确性，剔除了资产负债率大于等于1的情况。托賓Q值即企业的成长性的最小值为-0.9999，最大值为92.321，均值为0.3261，它们之间相差比较大，这可能是因为不同的上市公司各方面都存在一定的差异，造成不同上市公司之间的成长性的差异也比较大。

（二）相关性分析。为了保证研究的合理性和准确性，本文首先需要各个变量之间进行相关性分析，相关分析如表3所示。从表3可知，在10%显著水平下，EVA绩效考核与在职消费呈负向的相关关系，这与假设1相一致，即EVA绩效考核对企业管理者的在职消费存在抑制作用;各控制变量之间相关系数的绝对值均小于等于0.5，这也说明了各控制变量之间不存在多重共线;托宾Q值即企业的成长性与在职消费呈负向的相关关系，相关系数为-0.0102。由此可以初步推断，这可能是因为当公司的发展潜力比较大时，企业的高管会需要一部分的精力投入到公司的经营中去，从而减少了进行在职消费的意向;资产负债率、总资产收益率、公司规模、现金回收率和高管薪酬与在职消费都是呈正向的相关关系，并且它们都是在10%水平上显著，由此可以初步推断，当公司经营状况良好、规模比较大时，管理层更加会选择在职消费。（表3）

（三）回归分析与假设检验

1、全样本与国企、非国企分样本回归分析。为了验证假设1，本文根据模型1，对5，319个样本数据进行了回归分析。为了验证假设2，本文分国有企业和非国有企业进行回归，并对回归分析的结果进行分析，在不同的产权性质下，EVA绩效考核对在职消费的作用效果是否存在差异。回归结果如表4所示。（表4）

由表4可知，在5%显著水平下，EVA绩效考核与在职消费呈负向的相关关系，相关系数为-0.066。这说明EVA绩效考核体系完善的公司，其管理层的在职消费受到EVA绩效考核的抑制作用更加强，也就是说实行EVA绩效考核有利于上市公司的治理，由此也验证了假设1：EVA绩效考核与企业管理者的在职消费呈负相关关系。在1%显著水平下，产权性质与在职消费正向的相关关系，相关系数为0.074。由此可以说明，在不同的产权性质下，EVA绩效考核对在职消费的作用存在差异。公司规模、现金回收率、股权集中度、资产负债率、高管薪酬和总资产收益率与在职消费呈正向的相关关系，尤其是总资产收益率与在职消费的相关系数为0.291，且在1%水平下显著。由此可以初步推断，当公司的经营状况良好，规模比较大时，管理层更加会选择在职消费。双合一职和托宾Q值即企业的成长性与在职消费呈负向的相关关系，相关系数分别为-0.042、 -0.003，其中双合一职在1%显著水平下负相关。由此可以初步推断，通过实行董事长与总经理职务分离的管理模式可以在一定程度上抑制在职消费，这与相关性分析结果相一致。

由分样本回归结果可知：在非国有企业中，EVA绩效考核与在职消费呈负相关关系，相关系数为-0.029，但是并不显著。在国有企业中，EVA绩效考核与在职消费呈负相关关系，相关系数为-0.077，在5%水平上显著。由此可以验证假设2：将国有上市公司和非国有上市公司对比，国有上市公司的EVA绩效考核对管理层在职消费的抑制作用更显著。对于其他的控制变量，其分样本的回归结果与不分样本的回归结果基本没有过大的差别。

2、中央企业、地方企业分样本回归分析。为了验证假设3，本文分中央企业和地方企业进行回归，并对回归分析结果进行分析，在不同的政府管理权限下，EVA绩效考核对在职消费的作用效果是否存在差异。分样本回归结果如表5所示。（表5）

由表5可知，在地方企业中，EVA绩效考核与在职消费呈负相关关系，相关系数为-0.028，但并不显著。在中央企业中，EVA绩效考核与在职消费呈负相关关系，相关系数为-0.048，在10%水平上显著。由此可以验证假设3：将中央企业和地方企业对比，中央企业的EVA绩效考核对管理层在职消费的抑制作用更显著。对于其他的控制变量，其分样本的回归结果与不分样本的回归结果基本没有过大的差别。

（四）稳健性分析。为了检验三个假设建立的模型的稳健性，排除由于经济环境变化和国家政策调整等因素带来的对在职消费产生的影响，本文在确保其他的控制变量不变的情况下，用（管理费用/营业收入）代替（在职消费的绝对数额/营业收入）衡量企业管理者的在职消费，再次对假设1、假设2和假设3进行回归分析，以此来检验各个模型的稳健性，检验结果是稳健的。具体如表6、表7所示。（表6、表7）

四、研究结论与对策建议

本文的研究结果表明，EVA绩效考核与企业管理层的在职消费呈负向相关关系，EVA绩效考核的实施在一定程度上可以抑制在职消费，尤其是对于国有企业这一抑制作用更加显著。相对于地方企业，EVA绩效考核在中央企业中的抑制作用更加强。

本文通过理论分析和实证检验，证明实施EVA绩效考核可以降低企业管理者的在职消费水平，有利于把企业所有者和经营者的利益一体化，使企业经营者在进行相关决策时，能够站在企业所有者的角度去衡量，从而有利于提高企业的价值。

因此，中央企业应当全面推行EVA绩效考核机制。我国于2010年在中央企业实行了EVA绩效考核机制，到如今已过去了9年，但是在一部分小企业并没有实行EVA绩效考核机制，特别是一些经济相对落后的地区，中央企业应当为其他企业树立好榜样，积极地继续深入实行EVA绩效考核机制。同时，国资委应当对EVA绩效考核机制的实行情况进行调查与回馈，不断地总结，为更好地实行EVA绩效考核积累经验。

对于地方国资委，应当加快实行EVA绩效考核的进度。目前，由地方国资委控股的上市公司只有一部分实行了EVA绩效考核机制，还有相当一部分的地区和其他性质的企业没有实行EVA绩效考核机制。从前文的研究，我们可以得知实行EVA绩效考核机制，可以在一定程度上降低企业管理者的在职消费水平，因此无论是中央企业还是地方国资委控股的企业都应当大力推进EVA绩效考核。

另外，国家应当鼓励其他性质的企业实行EVA绩效考核机制。EVA绩效考核不應当只在中央企业实行，国家应当出台相关的政策，积极地鼓励其他性质的企业实行EVA绩效考核机制，使EVA绩效考核在全国范围普及。

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